Będziemy odrębnie negocjować ograniczenie możliwości zawierania terminowych umów i uelastycznienia godzin pracy w firmie - rozmowa z Radosławem Mleczko, podsekretarzem stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.
Od nowego roku przestanie obowiązywać ustawa antykryzysowa. W Komisji Trójstronnej trwają rozmowy w sprawie dalszego korzystania z niektórych jej rozwiązań. Czy rząd zachęca do tego partnerów społecznych?
Ustawa antykryzysowa była oparta na porozumieniu partnerów społecznych. Podsumowujemy rezultaty jej obowiązywania i na podstawie przeprowadzonej oceny zaproponowaliśmy partnerom społecznym możliwe sposoby wykorzystania doświadczeń związanych ze stosowaniem ustawy antykryzysowej, choć co do zasady jest to ustawa epizodyczna, obowiązująca od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. Skoro jednak na jej podstawie zawartych zostało ponad tysiąc porozumień w sprawie wydłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy, to należy ten fakt uszanować. Nie chodzi jednak o żadną rewolucję, ale o rzeczową analizę. W naszej ocenie sprawdził się na przykład wprowadzony w tej ustawie mechanizm negocjowania na poziomie zakładu pracy rozwiązań dotyczących czasu pracy. Każda zmiana wymaga porozumienia ze związkami zawodowymi, przedstawicielami pracowników lub może zostać wprowadzona na wniosek samego pracownika, a o dokonaniu niektórych z tych zmian z mocy prawa informowana jest Państwowa Inspekcja Pracy.
Okazało się, że na podstawie tych przepisów pracodawcy i pracownicy mogą porozumiewać się w sprawie wydłużenia okresów rozliczeniowych.
A jednocześnie okazało się, że firmy korzystały z tych rozwiązań w sposób bardzo rozważny. Dlatego przedstawiliśmy partnerom społecznym trzy możliwe scenariusze wprowadzenia na dłuższy czas lub na stałe wybranych rozwiązań ustawy antykryzysowej. Pierwszy z nich polegałby na włączeniu ich do nowej specustawy, która obowiązywałaby np. dwa lub trzy lata. Znalazłyby się w niej przepisy umożliwiające wydłużanie okresów rozliczeniowych czasu pracy i wprowadzanie indywidualnych rozkładów czasu pracy, które umożliwiają elastyczne ustalanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W naszej ocenie te rozwiązania obecnej ustawy antykryzysowej były bowiem najbardziej pomocne dla firm i pracowników. Nie ma jednak przeszkód, aby włączyć do nowej ustawy także inne wynegocjowane rozwiązania z zakresu czasu pracy.
Co przewidują kolejne dwa warianty zaproponowane przez stroną rządową?
Drugi scenariusz przewiduje, że te wynegocjowane rozwiązania antykryzysowe mogłyby zostać wprowadzone do kodeksu pracy. Wówczas nie będą one dotyczyły wyłącznie przedsiębiorców, ale wszystkich pracodawców. Trzeci scenariusz zakłada nowelizację całego działu szóstego kodeksu pracy dotyczącego czasu pracy.
Jakie zmiany miałaby wprowadzić taka nowelizacja?
Propozycja nowelizacji działu szóstego kodeksu pracy wiąże się z odmiennym niż dotychczas spojrzeniem na rozwiązania z zakresu czasu pracy. Dział szósty zawierałby normy ochronne, przewidujące 11-godzinny odpoczynek dobowy dla pracownika, 35-godzinny odpoczynek tygodniowy i limit 48 godzin pracy w tygodniu wraz z nadgodzinami. Znalazłyby się tam także normy dotyczące wymiaru pracy, czyli 8-godzinny dzień pracy w przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym uwzględniającym zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz standardy ochronne dla poszczególnych grup pracowników: kobiet w ciąży, karmiących, pracowników opiekujących się małymi dziećmi lub innymi osobami wymagającymi opieki, a także pracujących w szczególnych warunkach. Natomiast pozostałe regulacje dotyczące czasu pracy byłyby określane na szczeblu zakładowym przy wykorzystaniu mechanizmu porozumień między pracodawcą i pracownikami, wypracowanego na podstawie ustawy antykryzysowej. Czyli np. to, jakie okresy rozliczeniowe czasu pracy lub jakie godziny rozpoczynania i kończenia pracy obowiązywałyby w danym zakładzie, zależałoby od rodzaju prowadzonej w nim działalności i uzgodnienia na poziomie zakładowym. Nowe przepisy funkcjonowałyby więc w myśl zasady przestrzegania norm ochronnych oraz warunków, które musiałyby zostać spełnione dla uelastycznienia czasu pracy, ale w ramach tych norm wszystkie decyzje dotyczące czasu pracy pozostawałyby przedmiotem uzgodnień między pracodawcami i pracownikami.
Kodeks pracy nie określałby już zatem systemów i rozkładów czasu pracy?
Dokładnie tak. Proponowane zmiany wiązałyby się z odejściem od określania w kodeksie konkretnych systemów czasu pracy.
Sądzi pan, że takie porozumienia pracodawców i pracowników w sprawie czasu pracy będą możliwe?
Wskazują na to doświadczenia wynikające z ustawy antykryzysowej. Na jej podstawie zawarto 720 porozumień pracodawców z przedstawicielami pracowników, 335 porozumień ze związkami zawodowymi i zmieniono 20 układów zbiorowych pracy. Wszystkie te uzgodnienia dotyczyły przecież uelastycznienia czasu pracy.
Jakie były reakcje partnerów społecznych na takie propozycje?
Nie oczekiwaliśmy od nich stanowisk już podczas spotkania, na którym przedstawione zostały – we wstępnej formie – propozycje strony rządowej. Uwagi i sugestie partnerów społecznych będą przedmiotem kolejnego posiedzenia zespołu ds. prawa pracy i układów zbiorowych Komisji Trójstronnej.
Czy rozmowy będą dotyczyły wyłącznie prawa pracy, czy także kwestii subsydiowania wynagrodzeń osób zagrożonych zwolnieniem, co przewiduje obecna ustawa antykryzysowa?
Koncentrujemy się na prawie pracy. To jest dla nas priorytet w trakcie rozmów.
Czy w takim razie będą prowadzone także negocjacje w sprawie ograniczenia możliwości zawierania umów na czas określony? Obecna ustawa antykryzysowa ogranicza firmom okres zatrudniania danej osoby na takiej podstawie do maksymalnie dwóch lat.
Kwestia umów na czas określony to odrębne zagadnienie, choć także wiążące się z doświadczeniami związanymi z funkcjonowaniem ustawy antykryzysowej. Ograniczenie możliwości ich zawierania wynika bowiem wprost z przepisów tej ustawy i nie wymaga zawierania jakichkolwiek porozumień na szczeblu zakładowym, tak jak w przypadku np. wydłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy. Dlatego zaproponowaliśmy, aby negocjacje w sprawie ograniczeń zatrudnienia na czas określony toczyły się równolegle, ale odrębnie od przepisów o czasie pracy. Sądzę, że w obu przypadkach rozmowy mogą się zakończyć porozumieniem.
Kodeks nie musi określać systemów, w jakich wykonywana jest praca
