Zatrudniony ma prawo skorzystać z wolnych dni. Nie może być jednak do tego w żadnym stopniu zmuszany.
Urlop bezpłatny udzielany na wniosek pracownika (na podstawie art. 174 par. 1 kodeksu pracy) to okresowe zwolnienie podwładnego od obowiązku świadczenia pracy. W związku z tym pracodawca nie wypłaca mu w tym czasie wynagrodzenia. Okresu takiego urlopu nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Jaki jest charakter urlopu

Udzielenie przez firmę tego rodzaju wolnego stanowi tak naprawdę umowę, w której pracodawca zobowiązuje się zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez określony czas, a ten rezygnuje z korzystania z prawa jej wykonywania w tym okresie.
Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2004 r. (III PK 42/04, OSNP 2005/6/77), uznając, że wniosek pracownika o urlop bezpłatny oraz jego udzielenie przez pracodawcę są oświadczeniami woli, których wykładni należy dokonywać na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie dochodzi zatem w tym przypadku do zawarcia umowy o urlop bezpłatny, jeżeli zgodnym zamiarem stron jest dalsze wykonywanie przez pracownika na rzecz pracodawcy tej samej pracy, lecz w ograniczonym zakresie.

Tylko wniosek pracownika

Uwzględnienie wniosku pracownika składanego na podstawie art. 174 k.p uzależnione jest od pracodawcy. Przy czym swej ewentualnej decyzji odmownej nie musi on uzasadniać. Czasami w praktyce zdarza się jednak, że to firma, chcąc zaoszczędzić na wypłacie wynagrodzeń, jest inicjatorem udzielania urlopu bezpłatnego (a nawet niekiedy przymusza pracownika do tego). Nie jest to sytuacja prawidłowa.
Pracodawca nie może bowiem w jakikolwiek sposób zmuszać podwładnego do skorzystania z takiego rodzaju wolnego. Trzeba zaznaczyć, że udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy (bez pisemnego wniosku pracownika) jest prawnie bezskuteczne.
Potwierdził to Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 15 października 1996 r. (III AUa 34/96, OSA 1997/10/35), wskazując jednoznacznie, że udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego – niezgodnie z przepisem art. 174 par. 1 k.p. – z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu takiego wolnego – jest w świetle prawa bezskuteczne. Pracownikowi, który w takim okresie był niezdolny do pracy wskutek choroby, przysługuje zasiłek chorobowy.

Konsekwencje wysłania na urlop

Jeśli zdarzy się tak, że pracodawca stosuje w swym zakładzie praktykę polegającą na wysyłaniu pracowników na urlop bezpłatny (np. w okresie braku zamówień na produkowane przez siebie towary), to zatrudniony wysłany przymusowo na taki urlop może wystąpić przeciwko firmie do sądu pracy, domagając się dopuszczenia do wykonywania dotychczasowej pracy.
Taki obowiązek pracodawcy wynika z istoty stosunku pracy, w którym powinnością pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k. p.). Poza tym w takiej sytuacji (zmuszania pracowników do składania wniosków o urlop bezpłatny) dochodzi do niezgodnego z prawem (nieuzasadnionego) przerzucania na podwładnych ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej. Takie działania pracodawcy zmierzają też najczęściej do obejścia prawa.

W czasie bezpłatnego urlopu zawieszone są wzajemne prawa i obowiązki

W takiej sytuacji powinien zastosowanie znaleźć art. 81 k.p. regulujący przypadki, w których pracownik, będąc gotowy do świadczenia pracy, nie świadczy jej z przyczyn dotyczących pracodawcy. Za takie przyczyny należy uznać wszelkie zdarzenia, zarówno zawinione, jak i niezawinione przez niego.
Mogą one mieć także postać niedopuszczenia podwładnego do pracy, w tym wypadku wskutek zmuszenia do korzystania z urlopu bezpłatnego. Za czas takiej gotowości do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.
Do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 par. 1 k.p. nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego nie mogą być uwzględnione w nim inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSN 2002/11/268).
Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania zatrudnionego Sąd Najwyższy rozumie wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym (tak w uchwale składu siedmiu sędziów z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987/8/106).
W sytuacji gdy nie została określona stawka osobistego zaszeregowania, pracownikowi przysługuje 60 proc. ogólnego wynagrodzenia za pracę, a jeśli tak ustalona kwota jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, należy wypłacić kwotę w wysokości minimalnej pensji ustalonej zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).
Podstawa prawna
Art. 174 par. 1 i 2 oraz art. 81 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy