Zmiana umowy na czas nieokreślony na terminową nie może zostać dokonana w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Przy jego pomocy można poprawiać wyłącznie warunki pracy, w szczególności jej rodzaj, wymiar i miejsce jej wykonywania, oraz warunki wynagrodzenia.
W powszechnym odczuciu stron stosunku pracy umowa o pracę na czas nieokreślony jest dla pracownika gwarantem bezpieczeństwa i stabilności. Stwarza bowiem najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Dzięki takiej umowie zyskujemy większe szanse na ciągłość i stałość zatrudnienia, co w konsekwencji długofalowo może sprzyjać poprawie jakości naszego życia.
Dynamika umów
Tymczasem na rynku pracy na znaczeniu zyskują elastyczne formy zatrudnienia. Obecnie obserwujemy dynamiczny przyrost umów o pracę na czas określony – Polska na tle innych krajów europejskich znajduje się w czołówce pod względem liczby zawartych umów o pracę na czas określony, których wskaźnik procentowy waha się obecnie w granicach 27,4 proc. (według danych Eurostat za III kw. 2011 r.).
Wprawdzie w trzecim kwartale 2011 r. dynamika zawierania umów na czas określony uległa niewielkiemu zmniejszeniu, jednak spadek ten nie należy raczej tłumaczyć lepszą koniunkturą na rynku, ale łączyć z wygaśnięciem z końcem 2011 r. regulacji pakietu antykryzysowego dotyczących czasowego zniesienia dopuszczalnego limitu umów zawieranych na czas określony.
W związku z tym, że pracodawcom łatwiej jest rozwiązać umowę na czas określony, nierzadko jednostronnie zmieniają oni pracownikom formę zatrudnienia z umowy na czas nieokreślony na umowę terminową w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego rodzaj umowy o pracę. Takie działanie pracodawców jest jednak niezgodne z prawem.
Nie każde wypowiedzenie
Zgodnie z art. 42 par. 1 kodeksu pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może dokonać wyłącznie zmiany warunków pracy lub płacy określonych w danej umowie o pracę, w szczególności rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wynagrodzenia za pracę, a także wymiaru czasu pracy.
Rodzaj umowy o pracę nie wchodzi w zakres warunków pracy i płacy, tym samym zmiana umowy bezterminowej na terminową nie może zostać dokonana w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Innymi słowy, za niezgodną z prawem należy uznać praktykę, w której pracodawca samodzielnie zmienia pracownikowi rodzaj umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony na umowę terminową. Na takim stanowisku stoi również Sąd Najwyższy, który w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. I PZP 52/93) wskazał, iż możliwość zmiany rodzaju umowy o pracę poprzez wypowiedzenie zmieniające przenosi na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy.
Odmowa przyjęcia oferty zmiany rodzaju umowy wywołuje bowiem ten skutek, że umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik traci możliwość dowodzenia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p., zachowując tylko niektóre roszczenia wynikające z tego przepisu.
Należy w pełni zgodzić się z argumentami Sądu Najwyższego, iż dopuszczenie możliwości samodzielnej zmiany przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę kreowałoby stan niepewności w zakresie stabilizacji zatrudnienia. W konsekwencji w warunkach rosnącego bezrobocia wielu pracowników byłoby zmuszonych do przyjmowania ofert terminowego zatrudnienia na okresy dowolnie ustalane przez pracodawcę.
Uzgodniona zmiana
Nie oznacza to jednak, że zmiana rodzaju umowy o pracę nie jest w ogóle możliwa. Strony stosunku pracy mogą uzgodnić zmianę rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia zmieniającego. Porozumienie to może przybrać formę aneksu do umowy lub też w samej umowie strony mogą przewidzieć dla pracodawcy prawo do zmiany rodzaju umowy o pracę. Dopuszczalność tego ostatniego rozwiązania wynika z treści uzasadnienia wyżej wspomnianego wyroku Sądu Najwyższego.
Mimo iż jednostronne oświadczenie pracodawcy o zmianie rodzaju umowy z bezterminowej na terminową jest niedopuszczalne, zgodnie z przepisami prawa pracy i orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99) zmiana taka dokonana w trybie wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy jest skuteczna i może być wzruszona tylko na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.
W praktyce oznacza to, że nawet niedopuszczalne wypowiedzenie zmieniające rodzaj umowy o pracę wywołuje określone w nim skutki prawne, zatem w przypadku nieodrzucenia przez pracownika zaproponowanego rodzaju umowy o pracę na czas określony jego dotychczasowa umowa na czas nieokreślony przekształci się w efekcie w umowę terminową.
Jedyną drogą uchylenia skutków bezprawności czynności pracodawcy pozostaje w takiej sytuacji droga sądowa i dochodzenie przez pracownika określonych roszczeń w przewidzianym do tego trybie i z zachowaniem terminów określonych w art. 264 kodeksu pracy.
Michał Synowiec, Radca prawny DLA Piper Wiater sp.k.