Resort rodziny poparł stosowane przez firmy rozwiązania, ale niestety w większości komentarzy do kodeksu pracy prezentowane są odmienne poglądy. Problem dotyczy m.in. przerwy na karmienie dziecka piersią.
Problem dotyczy sposobu rozumienia par. 5 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 917, dalej: rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń). Zgodnie z jego treścią przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Przepis ten wprowadza więc dla pracowników, którzy mają zmienne składniki wynagrodzenia, dodatkowy element płacowy w postaci tzw. średniej urlopowej ze składników zmiennych obliczanej z danego miesiąca. Co do zasady obliczając wynagrodzenie urlopowe, pod uwagę bierze się bowiem zmienne składniki wypłacone w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc skorzystania z urlopu. Jednak powyższy przepis rozporządzenia tę regułę modyfikuje tak, że uwzględnia się składniki zmienne z danego miesiąca. Celem tej regulacji było zrównoważenie straty majątkowej pracownika w zmiennych składnikach w związku z wykonywaniem pracy przez faktycznie mniejszą liczbę godzin w takim miesiącu, co wynika ze zwolnienia od pracy.

Przykład 1

Reklama
Dwa dni opieki
Pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy skorzystał w październiku 2020 r. z dwóch dni zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem. Poza tym nie miał już w tym miesiącu żadnych absencji i nadgodzin. Pracownik zarabia 5000 zł oraz otrzymuje zmienne premie wynikowe – w październiku w kwocie 2000 zł. Za okres opieki ze składników zmiennych powinien otrzymać wynagrodzenie obliczone w sposób następujący:

Reklama
• 2000 zł : 160 godzin pracy (176 godzin, tj. wymiar czasu pracy – 16 godzin, tj. czas absencji) = 12,50 zł × 16 godzin = 200 zł
W okresie korzystania ze zwolnienia od pracy wypłaca się, tak jak za urlop, wynagrodzenie stałe w wysokości należnej w danym miesiącu. A zatem pracownik za październik powinien otrzymać:
• 5000 zł pensji zasadniczej + 2000 zł premii + 200 zł wynagrodzenia ze składników zmiennych za czas zwolnienia od pracy.
Rozbieżność dotyczy jednak tego, za jakie okresy należy obliczać wynagrodzenie w sposób określony w przykładzie 1. Okazuje się bowiem, że podejście nauki prawa jest bardzo szerokie i – niestety – nieprzystające do praktyki płacowej. Otóż w jednym z najobszerniejszych opracowań dotyczących płac: B. Tomaszewska, „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia płacowe ze stosunku pracy cz. 1” (str. 345) – z którego korzysta zapewne wielu praktyków – przyjęto, że zasada ta dotyczy także:
  • wliczanych do czasu pracy przerw pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach (art. 145 k.p.),
  • zwolnień na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą (art. 185 k.p.),
  • przerw na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.),
  • okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 par. 3 k.p.),
  • szkoleń bhp (art. 2373 par. 3 k.p.).
W praktyce nikt jednak nie liczy tak wynagrodzeń, gdyż ww. okresy traktowane są jak czas pracy. Mówiąc inaczej: zalicza się je do czasu pracy i w związku z tym nie dokonuje się żadnych obliczeń płacowych, a wynagrodzenie należy się po prostu w zwykłej miesięcznej wysokości.
Pogląd ten, choć w doktrynie jest mniejszościowy [ramka], został jednak zaaprobowany w pełni w stanowisku Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 16 września 2020 r. [stanowisko] Resort uznał, że ww. okresy są wliczane do czasu pracy pracownika i traktowane na równi z okresami pracy. A zatem pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował. I tak też są te okresy traktowane w praktyce – żaden znany mi system kadrowo-płacowy nie oblicza dodatkowego składnika wynagrodzenia z tytułu przerw na karmienie dziecka piersią.
Poglądy większości i mniejszości
Na przykładzie przerw na karmienie dziecka piersią można wskazać, że autorzy komentarzy są w zasadzie zgodni co do tego, że wynagrodzenie za taki czas powinno zostać obliczone na podstawie par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. Pogląd taki prezentują:
• A. Sobczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, wyd. 5, Warszawa 2020 r., str. 843.
• A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, Warszawa 2018 r., str. 1038.
• K. Rączka [w:] Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, 3 wyd., Warszawa 2014 r., str. 1030.
• J. Iwulski [w:] Komentarz do Kodeksu pracy, J. Iwulski, W. Sanetra, wyd. 1, Warszawa 2009 r., s. 928.
• W. Patulski, A. Kamińska-Pietnoczko [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, wyd. 12, Warszawa 2019 r., str. 681,
• I. Jaroszewska-Ignatowska [w:] Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, Gdańsk 2019 r., s. 886,
• M. Nałęcz [w:] Komentarz do Kodeksu pracy, red. K. Walczak, Warszawa 2012 r., s. 658.
Natomiast tylko w dwóch komentarzach znajdziemy stwierdzenie, że wliczanie przerw do czasu pracy oznacza, że pracownicy przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracowała – M. Włodarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Tom II, red. K.W. Baran, wyd. 5, Warszawa 2020 r., str. 1377 oraz M. Barzycka-Banaszczyk, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 5, Warszawa 2008 r., str. 375. ©℗
Stanowisko MRPiPS z 16 września 2020 r. w sprawie wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy wydane dla DGP
Zgodnie z par. 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy […] przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Ministerstwo wyraża pogląd, że powyższej regulacji nie stosuje się przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika za czas zwolnienia od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, za czas przerw na karmienie dziecka, za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi oraz czas odbywania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zdaniem resortu wskazane powyżej okresy są wliczane do czasu pracy pracownika i są traktowane na równi z okresami wykonywania pracy. Oznacza to zatem, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował.
Przedstawiając powyższe jednocześnie informujemy, że wyrażane przez ministerstwo poglądy prawne i opinie nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy.

Oparcie w orzecznictwie

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 23 sierpnia 2007 r. (sygn. I PK 84/07, Monitor Prawa Pracy 2007/12/644), nieusprawiedliwiony byłby generalny wniosek, że ustalając czas wykonywania pracy, bierzemy pod uwagę wyłącznie czas faktycznego jej świadczenia i że wobec tego każda przerwa powinna być traktowana jako czas niewykonywania pracy. W ocenie SN nie można zatem uznać, że okresy przerw zaliczanych do czasu pracy są czasem niewykonywania pracy w rozumieniu par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. Podkreślił przy tym wyraźnie, że bez wątpienia powyższy przepis dotyczy tylko takich okresów, które za czas wykonywania pracy uznane w ogóle być nie mogą. A to nie dotyczy przerw wliczanych do czasu pracy.
Podobne stanowisko SN zajął już wcześniej w odniesieniu do wpływu przerw wliczanych do czasu pracy na ustalenie pracy w godzinach nadliczbowych, stwierdzając, że takie przerwy są czasem wykonywania pracy w rozumieniu art. 151 k.p. także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok z 18 stycznia 2005 r., sygn. II PK 151/04, OSNP 2005/17/262). W uzasadnieniu tego orzeczenia SN przyjął, że za czas niewykonywania pracy – tu: przerw w pracy zaliczanych do czasu pracy – wynagrodzenie za pracę przysługuje na podstawie art. 80 zd. pierwsze k.p., czyli jak za pracę wykonaną. Natomiast podstawę prawną zachowania prawa do wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy, którego nie wlicza się do czasu pracy, stanowi art. 80 zd. drugie k.p. Zatem w ocenie SN zaliczenie przerwy do czasu pracy powoduje, że traktuje się ją tak, jak czas wykonywania pracy (fikcja prawna) ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami – także w zakresie prawa do wynagrodzenia za nadgodziny.

Trzy kategorie

Okresy nieświadczenia przez pracownika pracy powinniśmy podzielić zatem na trzy kategorie: zwolnienia od pracy, czas niewykonywania pracy (za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia) i okresy wliczane do czasu pracy. I tylko w dwóch pierwszych przypadkach wynagrodzenie powinno być ustalane zgodnie z par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. W ostatnim zaś przyjmujemy fikcję, że nie było absencji i pracownik przepracował pełen wymiar czasu pracy.
1. Zwolnienie od pracy. Jest to uprawnienie pracownika wynikające z kodeksu pracy, przepisów szczególnych lub rozporządzeń wykonawczych do k.p., a pozwalające opuścić miejsce pracy w związku z przyczynami opisanymi w przepisie, z którego wynika prawo do danego zwolnienia. Powyższe potwierdza par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632, dalej: rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy). Co ważne, większość przepisów posługuje się wprost zwrotem „zwolnienie od pracy”. W przypadku niektórych takich zwolnień pracownicy nie zachowują prawa do wynagrodzenia, ale też w wielu są do tego uprawnieni (wynika to wprost z przepisu). W takich przypadkach stosuje się ww. zasadę płacową z par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń.
Najczęściej pracownicy biorą zwolnienia od pracy:
  • z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14 (art. 188 k.p.);
  • na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia (art. 37 k.p.);
  • z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania – dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe (art. 1031 par. 2 pkt 2 k.p.);
  • w wymiarze jednego lub dwóch dni na ślub, pogrzeb określonych członków rodziny, czy ze względu na urodzenie się dziecka, zwane potocznie urlopami okolicznościowymi (par. 15 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy);
  • dla krwiodawców (par. 12 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy);
  • na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych (par. 9 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy).
2. Czas niewykonywania pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Do tej kategorii zaliczymy np.:
  • czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy do 8 godzin dla pracownic w ciąży czy pracowników opiekujących się dzieckiem do lat czterech (bez ich zgody), zatrudnionych w systemach równoważnego czasu pracy (art. 148 k.p.),
  • czas powstrzymania się pracownika od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 k.p.).
3. Okresy wliczane do czasu pracy. To okresy, gdy pracownik co prawda nie świadczy pracy, lecz są one zaliczane do czasu pracy i nie powinny być traktowane ani jako zwolnienie od pracy, ani jako okres niewykonywania pracy. W ich przypadku wynagrodzenie ze zmiennych składników nie powinno być więc obliczane zgodnie z par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. Okresy takie są po prostu rozliczane w wynagrodzeniu zasadniczym, czyli tak, jak czas faktycznie przepracowany. Nie są one ewidencjonowane w kartach ewidencji czasu pracy i nie wyodrębnia się płacowo żadnego składnika z tego tytułu. Najlepszym przykładem będą tu wliczane do czasu pracy przerwy:
  • śniadaniowe (art. 134 k.p.),
  • stosowane w skróconym systemie czasu pracy (art. 145 k.p.),
  • na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.) czy też
  • wynikające z przepisów szczególnych, np. 15-minutowa przerwa na gimnastykę dla pracowników niepełnosprawnych (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 426, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875).
Drugą kategorią okresów zaliczanych do czasu pracy są badania i szkolenia bhp, które albo odbywają się w godzinach pracy (szkolenia bhp – art. 2373 par. 3 k.p.), albo przeprowadza się je w miarę możliwości w godzinach pracy (badania profilaktyczne – art. 229 par. 3 k.p.).
Uwaga! Zgodnie z art. 185 k.p. pracodawca ma obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą one być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. W tym przypadku ustawodawca jest więc niekonsekwentny, gdyż posługuje się pojęciem zwolnienia od pracy. Jednak MRPiPS także uznało, że ten czas wliczamy do czasu pracy, przyjmując, że nie ustala się z tego tytułu odrębnego wynagrodzenia.

Różnica płacowa

Przyjęcie w praktyce podejścia naukowego bardzo skomplikowałoby zasady naliczania płac. Byłoby bowiem kilka dodatkowych sytuacji, gdy należałoby obliczać średnie wynagrodzenie ze składników zmiennych. Podniosłoby to koszty pracy, co najbardziej byłoby widoczne w przypadku przerw na karmienie dziecka piersią (wynoszących najczęściej godzinę dziennie) ze względu na skalę korzystania z nich.

Przykład 2

Jak by to było
W miesiącu, w którym jest 20 dni roboczych, wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin. Podzielimy go na 140 godzin faktycznej pracy oraz 20 godzin przerw na karmienie dziecka piersią. W praktyce nikt tych przerw nie rozlicza płacowo w odrębny sposób – taka kobieta otrzymuje wynagrodzenie, jakby pracowała 160 godzin, czyli pełne wynagrodzenie zasadnicze i premie na ogólnych zasadach. W przypadku przyjęcia koncepcji doktryny otrzymałaby dodatkowo wynagrodzenie z premii z danego miesiąca za 20 godzin przerwy na karmienie. Zakładając 1000 zł premii, byłoby to:
1000 zł : 140 godzin (czas faktyczny) = 7,14 zł × 20 godzin przerwy = 142,80 zł
W praktyce płacowej pracownica taka otrzyma po prostu wynagrodzenie zasadnicze i premię i nie będzie naliczany żaden dodatkowy składnik wynagrodzenia.