Wypowiadanie opinii poniżających zatrudnionego, traktowanie go w sposób lekceważący lub pogardliwy, używanie we wzajemnych stosunkach wyrażeń ordynarnych lub niewybrednych, czy też stosowanie patologicznych metod w celu wywołania oczekiwanego zachowania może zostać zakwalifikowane jako naruszenie godności.
W zależności od swojego natężenia i rozmiarów będzie się ono wiązało z możliwością zastosowania środków prawnych określonych w prawie cywilnym, prawie pracy lub, w wyjątkowych sytuacjach, prawie karnym.

Obiektywna miara

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w sprawach o naruszenie godności pracowniczej wyraźnie akcentuje konieczność przykładania obiektywnej miary podczas oceny zaistniałej sytuacji lub ciągu zdarzeń. Ocena ta nie może być subiektywna, dokonana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego, który czuje się dotknięty czy poniżony zachowaniem innej osoby (szczególna drażliwość).
Dla ustalenia faktu i stopnia naruszenia dobra osobistego ważne jest, by przeciętny odbiorca (osoba zwykła, rozsądna, racjonalnie oceniająca, nieobciążona uprzedzeniami, nieskłonna do wyrażania ekstremalnych sądów) mógł przypisać danemu zachowaniu czy wypowiedzi oraz towarzyszącym okolicznościom charakter negatywny, poniżający osobistą godność adresata. W przypadku użycia słów obraźliwych w odczuciu pracownika należy brać pod uwagę ich wydźwięk w odczuciu opinii publicznej. Ochrona dóbr osobistych nie może bowiem służyć eksponowaniu pieniactwa i osobistych animozji (wyrok SN z 6 marca 2008, sygn. akt II PK 188/07).

Ciężkie naruszenie

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 8 października 2009 r. (sygn. akt II PK 114/09, OSNP 2011/9–10/127) przyjął, że do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 par. 11 kodeksu pracy należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego. Sąd uznał, że naruszenie go w stopniu „ciężkim” następuje wówczas, gdy pracodawcy można przypisać element winy (zarzut niewłaściwego, nagannego postępowania) oraz kiedy zachowanie to powoduje istotnie negatywne konsekwencje (szkody) w sferze interesów majątkowych lub niemajątkowych pracownika.
Z takim naruszeniem mamy do czynienia w przypadku, gdy działania pracodawcy lub osób, za które jest on odpowiedzialny, noszą znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania, zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania osoby. Może ono wtedy stanowić przesłankę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. i dochodzenia odszkodowania (wyrok SN z 21 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 171/07, OSNP 2009 nr 9–10, poz. 118, wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., sygn. akt I PK 123/06). W razie sporu sąd pracy dokonuje każdorazowo oceny, czy w okolicznościach konkretnej sprawy zaistniały przesłanki do zastosowania przez pracownika tego przepisu.

Ważne zadośćuczynienie

Niezależnie od możliwości wywołania skutków prawnych na gruncie prawa pracy poprzez natychmiastowe rozwiązanie umowy (w przypadkach ciężkich), pracownik może domagać się od sprawcy w pierwszej kolejności zaniechania nagannego działania, następnie może żądać złożenia stosownego oświadczenia, potrzebnego do usunięcia skutków, np. pomówienia i przedstawienia jego osoby w złym świetle. Może domagać się również zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Pracownik może domagać się od sprawcy w pierwszej kolejności zaniechania nagannego działania, następnie może żądać złożenia stosownego oświadczenia, potrzebnego do usunięcia skutków np. pomówienia

Podstawa prawna
Art. 111, art. 55 par. 11, art. 94 pkt 10 ustawy z 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Anna Dolińska