Według pracodawców głównymi barierami w dostosowaniu organizacji pracy do potrzeb przedsiębiorstwa i zatrudnionych w nim osób są rodzaj wykonywanych obowiązków oraz sprzeciw samych pracowników. Znacznym problemem są jednak także ograniczenia zawarte w kodeksie pracy.
Aż 85 proc. średnich firm twierdzi, że ich pracownicy nigdy nie zgłaszali chęci pracy w elastycznych godzinach lub poza siedzibą firmy. Tylko jeden na ośmiu takich pracodawców uważa, że wprowadzanie elastycznej organizacji nie jest trudne, a przedsiębiorcy nie napotykają żadnych barier w tym zakresie. Pozostali wskazują na problemy: specyfikę wykonywanej pracy, która utrudnia np. pracę poza siedzibą firmy, brak woli ze strony pracowników oraz rozwiązania prawne niedostosowane do potrzeb przedsiębiorstw.
Tak wynika z ogólnopolskiego Badania postaw i preferencji względem elastycznych form organizacji pracy przeprowadzonego przez GFK Polonia, zleconego przez DGP dla Związku Rzemiosła Polskiego w ramach projektu „Flexicurity – w dążeniu ku adaptacyjności poprzez kształcenie ustawiczne, elastyczność pracy oraz system zabezpieczenia społecznego na poziomie przedsiębiorstw w Polsce”. Jest on realizowany przez Związek Rzemiosła Polskiego we współpracy z Izbą Rzemieślniczą w Opolu.
Raport wskazuje m.in., jakie problemy mają mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa z Polski w trakcie wdrażania rozwiązań z zakresu flexicurity. Zakłada ono upowszechnienie nietypowych form zatrudnienia (np. kontraktów terminowych), elastycznej organizacji pracy w firmie (np. indywidualnych rozkładów czasu pracy oraz telepracy) przy jednoczesnym wspieraniu zatrudnionych w podnoszeniu swoich kwalifikacji zawodowych. Dzięki tym rozwiązaniom obie strony stosunku pracy mają łatwiej nawiązywać i rozwiązywać łączące ich umowy, co może prowadzić do zmniejszenia bezrobocia. Jednocześnie model flexicurity zakłada prowadzenie aktywnej polityki przeciwdziałania bezrobociu przez władze publiczne oraz podwyższania kwalifikacji zawodowych przez pracowników przez cały okres kariery zawodowej (life-long learninig).
Warunki pracy
Z badania wynika, że zapotrzebowanie na elastyczną organizację pracy wśród przedsiębiorców jest duże. Potrzeby takiej nie odczuwa jedynie 9 proc. mikroprzedsiębiorstw i firm średnich oraz 6 proc. małych przedsiębiorców. Pozostali widzą potencjał tkwiący w modelu flexicurity i chcieliby go wdrażać, ale stykają się z utrudnieniami, które ograniczają możliwości jego wprowadzenia.
Zdaniem pracodawców największą barierą jest specyfika wykonywanej pracy, która uniemożliwia wykorzystywanie na szeroką skalę elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy, czyli np. telepracy lub indywidualnych rozkładów czasu pracy. Na takie ograniczenie wskazywało odpowiednio 38 proc. mikroprzedsiębiorstw, 43 proc. firm małych i 57 proc. średnich. Ci przedsiębiorcy liczą się z tym, że rodzaj prowadzonej przez nich działalności (np. produkcyjnej) utrudnia stosowanie np. pracy na odległość lub różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Nieliczni wskazują też, że problemem (np. w przypadku stosowania telepracy) byłby brak możliwości kontroli pracownika. Taki kłopot sygnalizuje 3 proc. mikroprzedsiębiorstw, 5 proc. firm małych i 4 proc. średnich.
Znaczącą barierą we wdrażaniu elastycznego zatrudnienia jest także postawa samych pracowników. Zdecydowana większość pracodawców (72 proc. mikroprzedsiębiorców, 86 proc. małych firm i 85 proc. średnich) deklaruje, że zatrudnione przez nich osoby nigdy nie zgłosiły się z propozycją zorganizowania pracy w sposób elastyczny. W grupie przedsiębiorstw, w których zdarzały się takie przypadki, pracownicy częściej proponowali pracę w elastycznych godzinach (np. w 21 proc. mikroprzedsiębiorstw i 13 proc. firm średnich), a rzadziej zatrudnienie na odległość (np. odpowiednio w 7 i 6 proc. firm małych i średnich). Te badania wskazują, że pracownicy nadal traktują nieufnie elastyczną organizację czasu pracy, co może wynikać z obaw np. o utratę w przyszłości stanowiska pracy lub obniżenia wynagrodzenia (np. ze względu na to, że nie muszą stawiać się w firmie). Tymczasem model flexicurity zapewnia pracownikom wiele korzyści, w tym przede wszystkim np. możliwość łatwiejszego łączenia życia zawodowego z rodzinnym (np. dzięki indywidualnym rozkładom czasu pracy lub telepracy), a także podwyższania kwalifikacji przez cały okres kariery zawodowej. Warto w tym miejscu podkreślić, że wynik badania wskazuje na konieczność szerszego informowania pracowników o zasadach wprowadzania elastycznego zatrudnienia i organizacji pracy oraz korzyściach z nich wynikających.
Prawne problemy
Barierą w stosowaniu elastycznego zatrudnienia są także niektóre przepisy, zwłaszcza dotyczące czasu pracy. Wielu pracodawców nie zdaje sobie sprawy, jakie obowiązki wiążą się np. z wprowadzeniem elastycznych rozkładów czasu pracy.
Problemem dla firm mogą być chociażby art. 128 i 129 k.p., z których wynika, że praca nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeśli więc np. we wtorek pracownik rozpocznie pracę o godzinę wcześniej niż w poniedziałek, będzie pracował w godzinach nadliczbowych (mimo że i w poniedziałek, i we wtorek przepracuje faktycznie po osiem godzin). Już samo zaplanowanie pracy w taki sposób, że pracownik dwukrotnie rozpoczyna pracę w tej samej dobie pracowniczej, jest wykroczeniem. Firma nie może bowiem planować pracy w godzinach nadliczbowych. Z powodu tych przepisów zwłaszcza firmy produkcyjne mają problemy z tworzeniem grafików i dostosowaniem czasu pracy do potrzeb produkcji.
Doba pracownicza utrudnia także stosowanie ruchomego czasu pracy. Dzięki niemu pracownik (który np. ma małe dzieci) może rozpoczynać pracę nie o konkretnej godzinie (np. 8), ale w konkretnym przedziale czasu (np. między 7 a 9). Ze wspomnianego badania wynika, że stosuje go co drugie mikroprzedsiębiorstwo oraz co trzecia mała i średnia firma.Wiele z nich może jednak nawet nie zdawać sobie sprawy z tego, że korzystając z takiego rozwiązania może naruszać przepisy o dobie pracowniczej, a zatrudnieni wykonują pracę w godzinach nadliczbowych.
Tracą na tym także pracownicy, bo ruchomy czas pracy może ułatwić im np. godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych.
Krótki czas na rozliczenie
Zorganizowanie pracy w elastyczny sposób jest także utrudnione ze względu na przepisy dotyczące okresów rozliczeniowych. W większości przypadków mogą one wynosić maksymalnie 4 miesięcy. Jedynie wyjątkowo np. w rolnictwie i hodowli lub przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 lub 12 miesięcy. Utrudnia to dostosowanie czasu pracy do potrzeb danych firm, zwłaszcza tych, których działalność ma sezonowy charakter. W dłuższym okresie rozliczeniowym pracodawcy mogliby wydłużać czas pracy w razie koniunktury i rekompensować go czasem wolnym w okresie braku
zamówień. O tym, że firmy chciałyby korzystać z takiego rozwiązania, mogą świadczyć porozumienia z przedstawicielami pracowników w tej sprawie zawierane na podstawie tzw. ustawy antykryzysowej, która obowiązywała do końca 2011 r. Umożliwiała ona wydłużanie okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy za zgodą związków zawodowych lub przedstawicieli zatrudnionych. Z takiej możliwości skorzystało ponad 1 tys. firm, które – według szacunków pracodawców – zatrudniały nawet 500 – 600 tys. osób.
Wbrew pozorom elastycznemu zatrudnieniu nie sprzyjają też przepisy kodeksu dotyczące systemów i rozkładów czasu pracy. Określają one zasady stosowania m.in. równoważnego, zadaniowego lub przerywanego systemu czasu pracy. Teoretycznie ich wprowadzenie uelastyczniłoby pracę zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika. Na przykład w systemie równoważnego czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Jednak przepisy ograniczają możliwość jego stosowania tylko do przypadków, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Dodatkowo można go wprowadzić w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z wyjątkami). Z kolei np. system przerywanego czasu pracy (umożliwiający wprowadzenie przerwy w pracy w ciągu doby, trwającej nie dłużej niż 5 godzin) można wprowadzić jedynie w układzie zbiorowym pracy, a te obowiązują tylko w nielicznych, dużych firmach. Wszystkie te ograniczenia powodują, że pracodawcy w praktyce rzadko korzystają z elastycznych systemów czasu określonych w kodeksie pracy.
Warto rozważyć, czy obowiązujący w firmie system czasu pracy nie mógłby być negocjowany w zakładzie pracy między pracownikami i pracodawcą. Takie rozwiązanie ma być zawarte w projekcie nowego działu VI k.p. dotyczącego czasu pracy, który ma przygotować resort pracy wspólnie z partnerami społecznymi.
Różnorodne umowy
Na podstawie k.p. firmy mogą natomiast korzystać z wielu rodzajów umów o pracę, w tym również tych zapewniających elastyczne zatrudnienie, np. kontraktów na czas określony. Jeśli zawiera się je na dłużej niż sześć miesięcy, można je wypowiadać za krótkim, dwutygodniowym wypowiedzeniem (jeśli taka klauzula znajdzie się w umowie) bez konieczności uzasadniania. Jak wskazuje wspomniane badanie, stosuje je 95 proc. firm średnich oraz 72 proc. małych i 34 proc. mikroprzedsiębiorstw. Pracodawcy mogą też korzystać np. ze stosunkowo długich umów na okres próbny (do trzech miesięcy), a także umów na czas wykonania określonej pracy. Takie umowy mogą przynosić także korzyści pracownikom – np. łatwo mogą oni zmienić miejsce pracy w razie otrzymania takiej propozycji. Łatwiej jest także szukać pracy, jeśli pracodawcy nie obawiają się zatrudniać na terminowe umowy o pracę.
Przepisy zniechęcają natomiast pracodawców do stosowania umów na czas nieokreślony. Wynika to przede wszystkim z konieczności uzasadnienia zwolnienia takiej osoby oraz konieczności konsultowania takiego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją zakładową. Mimo że kontrakty takie gwarantują wiele przywilejów dla pracowników i z ich punktu widzenia są korzystne, mogą też wywoływać negatywne dla nich skutki. Przede wszystkim dlatego, że pracodawcy – chcąc uniknąć obowiązków wynikających z podpisania takiej umowy – mogą starać się zatrudniać w jakikolwiek inny sposób niż właśnie na czas nieokreślony.
OPINIA
Pracownik może być partnerem firmy
Jerzy Paja przedsiębiorca z Rudy Śląskiej, właściciel Autokliniki Jerzy Paja
Stosowanie elastycznego zatrudnienia lub organizacji pracy zależy przede wszystkim od profilu działalności i podejścia samego pracodawcy. Te dwa elementy da się połączyć. Nasz zakład jest otwarty w określonych godzinach, ale pracownicy mogą np. skorzystać z przerwy w pracy, a później czas ten odrabiają. Ważne jest też odprężenie w pracy, umożliwienie zatrudnionym np. skorzystania z jakiejś formy odpoczynku lub rekreacji. To się naprawdę opłaca obu stronom – pracownicy naszej firmy mogą spędzić czas na boisku, zagrać w piłkę i później pracują intensywniej, udaje się zrealizować więcej zadań. Warto traktować swoją firmę jako zakład rodzinny, to procentuje. Na pewno barierą w stosowaniu elastycznych rozwiązań są natomiast biurokratyczne obowiązki i przepisy prawa. Warto zastanowić się, czy więcej rozwiązań dotyczących np. obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy nie powinno być ustalanych w porozumieniu między pracodawcą a pracownikiem. Nie można o wszystkim decydować z góry, zapisując ograniczenia w ustawie.
