Z badań przeprowadzonych dla Fundacji Batorego przez CBOS wynika, że podwładni są skłonni sygnalizować nieprawidłowości, z jakimi spotykają się w miejscu pracy, instytucjom zewnętrznym, ale większość woli tego nie robić pod nazwiskiem. Raport wskazuje, że 3 z ankietowanych twierdzi, że informatora, który zrobi to pod nazwiskiem, czeka zwolnienie z pracy, kara dyscyplinarna albo nieformalne szykany i dyskryminacja. Prawo pracy nie chroni donoszących (tzw. sygnalistów) na pracodawców i współpracowników nawet, gdy robią to w dobrze pojętym interesie społecznym.

Niewygodny podwładny

– Przepisy prawa pracy dają sygnalistom tylko iluzoryczne poczucie bezpieczeństwa przed odwetowymi działaniami pracodawców. Osoby zatrudnione na podstawie umów na czas określony praktycznie nie są chronione, bo przełożony nie musi uzasadniać przyczyn wypowiedzenia – podkreśla Anna Wojciechowska-Nowak z Fundacji Batorego.

Dodaje, że niewygodni pracownicy na umowach na czas nieokreślony są usuwani z firm pod pretekstem likwidacji stanowiska czy z przyczyn ekonomicznych, które nie są weryfikowane przez sądy pracy. Co więcej, sędziowie nie zawsze dociekają, czy faktyczną podstawą wypowiedzenia było ujawnienie nieprawidłowości.

Z raportu Fundacji Batorego wynika, że właśnie likwidacja stanowiska, na którym pracował sygnalista, jest najczęściej podstawą do usunięcia go z firmy. Ponadto ujawniający niewygodne dla pracodawcy fakty np. o nielegalnych działaniach, do jakich dochodzi w miejscu pracy, muszą się liczyć z mobbingiem czy nękaniem.

Teoretycznie dyskryminowana osoba może skorzystać z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania przez pracodawcę zasady równego traktowania. Co więcej, jest przepis (art. 183e k.p.) zakazujący pracodawcy wyciągania w stosunku do takiego pracownika negatywnych konsekwencji, a zgłoszenie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę. Ten przepis to jednak tylko listek figowy, bo tak naprawdę daje fikcyjną ochronę.

– Żaden pracodawca nie podłoży się i nie potwierdzi, że powodem zwolnienia z pracy było złożenie przez pracownika zawiadomienia o przestępstwie czy innego zgłoszenia nieprawidłowości, które godzi w zakład – uważa Maciej Chakowski, z kancelarii C&C Chakowski Ciszek.

Szkalowanie czy lojalność

Teoretycznie orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza utratę zaufania czy brak lojalności jako przyczynę uzasadniającą rozstanie z pracownikiem.

– Z wyroków wynika, że firma nie może powołać się na takie przesłanki, jeśli podane przez pracownika nieprawidłowości potwierdzą się w całości czy dużej części – wskazuje Anna Wojciechowska-Nowak.

Zdarza się jednak, że pracownik mówiący o nieprawidłowościach czy łamaniu prawa swoje informacje czerpie ze słyszenia czy kieruje się w stawianych zarzutach jedynie własnymi obserwacjami.