Co może zrobić pracodawca, by w jego firmie nie doszło do zakażeń koronawirusem? Sprawdź

procedury

▶ Jakie procedury wewnętrzne wdrożyć w firmie na wypadek zakażenia u pracownika?
Wskazówek można poszukiwać m.in. w zaleceniach Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) dla pracodawców w celu ograniczania możliwości rozprzestrzeniania się koronawirusa w zakładach pracy (opublikowanych 3 marca br.). ‒ Znalazły się tam m.in. zalecenia przygotowania procedur awaryjnych w razie wystąpienia COVID-19 w zakładzie pracy – przypomina Agata Kałwińska, prawnik w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy.
Reklama
Plany awaryjne, których tworzenie rekomenduje WHO, powinny dotyczyć również zasad postępowania w przypadku zidentyfikowania osoby chorej w firmie. Przede wszystkim warto w ramach procedury zapisać, jak ma zachować się pracodawca, gdy otrzyma informację, że w firmie przebywa osoba chora (lub gdy ma takie podejrzenie). Rekomendowane postępowanie to niezwłoczne odizolowanie takiej osoby od pozostałych pracowników i ograniczenia z nią kontaktu do niezbędnego minimum. ‒ Procedura awaryjna przygotowana na taką okoliczność powinna wyznaczać miejsce lub pomieszczenie, do którego będzie można skierować osobę chorą w celu jej izolacji. Jednocześnie pracodawca powinien powiadomić odpowiednie służby sanitarno-epidemiologiczne o zdarzeniu i stosować się bezwzględnie do ich zaleceń – wyjaśnia prawniczka.
Zgodnie z dalszymi rekomendacjami WHO pracodawca powinien zidentyfikować osoby, które znajdują się w podwyższonej grupie ryzyka (np. seniorzy, osoby z chorobami dróg oddechowych, cukrzycą), okazując im szczególne wsparcie i zapewniając środki bezpieczeństwa.

Reklama
‒ Pracodawca musi liczyć się również z ryzykiem, że służby epidemiologiczne po otrzymaniu zgłoszenia o zachorowaniu pracownika nakażą kwarantannę/izolację znacznej części osób w zakładzie pracy, które miały kontakt z zakażonym. Procedura awaryjna powinna więc opisywać sposób zapewnienia ciągłości pracy, gdyby znaczna liczba osób zatrudnionych nie mogła wykonywać swoich obowiązków, w tym np. wprowadzenie pracy zdalnej, telepracy, przesłanie informacji do kontrahentów o wystąpieniu siły wyższej itp. – referuje Agata Kałwińska.
Również dr Agata Miętek, lider praktyki prawa pracy w kancelarii Ożóg Tomczykowski, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego, rekomenduje – w ślad za Państwową Inspekcją Pracy – by stworzyć odpowiedni plan działań w związku funkcjonowaniem zakładu pracy w okresie epidemii. Powołuje się przy tym na zalecenia sformułowane przez PIP w sprawie odpowiedniego przygotowania zakładów pracy, w sytuacji, w której pracodawca podejmuje decyzję o rezygnacji z pracy zdalnej. Wśród zalecanych przez inspekcję czynności wymienia także m.in. konieczność zaktualizowania ocen ryzyka zawodowego w środowisku pracy z uwzględnieniem nowych zagrożeń, w tym również dla zdrowia psychicznego (tj. lęk, stres, poczucie niepewności i napięcia). ©℗

działania

▶ Jakie działania prewencyjne podjąć w zakładzie pracy, by ograniczać ryzyko zakażenia?
Prewencję warto oprzeć na współpracy z odpowiednimi gremiami, zajmującymi się kwestiami bhp w firmie. ‒ W sprawie wdrożenia stosownych środków przeciwko rozprzestrzenianiu się koronawirusa zatrudniający powinien zasięgnąć opinii specjalistów bhp. Jeśli u pracodawcy działa komisja ds. bhp, to powinna ona współdziałać z nim przy wprowadzaniu nowych rozwiązań lub zmianie dotychczasowych – mówi Agata Kałwińska, prawnik w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy.
W niektórych zakładach pracy tworzone są nawet zespoły czy sztaby kryzysowe, mające działać na wypadek wystąpienia zakażenia koronawirusem w firmie. ‒ Powołanie oddzielnej komórki do zadań związanych z pandemią COVID-19 może być dobrym pomysłem, szczególnie dla dużych pracodawców. Celowość takiego działania zależy przede wszystkim od wielkości zakładu pracy, a także od dotychczasowych doświadczeń w powoływaniu i pracy takich zespołów oraz od posiadanych środków i narzędzi, które mogą zostać przeznaczone na walkę z koronawirusem – zauważa Agata Kałwińska.
Prawniczka tłumaczy, że prewencyjne działania pracodawcy (lub osób, które w zakresie bhp zostały przez niego upoważnione) powinny się skupiać na dwóch obszarach: wprowadzeniu szczególnych środków technicznych i środków zabezpieczenia indywidualnego oraz na zmianie organizacji pracy. W tej prewencji warto też sięgnąć po szczegółowe wytyczne dla różnych branż w związku z bezpiecznym powrotem do pracy, opublikowane na stronie Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii.
‒ Jeśli chodzi o środki techniczne, to po pierwsze pomiędzy stanowiskami pracy poszczególnych pracowników, a także w pomieszczeniach socjalnych, powinien być zachowany dystans 1,5–2 m. Jeżeli ze względu na rodzaj wykonywanej pracy jest to niemożliwe, to należy zastosować alternatywne rozwiązania, jak np. ekran z pleksi. Pracownikom należy też udostępnić płyny dezynfekujące lub rękawiczki oraz mydło do mycia rąk. Jeśli chodzi o stołówki i kuchnie pracownicze, to należy nie dopuszczać do tworzenia się kolejek, zmniejszyć liczbę miejsc siedzących, wydłużyć godziny wydawania posiłków. Pomieszczenia w zakładzie należy regularnie wietrzyć. Pracownicy również w kontaktach z klientami powinni utrzymywać dystans – wylicza Agata Kałwińska.
Kolejne rekomendacje odnoszą się do wykonywania pracy zdalnej i podróży służbowych. Jeśli dane rodzaje prac mogą być realizowane zdalnie, to należy je polecać do wykonywania w takiej formie – zwłaszcza jeśli w biurze na co dzień pracuje wiele osób w jednym pomieszczeniu. Natomiast podróże służbowe czy osobiste spotkania biznesowe z klientami należy ograniczyć do niezbędnych. Należy proponować, w miarę możliwości, spotkania online i kontakt za pomocą środków porozumiewania się na odległość.
‒ W przypadku gdy nie da się zachować bezpiecznego dystansu, pracodawca powinien udostępnić pracownikom stosowne maseczki ochronne zakrywające nos i usta, a biorąc pod uwagę specyfikę danego stanowiska lub zakładu pracy, także inne, odpowiednie środki ochrony indywidualnej. Powinien też udostępnić lub wywiesić w odpowiednich miejscach instrukcje dotyczące przestrzegania zasad higieny osobistej, zasad zgłaszania niepokojących objawów oraz korzystania z przestrzeni wspólnych, ciągów komunikacyjnych i wind – informuje ekspertka. Jej zdaniem z wprowadzaniem rozwiązań technicznych pracodawcy z reguły nie mają większych problemów. Gorzej wypada natomiast dostosowanie do pandemicznej rzeczywistości zasad organizacji pracy.
‒ Przede wszystkim pracodawca powinien się zastanowić, czy ma możliwość zmniejszenia zagęszczenia pracowników w zakładzie pracy ‒ wymienia Agata Kałwińska. ‒ Można to zrobić np. poprzez wprowadzenie elastycznego czasu pracy, różnych godzin przerw, różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy, wprowadzenie pracy zmianowej. Jeśli praca zmianowa u pracodawcy jest normą, a w szczególności ma to miejsce w zakładach pracy ciągłej, należy postarać się tak ułożyć grafik, aby te same grupy pracowników były przydzielane do pracy na jednej zmianie. W ten sposób ograniczony zostanie kontakt pomiędzy pracownikami wewnątrz przedsiębiorstwa. Należy również wprowadzić procedury uniemożliwiające po skończonej zmianie tłoczenie się na raz większej grupy pracowników w jednym miejscu, np. w szatni. Pomocna będzie tu zmiana wymiaru czasu pracy, wydłużenie przerw czy wydzielenie dodatkowej powierzchni socjalnej w zakładzie pracy. W wyjątkowych sytuacjach należy też ograniczyć wstęp do zakładu pracy osobom z zewnątrz, w tym klientom i kontrahentom, proponując alternatywne formy kontaktu.
Niektórzy eksperci zalecają także prewencyjne badanie pracownikom temperatury. ‒ W mojej ocenie uprawnienie pracodawcy do takiego badania w czasie epidemii należy uznać za w pełni uzasadnione. Co prawda, są na ten temat różne opinie, a w stanowisku prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych trudno doszukać się akceptacji takich praktyk. Uważam jednak, że weryfikowanie, czy temperatura danej osoby nie przekracza określonego poziomu, nie powinno być uznane za naruszające przepisy o ochronie danych osobowych – mówi Michał Chodkowski, adwokat, partner w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy. Jego zdaniem realizacja takich zadań, jak np. zapewnianie bezpieczeństwa w procesie pracy oraz na terenie zakładu, może bowiem wymagać – w nadzwyczajnych okolicznościach spowodowanych sytuacją epidemiczną – przetwarzania przez pracodawcę pewnych rodzajów danych, w tym danych dotyczących zdrowia pracownika. ©℗

przerwy

▶ Czy pracodawca może zlikwidować przerwę na lunch?
Wdrażając środki bezpieczeństwa w firmie, należy pamiętać, że jednym z głównych celów takich działań powinno być redukowanie w miarę możliwości kontaktu fizycznego między pracownikami. ‒ Wydaje się więc, że w tym celu może mieć miejsce likwidacja obowiązującej u pracodawcy dodatkowej przerwy na lunch – zauważa dr Agata Miętek, lider praktyki prawa pracy w kancelarii Ożóg Tomczykowski, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego. Prawniczka stwierdza natomiast, że nie jest możliwe pozbawienie pracowników 15-minutowej przerwy od pracy, wynikającej z art. 134 kodeksu pracy. Zgodnie z prawem przysługuje ona bowiem każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin. – Tej 15-minutowej przerwy nawet w ramach walki z koronawirusem pracodawca nie może pracownikowi zabrać ani przełożyć na początek lub koniec zmiany – potwierdza Agata Kałwińska, prawnik w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy. ©℗

co można, a czego nie

▶ Jakie zakazy i nakazy w związku z sytuacją epidemiczną może wprowadzić pracodawca? Czy może np. nakazać, aby pracownicy nie korzystali z restauracji w budynku zakładu pracy, nie odwiedzali rodziny, nie jeździli komunikacją miejską?
Jak wskazuje dr Agata Miętek, lider praktyki prawa pracy w kancelarii Ożóg Tomczykowski, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego, w sytuacji gdy ograniczenia i dodatkowe środki ostrożności dotyczą zachowania pracownika w zakładzie pracy, pracodawca ma znaczną swobodę, jeśli chodzi o prawo do wprowadzania dodatkowych ograniczeń, których celem jest przeciwdziałanie zakażeniu wirusem SARS-CoV-2. ‒ Inaczej natomiast należy ocenić swobodę pracodawcy w odniesieniu do działań podejmowanych przez pracowników poza godzinami pracy albo w przysługującej im przerwie – zauważa ekspertka. Tłumaczy, że jeśli dane zachowanie albo działanie jest prawnie dopuszczalne (restauracje są otwarte, przemieszczanie się na terytorium Polski i organizowanie uroczystości rodzinnych jest dozwolone), to pracodawca nie może zakazać takich działań i zachowań swoim pracownikom. ‒ W przeciwnym razie byłaby to nieuprawniona ingerencja w sferę wolności i prywatności jednostki, a pracownik nie musiałby się podporządkować takim zakazom – przekonuje.
Jej zdaniem podobnie należy ocenić wpływ pracodawcy na decyzję pracowników co do miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik na urlopie wypoczynkowym wyjeżdża do państwa, do którego wjazd jest prawnie dopuszczalny, swoboda pracodawcy do nałożenia zakazu wyjazdu do takiego kraju albo obowiązku informowania zatrudniającego, gdzie spędza się urlop, będzie ograniczona. Zamiast tego pracodawca może natomiast wprowadzić listę państw, wizyta w których będzie skutkowała obowiązkową pracą zdalną przez określony czas po powrocie.
‒ Możliwe byłoby także wprowadzenie zakazu przemieszczania się pracowników do pracy komunikacją miejską. W takim jednak przypadku pracodawca powinien zorganizować i pokryć koszty dojazdu pracowników do biura. Trudno bowiem wymagać od nich, aby ponosili koszty decyzji pracodawcy w sytuacji, w której komunikacja miejska funkcjonuje, choć oczywiście z zachowaniem zasad reżimu sanitarnego, i nie obowiązuje generalny zakaz korzystania z niej – wyjaśnia Agata Miętek.
Agata Kałwińska, prawnik w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy, dodaje, że choć dbałość o bezpieczne i higieniczne warunki pracy dla pracowników powinna być teraz dla pracodawcy zasadą nadrzędną, to jednak nie oznacza to, że zatrudniający może egzekwować wszystkie swoje wytyczne i zalecenia, niemające potwierdzenia w przepisach ogólnie obowiązujących, powołując się na walkę z koronawirusem. ‒ Zalecenia, aby pracownicy nie odwiedzali rodziny, nie podróżowali poza miejsce zamieszkania lub nie jeździli do pracy komunikacją zbiorową mają charakter wyłącznie wskazówek i są dla nich niewiążące. A tym samym za ich nieprzestrzeganie nie mogą grozić pracownikowi konsekwencje ze strony zatrudniającego – stwierdza prawniczka. ©℗

badanie prewencyjne

▶ Czy pracodawca może skierować pracowników na prewencyjne, komercyjne badania na obecność koronawirusa z uwagi na duże ryzyko kontaktu z osobami, które potencjalnie mogą być zarażone?
‒ W tej sytuacji pierwszym działaniem jest wystąpienie do głównego inspektora sanitarnego o wyrażenie zgody na kierowanie pracowników na badania w kierunku COVID-19 w ramach prewencyjnego działania pracodawcy – uważa dr Jakub Murszewski, radca prawny. Jak dodaje, wynika to z art. 17 specustawy o COVID-19. Ale jeżeli pracodawca nie uzyska zgody głównego inspektora sanitarnego, to w polskim porządku prawnym nie znajdzie innej, wyraźnej podstawy prawnej, która pozwoliłaby mu na skierowanie pracowników na testy.
‒ Niemniej jednak mając na uwadze obowiązek pracodawcy dbania o życie i zdrowie pracowników, zasadne wydaje się podjęcie takich działań, jak kierowanie pracowników na testy, ale za ich zgodą – tłumaczy prawnik. Przestrzega przy tym, że pracodawca nie może wymagać ujawnienia wyniku testu z uwagi na to, że dane medyczne są danymi wrażliwymi. Według niego w praktyce pracownicy chętnie jednak dzielą się takimi informacjami, mając na uwadze zdrowie swoje, współpracowników i najbliższych.
Ponadto prawnik przypomina, że pracodawca w ocenie ryzyka zawodowego może i powinien wpisać również ryzyko związane z COVID-19, a w ramach jego minimalizowania określić zarówno zasady działania na wypadek podejrzenia zarażenia wśród pracowników, jak i kwestie związane z prewencyjnym zapobieganiem zarażeniom i rozprzestrzenianiu się wirusa. ‒ Jeżeli pracownicy zostaną zapoznani ze zaktualizowaną oceną, to kierowanie na testy dotyczące COVID-19 będzie bardziej uzasadnione z uwagi na realizację obowiązku pracodawcy, polegającego na zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nadal jednak będzie to rekomendacja dla pracownika, a brak jego zgody nie będzie mógł negatywnie wpłynąć na uprawnienia pracownicze – dodaje mecenas Murszewski.
Warto tu przypomnieć, że w DGP już wcześniej pisaliśmy o tym, że pracodawca może zapewnić komercyjne testy dla pracowników, ale w praktyce nie ma prawa zapoznać się z ich wynikami, gdyż informacje o zdrowiu są szczególnie chronione, a zgoda zatrudnionego na ich przetwarzanie w tym przypadku może nie być dobrowolna (zob. m.in. „Pracodawcy w pułapce zabezpieczeń”, DGP nr 167 z 27 sierpnia 2020 r.). ©℗

kto zapłaci

▶ Jeżeli pracodawca wyśle pracownika na zrobienie testu, to kto będzie za to płacił?
‒ W takiej sytuacji wszelkie koszty związane z przeprowadzeniem testu pokrywane są przez pracodawcę – mówi dr Jakub Murszewski, radca prawny. Również Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy, twierdzi, że jeśli przyjmiemy dopuszczalność zlecenia przez pracodawcę wykonania testu, to koszty badań wykonywanych z jego inicjatywy muszą być uiszczane przez niego. Wynika to z art. 207 par. 21 k.p., zgodnie z którym koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. ©℗

podróż służbowa

▶ Czy dopuszczalna jest delegacja służbowa w rejony, gdzie jest duże zagrożenie koronawirusem (np. do czerwonej strefy albo za granicę)? Kiedy pracownik może odmówić wyjazdu? Czy podobnie należy ocenić sytuację, gdy podróże są w danej pracy czy branży nieodzowne, np. w sektorze transportu drogowego?
Powyższe pytania trzeba rozpatrywać w kontekście najnowszych obostrzeń, zgodnie z którymi cały kraj od 10 października 2020 r. objęty jest strefą żółtą, a wybrane obszary strefą czerwoną. W pierwszej kolejności warto więc rozpatrzeć przypadek ewentualnej podróży ze strefy żółtej do czerwonej. ‒ Jeśli chodzi o polecenie podróży służbowej, to zasadniczo pracownik nie może odmówić jej wykonania z uwagi na sam fakt oznaczenia danego obszaru jako strefy czerwonej – uważa Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. Prawniczka przywołuje jednocześnie art. 210 par. 1 k.p., zgodnie z którym w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. ‒ Kluczowe jest nie samo oznaczenie strefy jako czerwonej, lecz szczegółowe obostrzenia, które dotyczą danych wydarzeń czy czynności – twierdzi mecenas Giżejowska. Konkretne oznaczenie strefy nie prowadzi bowiem do całkowitego zamrożenia działalności w danym obszarze, ale skutkuje wdrożeniem odpowiednich do sytuacji limitów i obostrzeń. ‒ Jeśli w danym wypadku stosowane są wskazane nakazy i zakazy, w tym przestrzega się obowiązku przebywania cały czas w maseczkach, zachowuje niezbędny dystans, nie przekracza limitu liczby osób uczestniczących w wydarzeniu itp., to należy uznać, że bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika nie zachodzi i w związku z tym odmowa byłaby nieuzasadniona – ocenia ekspertka. Każdą sytuację należałoby jednak ocenić indywidualnie, niewykluczone bowiem, że bezpośrednie niebezpieczeństwo w konkretnych warunkach będzie realne.
Niezależnie jednak od podróży pomiędzy strefami ustalonymi w związku z epidemią warto też zastanowić się nad sytuacją, gdy pracownik otrzyma polecenie służbowe wyjazdu do miejsca, gdzie zagrożenie zarażeniem wirusem jest szczególnie wysokie. Jak twierdzi dr Jakub Murszewski, taki pracownik może odmówić udania się w podróż, wskazując, że warunki wykonywania pracy stwarzają zagrożenie dla jego zdrowia i nie odpowiadają warunkom bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednak odmowa pracownika musi być uzasadniona i oceniana przez pracodawcę indywidualnie. ‒ Jeżeli pracodawca zapewni odpowiednie procedury oraz środki ochrony indywidualnej, zgodne z aktualnymi wytycznymi, to odmowa wykonania polecenia służbowego nie będzie zasadna – uważa dr Murszewski. Podkreśla przy tym jednak, że prawa do odmowy wykonania określonej pracy nie będzie mieć m.in. pracownik, którego obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
Eksperci wskazują także, że z uwagi na obecną sytuację związaną z liczbą osób zarażonych wirusem SARS-CoV-2 pracodawca powinien ocenić, czy spotkania nie mogą zostać przeprowadzone za pośrednictwem narzędzi do komunikacji online, a określone prace związane z delegacją przesunięte w czasie. – Z kolei w przypadku zagranicznych podróży służbowych należy śledzić wszelkie informacje na stronach rządowych dotyczące obostrzeń wyjazdu do niektórych państw – zaznacza dr Jakub Murszewski.

opinia eksperta

Wyjazdy pracowników – różne podejście w różnych okolicznościach

DGP
Zgodnie z wskazówkami Ministerstwa Zdrowia oraz Centralnego Instytutu Ochrony Pracy pracodawcom zaleca się ograniczenie liczby podróży służbowych pracowników (tzw. delegacji). Jeśli jednak w konkretnym zakładzie pracy nie ma możliwości powstrzymania się od podróżowania w celach służbowych, to pracownik zasadniczo powinien podporządkować się poleceniu wyjazdu w podróż służbową. Z przepisów kodeksu pracy wynika bowiem, że pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Wyjątki od obowiązku podporządkowania się poleceniu wyjazdu dotyczą jednak pracownicy w ciąży oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia. W tych dwóch przypadkach wymagana jest zgoda wspomnianych osób na delegowanie ich poza stałe miejsce pracy. Oznacza to, że osoby te mogą odmówić wyjazdu w podróż służbową w obszary występowania dużej liczby zakażeń koronawirusem.
Przepisy prawa nie przewidują jednak wprost zakazu polecania podróży służbowej na teren obszaru obejmującego np. strefę czerwoną. Natomiast w konkretnym przypadku ewentualną podstawę do odmowy wykonania polecenia pracodawcy przez pracownika mogą stanowić przepisy kodeksu pracy pozwalające na powstrzymanie się od wykonywania pracy, gdy zagraża ona zdrowiu lub życiu zatrudnionego. Wydaje się jednak, że odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego podróży służbowej musi być uzasadniona naprawdę poważnym naruszeniem wymogów bhp (pracodawca nie wyposaża pracownika w niezbędne środki ochrony indywidualnej, np. maseczkę ochronną; świadczenie pracy w podróży służbowej wiązałoby się z wizytą w miejscach, gdzie przebywają osoby zakażone wirusem, np. w placówkach ochrony zdrowia).
W konkretnym przypadku odmowa wykonania przez pracownika polecenia wyjazdu do miejsca objętego zaostrzonym rygorem sanitarnym może być uzasadniona uznaniem takiego polecenia pracodawcy za naruszające zasady współżycia społecznego. Wydaje się to możliwe np. w sytuacji, gdy pracodawca wydaje takie polecenie w stosunku do pracownika mającego choroby współistniejące, w podeszłym wieku, a w szczególności, gdy osoby te mają odbywać podróż służbową środkiem transportu zbiorowego, w którym narażone będą na kontakt z osobami nieprzestrzegającymi wymogów sanitarnych.
Wydaje się natomiast, że samo przejawianie przez pracownika obawy przed zarażeniem (które jest możliwe obecnie praktycznie w każdym miejscu) nie będzie stanowiło wystarczającej podstawy do odmowy wykonania polecenia pracodawcy. Jednak z uwagi na obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz poszanowania dóbr osobistych pracownika (jednym z dóbr osobistych jest zdrowie) zatrudniający powinien, w miarę możliwości, wyznaczyć w zastępstwie innego pracownika, który nie przejawia takich obaw i jest skłonny wykonać polecenie wyjazdu.
O ile w standardowych warunkach niewykonanie polecenia wyjazdu w podróż służbową może wiązać się dla pracownika z sankcjami (nie wyłączając rozwiązania umowy o pracę), o tyle w okresie pandemii pracodawcy powinni unikać karania pracowników za ewentualną odmowę wyjazdu.
Z kolei pracownicy mobilni (np. przedstawiciele handlowi, konwojenci, serwisanci czy kurierzy) mogą mieć określone miejsce wykonywania pracy jako konkretny obszar geograficzny. Pracownik wykonujący swoje zadania na określonym terenie, będącym miejscem wykonywania przez niego pracy, nie jest w takiej sytuacji w podróży służbowej. Wobec powyższego, jeśli np. obszar wykonywania zadań przez pracownika mobilnego znajduje się w czerwonej strefie, to pracownik nie może odmówić wykonywania swojej pracy, powołując się na fakt dużej liczby zakażeń wirusem SARS-CoV-2. Gdyby pracownicy gremialnie zaczęli odmawiać wykonywania swoich zadań, mogłoby to doprowadzić do sparaliżowania działalności pracodawcy, co przy obecnym kryzysie gospodarczym byłoby niepożądanym stanem.
W tym przypadku jednak, zwłaszcza w stosunku do osób szczególnie podatnych na zakażenie (np. pracowników w starszym wieku), jak również mocno obawiających się choroby COVID-19, rozwiązaniem może być czasowe ich oddelegowanie do innej pracy (niewymagającej przemieszczania się na obszarze dużej liczby zakażeń), jak również tymczasowa bądź stała zmiana umowy o pracę w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Będzie to działanie pożądane z uwagi na regulację kodeksu pracy, zgodnie z którą pracodawca jest obowiązany reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. ©℗

szkolenie

▶ Czy możemy przeprowadzić szkolenie w firmie, nawet jeśli siedziba główna znajduje się w miejscowości objętej żółtą strefą? Jakie wymogi trzeba spełnić i jakie minimalne środki bezpieczeństwa zapewnić?
W wydanych do tej pory przepisach wprowadzających regulacje na czas trwania epidemii próżno szukać wytycznych dotyczących konkretnie prowadzenia i organizacji szkoleń wewnętrznych w firmach (zakładamy, że nie jest to kongres ani konferencja). Żadne przepisy nie regulują wprost tego typu sytuacji, podobnie jak nie ustanawiają szczegółowych zasad dotyczących ogółu firm.
– Ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie wytycznych dotyczących bezpośrednio ogółu firm prowadzących działalność usługową lub produkcyjną. Jedynie kilka branż, takich jak handel, gastronomia i hotelarstwo, transport publiczny, edukacja, kultura i rozrywka, zostało wyróżnionych skierowanymi do nich wytycznymi. Pozostali przedsiębiorcy mają obowiązek stosowania się do zasad ogólnych oraz, ewentualnie, opracowania własnych regulaminów zapobiegania epidemii – wyjaśnia radca prawny Tomasz Osiej, prezes zarządu Omni Modo sp. z o.o. Jego zdaniem szkolenie wewnętrzne należy uznać po prostu za element realizacji obowiązków służbowych przez personel i objąć zasadami takimi, jakie obowiązują u danego pracodawcy (np. w przypadku innych większych spotkań), ale jednocześnie trzeba wziąć pod uwagę przepisy dotyczące organizacji spotkań i szkoleń w przestrzeni publicznej.
– Kierujemy się ogólnymi zasadami, tj. wymogiem zachowania dystansu społecznego 1,5 m pomiędzy osobami oraz wymogiem zasłaniania ust i nosa w trakcie szkolenia odbywającego się w przestrzeni publicznej zarówno w zamkniętych, jak i otwartych przestrzeniach. Do takiej przestrzeni publicznej należą m.in. zakłady pracy (wskazane w rozporządzeniu jako miejsce ogólnodostępne) oraz wiele budynków użyteczności publicznej (m.in. przeznaczonych na potrzeby administracji publicznej, kultury, oświaty, szkolnictwa wyższego, gastronomii, usług, turystyki, sportu itp.). Jeśli zatem szkolenie ma mieć miejsce w siedzibie firmy lub w wynajętej sali konferencyjnej lub wykładowej, hotelu czy restauracji, to musimy dopełnienia tego obowiązku dopilnować – wyjaśnia Tomasz Osiej.
Warto także pamiętać o limicie osób. Zgodnie z rozporządzeniem z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii grono uczestników spotkań i zebrań nie może przekroczyć 100 osób w strefie żółtej lub 50 osób w strefie czerwonej – z wyłączeniem obsługi.
Wielu przedsiębiorców decyduje się ponadto na zapewnienie dodatkowych środków podnoszących bezpieczeństwo uczestników szkolenia, takich jak obowiązkowa dezynfekcja rąk (przy wejściu do firmy czy do sali spotkań), rękawice ochronne, wietrzenie pomieszczeń, a niekiedy też wprowadzanie osłon z plexiglasu, ozonowanie powietrza.
Opisane powyżej zasady odnoszą się w takim samym stopniu do strefy żółtej i czerwonej – w przypadku zmiany kwalifikacji danego powiatu nie dochodzą w tym wypadku (szkolenia wewnętrzne) żadne nowe zasady czy obostrzenia (jedynie zmienia się wspomniany wcześniej limit osób, które mogą uczestniczyć w szkoleniach w przestrzeni publicznej).
– Niezależnie od stosowanych środków warto rozważyć, czy szkolenie nie mogłoby się odbyć w formie zdalnej, co jest bezpieczniejsze – dodaje Tomasz Osiej. ©℗
Podstawa prawna
• art. 128 i nast., art. 134, art. 207 par. 21, art. 210 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 3 oraz 17 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1747)
• par. 7 ust. 3 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1758)