Pracodawca powie związkowcom o zamiarze zwolnienia konkretnej osoby, nawet gdy ta nie należy do organizacji zakładowej, ani nie prosi jej o ochronę.
Firma zanim wypowie pracownikowi umowę, wręczy wypowiedzenie zmieniające czy pismo rozwiązujące umowę bez wypowiedzenia, musi się przekonać, czy nie jest on członkiem związku albo nie prosił związku o ochronę.
Organizacja ma obowiązek odpowiedzieć, pod warunkiem że pracodawca w pytaniu przedstawi jego cel, tzn. powoła się na zamiar przewidziany np. w art. 38 albo art. 52 kodeksu pracy. Tak mówi wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 26 sierpnia 2010 r., na który masowo powołują się związki.

9,145 mln osób pracuje na czas nieokreślony w Polsce

– Teraz organizacje zakładowe zawsze będą wiedziały o zamiarze zwolnienia każdej osoby zatrudnionej na czas nieokreślony, nawet jeśli nie jest ona ich członkiem ani nie jest przez związek chroniona. A to może prowadzić do łamania zasady negatywnej wolności związkowej. Pracownik niezrzeszony nie będzie przecież chciał, aby wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawcy – a może być ich nawet po kilka – kilkanaście – dowiedziały się o planach rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia z jego winy – mówi Grzegorz Ruszczyk, radca prawny z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Tym bardziej że zarządy każdego związku mogą liczyć po kilkanaście osób i pracownik będzie musiał ufać każdej z tych osób, że zachowają dyskrecję co do treści uzasadnienia prośby pracodawcy domagającego się informacji, czy pracownik jest związkowcem, czy nie. W sytuacji, kiedy byłby z którymkolwiek ze związków skonfliktowany (czego też nie można wykluczyć), takiego zaufania z pewnością nie będzie.
Pracodawcy muszą kombinować i w różny sposób uzasadniają potrzebę uzyskania informacji, czy konkretny pracownik jest członkiem związku albo zwrócił się do niego o objęcie ochroną. Wiadomo, że kodeks pracy zawiera ograniczoną liczbę sytuacji, w których pracodawca musi współdziałać ze związkiem w zakresie indywidualnych interesów pracownika.
– Dlatego zalecam pracodawcom, by w piśmie do związków zaznaczali, że pytanie ma charakter indywidualny i podawali ogólną informację, w jakich sprawach pracodawca powinien konsultować ze związkiem kwestie dotyczące uprawnień konkretnego pracownika – mówi Arkadiusz Sobczyk, radca prawny w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Takie ostrożne działanie pracodawcy jest uzasadnione tym, że przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych nie precyzują, jakie konkretnie dane o pracowniku mogą być udostępnione.
Niemożliwe jest sformułowanie ogólnej zasady określającej zakres danych, które mogłyby być przekazywane w każdym przypadku.
– Jednak administrator danych (jest nim pracodawca) jest obowiązany dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane te były przetwarzane zgodnie z prawem, zbierane dla oznaczonych, zgodnych z prawem celów i niepoddawane dalszemu przetwarzaniu niezgodnemu z tymi celami oraz aby były merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane – mówi Wojciech Rafał Wiewiórowski, generalny inspektor ichrony danych osobowych.