Prawo pracy nie chroni donoszących (tzw. sygnalistów) na pracodawców i współpracowników nawet, gdy robią to w dobrze pojętym interesie społecznym.
Z badań przeprowadzonych dla Fundacji Batorego przez CBOS wynika, że podwładni są skłonni sygnalizować nieprawidłowości, z jakimi spotykają się w miejscu pracy, instytucjom zewnętrznym, ale większość woli tego nie robić pod nazwiskiem. Raport wskazuje, że 3 z ankietowanych twierdzi, że informatora, który zrobi to pod nazwiskiem, czeka zwolnienie z pracy, kara dyscyplinarna albo nieformalne szykany i dyskryminacja. Prawo pracy nie chroni donoszących (tzw. sygnalistów) na pracodawców i współpracowników nawet, gdy robią to w dobrze pojętym interesie społecznym.

Niewygodny podwładny

– Przepisy prawa pracy dają sygnalistom tylko iluzoryczne poczucie bezpieczeństwa przed odwetowymi działaniami pracodawców. Osoby zatrudnione na podstawie umów na czas określony praktycznie nie są chronione, bo przełożony nie musi uzasadniać przyczyn wypowiedzenia – podkreśla Anna Wojciechowska-Nowak z Fundacji Batorego.
ikona lupy />
Przekazywanie informacji o działaniach podejmowanych w firmach / DGP
Dodaje, że niewygodni pracownicy na umowach na czas nieokreślony są usuwani z firm pod pretekstem likwidacji stanowiska czy z przyczyn ekonomicznych, które nie są weryfikowane przez sądy pracy. Co więcej, sędziowie nie zawsze dociekają, czy faktyczną podstawą wypowiedzenia było ujawnienie nieprawidłowości.
Z raportu Fundacji Batorego wynika, że właśnie likwidacja stanowiska, na którym pracował sygnalista, jest najczęściej podstawą do usunięcia go z firmy. Ponadto ujawniający niewygodne dla pracodawcy fakty np. o nielegalnych działaniach, do jakich dochodzi w miejscu pracy, muszą się liczyć z mobbingiem czy nękaniem.
Teoretycznie dyskryminowana osoba może skorzystać z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania przez pracodawcę zasady równego traktowania. Co więcej, jest przepis (art. 183e k.p.) zakazujący pracodawcy wyciągania w stosunku do takiego pracownika negatywnych konsekwencji, a zgłoszenie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę. Ten przepis to jednak tylko listek figowy, bo tak naprawdę daje fikcyjną ochronę.
– Żaden pracodawca nie podłoży się i nie potwierdzi, że powodem zwolnienia z pracy było złożenie przez pracownika zawiadomienia o przestępstwie czy innego zgłoszenia nieprawidłowości, które godzi w zakład – uważa Maciej Chakowski, z kancelarii C&C Chakowski Ciszek.

Szkalowanie czy lojalność

Teoretycznie orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza utratę zaufania czy brak lojalności jako przyczynę uzasadniającą rozstanie z pracownikiem.
– Z wyroków wynika, że firma nie może powołać się na takie przesłanki, jeśli podane przez pracownika nieprawidłowości potwierdzą się w całości czy dużej części – wskazuje Anna Wojciechowska-Nowak.
Zdarza się jednak, że pracownik mówiący o nieprawidłowościach czy łamaniu prawa swoje informacje czerpie ze słyszenia czy kieruje się w stawianych zarzutach jedynie własnymi obserwacjami.



– Jeżeli nie próbuje on wyjaśnić sprawy w firmie, tylko wychodzi na zewnątrz z nie do końca potwierdzonymi informacjami o nieprawidłowościach, które negatywnie wpłyną na wizerunek firmy, albo poda nieprawdziwe dane szkalujące dobre imię zakładu, to musi się liczyć z reakcją pracodawcy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę – przestrzega Izabela Zawacka, radca prawny Wojewódka i Wspólnicy.
W takiej sytuacji przełożony może powołać się na nielojalność czy utratę zaufania do zatrudnionego.

Bez ochrony prewencyjnej

W polskim prawie brak jest ochrony prawnej pracownika sygnalisty, która miałaby charakter prewencyjny, czyli taki, który ograniczałby ryzyko zaistnienia negatywnych konsekwencji. Wszystkie rozwiązania, z których może skorzystać podwładny ujawniający niekorzystne dla pracodawcy zjawiska czy praktyki, mogą być stosowane dopiero po tym, jak zetknie się on z działaniami odwetowymi ze strony przełożonych czy współpracowników, np. mobbingiem lub wyrzuceniem z pracy.
Problem w tym, że wygranie przez pracownika ujawniającego nieprawidłowości sprawy o przywrócenie do pracy nie pokrywa wszystkich strat, jakie poniósł on z tego tytułu.
– Taka osoba nie może ubiegać się o wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, chyba że była pracownikiem, w stosunku do którego rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu ze względu na szczególne przepisy – wyjaśnia Izabela Zawacka.
Zatem najlepiej, gdy sygnalista będzie chronionym działaczem związkowym czy społecznym inspektorem pracy. Wówczas może liczyć na pieniądze za cały czas pozostawania bez pracy.
Inną negatywną konsekwencją wygranego procesu o przywrócenie do pracy jest to, że okres pozostawania bez zajęcia będzie uznany za nieskładkowy z perspektywy ubezpieczeń społecznych i późniejszych świadczeń. Okresem składkowym będzie jedynie czas, za który przyznane będzie wynagrodzenie.
Kolejnym ograniczeniem dla sygnalistów w walce o powrót do firmy, jakie wskazuje Fundacja Batorego, są koszty postępowania sądowego o przywrócenie do pracy. W takich przypadkach wartość przedmiotu sporu najczęściej przewyższa 50 tys. zł, co wiąże się z koniecznością zapłacenia wpisu. Wielu osób po prostu na to nie stać.

Kto dba o informatorów

– Ustawy chroniące sygnalistów obowiązują na świecie m.in. w Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych czy Australii. Przepisy dla sygnalistów są też w Słowenii, Rumunii, pracowano nad nimi także na Litwie. Uważam, że i w Polsce powinna być dla nich stworzona odrębna ustawa. Przygotowujemy właśnie jej założenia – deklaruje Anna Wojciechowska-Nowak.
To nie pierwsza próba objęcia sygnalistów większą ochroną. W marcu 2009 roku rzecznik praw obywatelskich (RPO) zwrócił się do ówczesnego ministra pracy i polityki społecznej z sugestią rozważenia inicjatywy legislacyjnej w celu wzmocnienia ochrony prawnej pracowników ujawniających określone informacje w interesie społecznym.
Szef resortu nie podzielił wówczas obaw podnoszonych przez RPO. Minister uznał, że przepisy kodeksu pracy dają takim osobą wystarczającą ochronę. Zaliczył do nich przepisy antydyskryminacyjne, zakazujące stosowania mobbingu oraz możliwość ustalenia w postępowaniu sądowym, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.