Osoba nagrywająca pracodawcę musi liczyć się z tym, iż wniosek o wykorzystanie tego dowodu w sądzie może zostać oddalony. Jeśli zostanie dopuszczony, będzie podlegał wnikliwej ocenie sądu i niekoniecznie zadziała na korzyść pracownika.
Problemy dotyczące potajemnego nagrywania rozmówcy stają się również kanwą orzeczeń sądowych. W orzecznictwie oceniana jest jednak nie tylko dopuszczalność wykorzystywania dowodów zdobytych w ten sposób. Również istotne jest to, jaki wpływ może mieć takie zachowanie pracownika na jego relacje z przełożonym.
Brak zakazu
Odnosząc się do pierwszego z zagadnień, zauważyć należy, że choć procedura cywilna nie wyłącza wprost możliwości zawnioskowania dowodu z utrwalenia rozmowy pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, to jego wykorzystanie nie jest wcale pewne. Nie może bowiem ulegać wątpliwości to, iż należy go traktować jako zdobyty w sposób nielegalny. Sprzeczność z prawem pozyskania dowodu polegającego na nagrywaniu rozmówcy bez jego zgody skutkuje tym, że w opinii licznych sądów nie mogą one stanowić podstawy rozstrzygnięcia, mimo że katalog środków dowodowych w sprawach cywilnych (w tym pracowniczych) ma charakter otwarty (wyrok SA w Poznaniu z 10 stycznia 2008 r., I ACa 1057/07, OSA 2009/11/56-71, wyrok SA w Warszawie z 6 lipca 1999 r., I ACa 380/99, OSA 2001/4/21). Niemożność ustalenia stanu faktycznego na podstawie potajemnych nagrań sądy wywodzą z tego, iż przy ich pozyskaniu dochodzi do naruszania dóbr osobistych rozmówcy – w tym swobody wypowiedzi, wyboru rozmówcy i tajemnicy rozmowy. Za oczywisty należy uznać fakt, iż rozmowa utrwalona podstępnie może zostać zmanipulowana, zaś wypowiedzi danej osoby ukierunkowane specjalnie na osiągnięcie celu oczekiwanego przez nagrywającego.
Potajemne nagranie rozmowy naruszy dobra osobiste rozmówcy
Brak sprzeciwu wykorzystania nielegalnie pozyskanego dowodu z nagrania wyraził natomiast SN w wyroku z 25 kwietnia 2003 r., (IV CKN 94/01, Lex nr 80244. W orzeczeniu z 13 listopada 2002 r.) sąd poszukiwał w kontekście działania w ramach ochrony usprawiedliwionego interesu prywatnego. Również w piśmiennictwie brak jest jednoznacznych wypowiedzi co do dopuszczalności przeprowadzania dowodu z nielegalnych nagrań. Wskazuje się jednak, że podstawą oddalenia takiego wniosku mogą być normy konstytucyjne.
Mając na uwadze powyższe, wskazać należy, iż pracownik decydujący się na nagrywanie pracodawcy liczyć się musi z tym, iż wniosek o przeprowadzenie tego dowodu może zostać oddalony, a nawet jeśli zostanie dopuszczony, to poddany będzie bardzo wnikliwej ocenie sądu i niekoniecznie zadziała na jego korzyść.
Groźne nagranie
Drugą płaszczyzną, na jakiej można ocenić nagrywanie, jest ta dotycząca dalszej współpracy pracownika z nielegalnie nagrywanym pracodawcą. W orzecznictwie nie budzi większych zastrzeżeń to, iż tego typu działania podwładnego są jaskrawym nadużyciem więzi zaufania łączącej strony stosunku pracy. Oczywiście okoliczności każdego przypadku są inne, ale co do zasady stwierdzić należy, że potajemne nagrywanie stanowi naruszenie zasady uczciwości, lojalności wobec pracodawcy oraz zasad współżycia społecznego. W jednym z najnowszych orzeczeń dotyczących tej materii (wyrok z 24 maja 2011 r., II PK 299/10, LEX nr 903694) SN stwierdził wprost, że ochrona spraw prywatnych działa w obie strony, dotyczy więc nie tylko pracownika, lecz także pracodawcy i jego firmy. To, czego szef nie ujawnia, a wręcz uważa za sprawy niejawne, nie może być dowolnie utrwalane i gromadzone przez podwładnego. W konkluzji Sąd Najwyższy nie wyklucza stosowania wobec pracownika, nawet najdotkliwszych sankcji za tego rodzaju przewinienia. Pracownik nagrywający pracodawcę bez jego zgody musi liczyć się zatem z dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy i procesem o ochronę dóbr osobistych. Dopuszczane byłoby w tej sytuacji także wypowiedzenie umowy z powodu utraty zaufania i naruszenia zasad lojalności. Jeśli podwładny zostanie zwolniony, nie będzie mógł powoływać się na naruszanie wobec niego zasad współżycia społecznego. Sąd wyraźnie utrzymuje, że z powołania się na zasady współżycia społecznego nie może korzystać ten, kto sam te zasady narusza w sposób świadomy i rażący.
Ochronę przed wypowiedzeniem w świetle zasad współżycia społecznego można stosować jedynie do pracowników wypełniających nienagannie swoje obowiązki, bowiem ich niedopełnienie przez pracownika uchybia nie tylko prawu, lecz także zasadom współżycia społecznego (wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 239/10, LEX nr 896460).
Podstawa prawna
Art. 233 par. 1, art. 308 par. 1 i art. 309 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
Art. 52 par. 1 pkt 1 i art. 8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu