Jeżeli polski pracodawca deleguje podwładnego do pracy w niemieckiej firmie remontowej, powinien mu zapewnić w tym czasie co najmniej minimalną stawkę wynagrodzenia obowiązującą dla tamtejszej branży budowlanej.
Od 1 maja 2011 r. zniesiono bariery dotyczące zatrudniania polskich pracowników w Niemczech. Szacuje się, że od tego czasu wyjechało tam do pracy ponad 40 tys. osób. Jedną z możliwości jest czasowe oddelegowanie przez polską firmę swoich pracowników do pracy w niemieckiej firmie.
Polski przedsiębiorca powinien jednak pamiętać, iż przed odesłaniem podwładnego do wykonywania zadań na rzecz firmy zza zachodniej granicy musi dochować kilku formalności.

Zmienione warunki

Po pierwsze, polska spółka powinna zawrzeć z niemieckim zakładem porozumienie o oddelegowaniu pracowników. Wynika to z treści art. 1 ust. 3 pkt a) dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zwanej dalej „Dyrektywą dotyczącą delegowania” (Dz.U. UE z 1997 r., L 18/1). W porozumieniu należy uregulować podstawowe zasady, na jakich polscy pracownicy będą delegowani do Niemiec, takie jak okres i miejsce delegowania, liczba pracowników, których to dotyczy, oraz zadania, które będą oni wykonywać za rzecz zagranicznej firmy.
Po drugie, polski pracodawca powinien podpisać z podwładnym aneks do umowy o pracę, w którym zostaną zmienione, na czas oddelegowania obowiązujące go warunki pracy i płacy. Należy pamiętać, iż na czas oddelegowania zmienia się miejsce zatrudnienia pracownika, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w aneksie. Ponadto zgodnie z art. 3 ust. 1 wyżej wymienionej dyrektywy, polski pracodawca zobowiązany jest zapewnić swojemu pracownikowi, na czas oddelegowania do niemieckiej firmy, minimalne stawki wynagrodzenia i minimalny wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego. Polskiego pracownika obowiązują także w czasie oddelegowania maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku ustalone na podstawie niemieckich przepisów.

Obowiązujące stawki

Powyższych wymogów nie zmienia w żaden sposób fakt, iż w umowie o pracę polski pracodawca i osoba przez niego zatrudniona wskazali jako obowiązujące prawo polski porządek prawny. W związku z tym rodzima firma powinna sprawdzić, czy dla branży, w której działa niemiecka firma, obowiązują minimalne stawki wynagrodzenia. Lista branż, dla których zostały one określone, wynika z niemieckiej ustawy o oddelegowaniu pracowników z 20 kwietnia 2009 r. i należą do niej m.in. firmy budowlane i zajmujące się sprzątaniem budynków. W konsekwencji, jeżeli polski pracodawca deleguje swojego pracownika do pracy w niemieckiej firmie budowlanej, powinien mu zapewnić na czas oddelegowania co najmniej minimalną stawkę wynagrodzenia obowiązującą dla niemieckiej branży budowlanej. Warto pamiętać, że ich wysokość jest zróżnicowana również regionalnie. Należy też mieć na uwadze, iż w przypadku wykrycia przez uprawnione do kontroli niemieckie służby, iż oddelegowanym polskim pracownikom nie są zapewnione minimalne stawki wynagrodzenia zgodne z prawem niemieckim, zarówno polski, jak i niemiecki przedsiębiorca są narażeni na karę w wysokości do pół miliona euro.
Krajowy pracodawca, który deleguje swoich pracowników do pracy w Niemczech, ma obowiązek zgłosić ten fakt do urzędu pod nazwą Bundesfinanzdirektion West. Robi to, jeżeli jego podwładny ma trafić do firmy działającej w branży, dla której istnieje powszechnie obowiązujący układ zbiorowy. Jest to o tyle ważne, że za brak takiego zgłoszenia polskiemu przedsiębiorcy grozi kara do 30 tys. euro.
Na polskim pracodawcy spoczywa również obowiązek zgłoszenia oddelegowania pracownika do właściwego polskiego oddziału ZUS-u. Zgłoszenia takiego należy dokonać na formularzu A1.

Joanna Wcisło-Jaśkowska, radca prawny w kancelarii BSJP Brockhuis Jurczak Prusak