W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Powstaje jednak pytanie, czy taki ekwiwalent musi zostać wypłacony, gdy strony nawiązują kolejną umowę o pracę, np. po umowie na czas określony, zawierana jest umowa na czas nieokreślony?
Kolejna umowa o pracę
Zgodnie z treścią art. 171 par. 3 kodeksu pracy, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Oznacza to, że do przeniesienia urlopu wypoczynkowego w naturze na kolejny łączący strony stosunek pracy, muszą zostać spełnione dwa warunki:
– pracodawca i pracownik muszą zawrzeć porozumienie (umowę), w którym ustalą, że niewykorzystany urlop wypoczynkowy zostanie udzielony w okresie obowiązywania kolejnego stosunku pracy łączącego strony,
– następny stosunek pracy zostanie nawiązany bezpośrednio po zakończeniu aktualnego, dotychczasowego.
W praktyce pojawia się jednak problem z interpretacją pojęcia „bezpośrednio”.
Zgodnie z literalną wykładnią, pojęcie to w omawianym przypadku należałoby tłumaczyć jako „w chwili następującej po, krótko po”, „natychmiast, zaraz po”, „niezwłocznie, bez przerwy”. Oznaczałoby to, że z bezpośrednim zawarciem umowy po zakończeniu dotychczasowego zatrudnienia mamy do czynienia, jeżeli np. zakończenie zatrudnienia następuje w dniu 11 lipca, a nawiązanie kolejnego w dniu 12 lipca, czyli dzień po dniu. Wskazuje się ponadto, iż warunek „bezpośredniości” spełniony jest również wówczas, gdy umowy o pracę przedzielone są dniami wolnymi (np. święta, niedziele).
Uznaje się zatem, że warunek „bezpośredniości” jest zachowany, gdy przerwa pomiędzy umowami nie obejmuje dni, które byłyby dla danej osoby dniami pracy. Należałoby jednakże przyjąć, że ww. warunek jest także zachowany, gdy przerwa pomiędzy umowami obejmuje co prawda dni, które byłyby dla danej osoby dniami pracy, ale taka przerwa miała miejsce z inicjatywy pracownika. Przepisy nie wskazują formy takiego porozumienia, ale dla celów dowodowych powinno ono mieć formę pisemną.
Tyko kontynuacja zatrudnienia?
Powyższe zasady dotyczą sytuacji, gdy te same strony nawiązują (bezpośrednio) kolejną umowę o pracę. Co jednak istotne, zawarcie takiego porozumienia wydaje się możliwe również w sytuacji zmiany pracodawcy.
Zawierane ono jest wtedy przez trzy strony: pracownika, pracodawcę dotychczasowego i pracodawcę przyszłego. Aktualna bowiem ciągle pozostaje opinia wyrażona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1980 r. (I PRN 124/80, OSNC 1981/6/113), zgodnie z którą, nowy zakład pracy nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, chociażby stosunek pracy w dotychczasowym zakładzie został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia zakładów pracy, chyba że porozumieniem między zakładami – za zgodą zainteresowanego pracownika – objęto obowiązek nowego zakładu udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo w dotychczasowym zakładzie. Oznacza to, że Sąd Najwyższy, jako wyjątek od ogólnej zasady, dopuścił możliwość zawarcia takiego trójstronnego porozumienia.
