Nawet przez dziesięć lat może być chroniona pracownica, która urodzi dwójkę dzieci. Ochrona przed zwolnieniem będzie jej przysługiwać w trakcie ciąży (9 miesięcy), urlopu macierzyńskiego (24 tygodnie w razie urodzenia jednego dziecka – z częścią dodatkową) oraz urlopu wypoczynkowego wykorzystanego bezpośrednio po macierzyńskim (np. 26 dni, czyli cały urlop z danego roku). Po powrocie do firmy może pracować w obniżonym wymiarze (przez 12 miesięcy będzie chroniona) lub korzystać z urlopu wychowawczego (maksymalnie 3 lata).

– Znam przypadek, gdy w ten sposób osoba na wysokim stanowisku unikała zwolnienia przez siedem lat – mówi Izabela Zawacka, radca prawny z Wojewódka i Wspólnicy Kancelaria Prawa Pracy.

Matka

Matka

źródło: ShutterStock

Pracodawcy mają jednak dość nadużywania uprawnień rodzicielskich przez zatrudnionych. W trakcie prac w Komisji Trójstronnej chcą rozmawiać o ograniczeniu ochrony np. w razie złożenia wniosku o zmniejszenie swojego czasu pracy.

– Otrzymujemy sygnały z firm, że pracownicy, którzy obawiają się zwolnień, wykorzystują uprawnienia rodzicielskie nie w celu zapewnienia lepszej opieki nad dzieckiem, ale aby uniknąć wypowiedzeń – mówi Grażyna Spytek-Bandurska z departamentu dialogu społecznego i stosunków pracy PKPP Lewiatan.

Ich opinie potwierdzają dane Państwowej Inspekcji Pracy. W raporcie „Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem” zwraca ona uwagę, że coraz więcej osób np. wnioskuje o symboliczne zmniejszenie etatu – np. o 1/10 – tylko po to, aby przez rok być chronionym przed zwolnieniem.

Mniej o setną część etatu

W praktyce zdarza się, że pracownicy zmniejszają swoje etaty nawet o 1/32, czyli o 15 minut dziennie. Twierdzą wówczas, że dzięki temu mogą np. zdążyć na wcześniejszy pociąg do domu, co umożliwia im spędzenie więcej czasu z dzieckiem.

– W jednej z firm pracownik chciał obniżyć swój wymiar pracy o godzinę miesięcznie, czyli mniej niż setną część etatu – mówi Grzegorz Orłowski, radca prawny z firmy doradczej Orłowski-Patulski-Walczak.

Zgodnie z art. 1867 k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa etatu. Kodeks pracy nie określa, że lepsza ochrona przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik obniży swój wymiar czasu pracy np. o 1/4 lub 1/2 etatu. A pracownicy to wykorzystują.

– Przepisy nie muszą wprowadzać takich ograniczeń. Lepszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie zasady, że pracownik powinien uzasadnić złożenie wniosku o obniżenie wymiaru, a pracodawca miałby prawo go ocenić – mówi Grażyna Spytek-Bandurska.

Podkreśla, że dzięki temu możliwe byłoby obniżenie wymiaru czasu pracy nawet o kilkanaście minut, jeśli np. ułatwiłoby to pracownikowi szybszy powrót do domu i umożliwiło opiekę nad dzieckiem. A jednocześnie ograniczone byłyby przypadki, gdy pracownik chce zmniejszyć etat tylko w celu uniknięcia wypowiedzenia.

– Moim zdaniem samo obligatoryjne obniżanie etatu na wniosek pracownika i przysługująca mu w tym czasie ochrona jest pomyłką legislacyjną. W praktyce rozwiązanie to nie spełnia zakładanego celu społecznego, a umożliwia pracownikom stawianie pod ścianą swoich przełożonych – mówi Grzegorz Orłowski.

Podkreśla, że pracodawcy mogą być z dnia na dzień zaskakiwani wnioskami pracowników rodziców, co utrudnia im organizację pracy, a nawet funkcjonowanie firmy. Jako przykład podaje przedsiębiorstwo, w którym o połowę swój wymiar czasu pracy zmniejszyła główna księgowa.

Brak wiedzy

Skracanie swojego czasu pracy o ułamek etatu to niejedyny przykład wykorzystywania uprawnień rodzicielskich do ochrony przed zwolnieniem.

– Zdarzają się przypadki, że pracownice zachodzą w ciążę w okresie wypowiedzenia – mówi Izabela Zawacka.

A zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276), ograniczenie możliwości rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w nią w okresie wypowiedzenia (czyli w okresie pomiędzy wręczeniem wypowiedzenia przez pracodawcę a momentem definitywnego rozwiązania stosunku pracy).

Pracownicy – w tym przede wszystkim małych przedsiębiorstw – wykorzystują także brak wiedzy pracodawców. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego składają np. z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem, bo zgodnie z art. 1861 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od momentu jego złożenia.

Wielu przedsiębiorców nie wie, że rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291) doprecyzowuje rozwiązanie kodeksowe. Zgodnie z nim wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego składa się pracodawcy na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z takiego urlopu.

Jeśli pracownik nie dochowa tego terminu, pracodawca udziela mu urlopu wychowawczego nie później niż z upływem dwóch tygodni od złożenia wniosku.

Firmy mogą walczyć

Ochrona rodziców przed zwolnieniem nie jest jednak nieograniczona. W okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy lub z urlopu wychowawczego przez pracownika można rozwiązać jego umowę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Co więcej w firmach zatrudniających co najmniej 20 osób dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi w razie zwolnień grupowych lub indywidulanego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących podwładnego (o ile nie sprzeciwi się temu działająca w firmie zakładowa organizacja związkowa).

Jednocześnie pracodawcy, którzy nie chcą godzić się na wykorzystywanie uprawnień rodzicielskich do unikania zwolnień, mogą zarzucić pracownikom nadużycie prawa.

– W takim przypadku może dojść do naruszenia art. 8 k.p., zgodnie z którym nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa – mówi Izabela Zawacka.