Faktem jest, że urlop określony w art. 167[2] kodeksu pracy różni się od prawa do zwykłego wolnego. Przede wszystkim trzeba wskazać, iż takich dni nie należy obejmować planem urlopowym. Ponadto, co do zasady, pracodawca nie powinien odmówić jego udzielenia. Jednakże nie jest tak, że złożony wniosek pracownika bezwzględnie wiąże jego szefa, a podwładny może skorzystać z tego urlopu, jedynie informując o tym pracodawcę.
Wniosek to za mało
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08), urlop na żądanie w znaczeniu prawnym jest częścią urlopu wypoczynkowego i podlega takim samym regułom. Podstawowe znaczenie Sąd Najwyższy przypisał zwrotowi „udzielenie urlopu przez pracodawcę”, wskazując, że racjonalny ustawodawca nie odwołałby się w omawianym przepisie do mającego określone znaczenie prawne pojęcia „udzielenie urlopu przez pracodawcę”.
Nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 1672 k.p. pojęciu należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku będącego żądaniem w rozumieniu wyżej wymienionego przepisu. Zatrudniony nie może zatem rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgodę, czyli mu go udzieli.
Naruszenie obowiązków
Udzielenie urlopu wymaga nie tylko wiedzy pracodawcy o żądaniu podwładnego, ale też woli – wyrażenia zgody. Nie można zasadnie twierdzić, że ustawodawca z jednej strony wymaga oświadczenia woli od pracodawcy, zaś z drugiej strony przesądzałby o jej treści. Tym samym nie można przyjmować, że pracodawca jest bezwzględnie związany na podstawie powołanego przepisu wnioskiem złożonym przez podwładnego. Sąd Najwyższy uznał, iż skorzystanie przez niego z urlopu na żądanie bez zgody pracodawcy może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracownika w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (dyscyplinarnym).
Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 162/07). Stwierdził w nim, że zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach wykonywania pracy należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego w firmie czasu pracy.
Uzasadniona odmowa
Oczywistym jest, iż pracodawca nie ma dowolności w odmowie udzielenia urlopu na żądanie. Byłoby to sprzeczne z jego istotą. Powinny zachodzić szczególne okoliczności takiej odmowy. Nie może być tak, że szef nie udziela takiego wolnego bez przyczyny lub z nieistotnego powodu. Na powyższe wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09), w którym uznał, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.
Stanowisko to ma oparcie w art. 8 kodeksu pracy. Nakazuje on oceniać każde uprawnienie stron stosunku pracy ze względu na jego zgodność z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem danego prawa.
Ważny dzień
Nie mniej istotną kwestią jest czas, w którym pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia mu urlopu. Zagadnienie to zostało rozstrzygnięte przez Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06), w którym stwierdzono, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.) powinien być zgłoszony najpóźniej przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym podwładny żąda takiego dnia wolnego. Jednakże Sąd Najwyższy wskazał również na wyjątek od tak sformułowanej zasady. Uznał bowiem, że regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie.