Zdaniem niektórych prawo to dotyczy w zasadzie tylko tych kontraktów, które już weszły w życie. Ograniczenie możliwości wypowiadania nie wynika jednak z przepisów.
Ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1086; dalej: tarcza 4.0) wprowadziła przepis pozwalający na rozwiązanie przez pracodawców umów o zakazie konkurencji zawieranych na czas po ustaniu stosunku pracy. Konstrukcja przepisu nasuwa jednak wątpliwości, czy wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji będzie uprawnione w każdych okolicznościach.
Kodeks pracy
Zgodnie z art. 1012 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w przypadku osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracownik i pracodawca mogą podpisać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa powinna określać, na jak długo zostaje zawarta i jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi, który w określonym czasie nie może podjąć konkurencyjnego zatrudnienia.
Podobne kontrakty są podpisywane również w przypadku umów o świadczenie usług, umów-zleceń czy agencyjnych, a nawet wtedy, gdy strony współpracują na podstawie umowy o dzieło. W takich jednak przypadkach źródłem prawa, na podstawie którego podpisuje się umowę, jest kodeks cywilny, a nie kodeks pracy.
Wcześniejsze zakończenie
Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, gdy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem okresu, na który umowa została zawarta. Pierwsza z nich ma miejsce wówczas, gdy ustaje przyczyna uzasadniająca zakaz konkurencji (np. podmiot, na rzecz którego go ustanowiono, został zlikwidowany). Druga to sytuacja, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania.
Ponieważ rozwiązania kodeksowe dotyczące możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji są dla wielu pracodawców niewystarczające, część z nich decyduje się na wprowadzenie do tych umów klauzul pozwalających na ich wypowiedzenie (z podaniem przyczyny lub bez). Uzasadnieniem dla zawarcia takich zapisów w umowach jest art. 3531 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), statuujący zasadę swobody umów, który przez art. 300 k.p. stosuje się również do stosunków pracy. [ramka]
Uwaga na odstąpienie
Od wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy odróżnić prawo do odstąpienia od tej umowy. Odstąpienie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy składanym na podstawie art. 395 k.c. W przypadku zrealizowania tego prawa umowa jest uważana za nie zawartą.
Kwestia możliwości zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji prawa do odstąpienia od niej przez pracodawcę budzi liczne kontrowersje – zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądów. Co do zasady przyjmuje się, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony mogą zastrzec prawo odstąpienia od niej w rozumieniu art. 395 k.c. Przepis ten reguluje umowne prawo odstąpienia, dla którego skuteczności wymagane jest oznaczenie terminu, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z tego prawa, oraz określenie, czy prawo to przysługuje obydwu stronom, czy tylko jednej z nich. Najbezpieczniejszą opcją jest ograniczenie terminu na wykonanie prawa odstąpienia do momentu rozwiązania stosunku pracy.
Ostatnie nowości
Zgodnie z nowo dodanym art. 15gf specustawy o COVID-19: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:
1) stosunku pracy,
2) umowy agencyjnej,
3) umowy zlecenia,
4) innej umowy o świadczenie usług, do której (…) stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
5) umowy o dzieło
– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni”.
Powyższa regulacja dotyczy każdego z ww. typów umowy o zakazie konkurencji – a więc takiego, który obowiązuje po ustaniu zarówno stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej. Zgodnie z tym przepisem umowa o zakazie konkurencji może być wypowiedziana z zachowaniem siedmiodniowego terminu wypowiedzenia przez stronę, na której rzecz zakaz został zastrzeżony – czyli np. przez pracodawcę, zleceniodawcę czy zamawiającego. Uzasadnienie do projektu tarczy 4.0 tłumaczy to w ten sposób: „Przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów”.
Wygaśnięcie umowy w wyniku wypowiedzenia z jednej strony powoduje, że pracodawca (zleceniodawca, zamawiający) nie będzie zobowiązany do zapłaty odszkodowania, z drugiej zaś pracownik czy zleceniobiorca będzie mógł podjąć działalność konkurencyjną. Wypowiedzenie na podstawie tego przepisu nie stanowi zarazem okoliczności, z której wystąpieniem wiązałby się obowiązek zapłaty kary umownej albo dodatkowego odszkodowania (ponad to, które przysługuje za okres do momentu wygaśnięcia umowy). Tym samym wzajemne roszczenia stron ograniczają się do sytuacji, które występują w okresie trwania umowy, a samo jej wypowiedzenie nie pociąga za sobą negatywnych skutków dla wypowiadającego. Zapis ten pozwala na rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji zarówno wtedy, gdy nie przewiduje ona możliwości wypowiedzenia, jak i wówczas, gdy taką możliwość przewidziano w niej, lecz nie zostały spełnione przesłanki, od których wypowiedzenie jest uzależnione.
Wszystkie czy już obowiązujące
Z literalnego brzmienia art. 15gf wynika, że wypowiedziane mogą zostać zarówno te umowy o zakazie konkurencji, które jeszcze nie weszły w życie (bo nie został rozwiązany stosunek pracy czy umowa o świadczenie usług), jak i te umowy, które miałyby wejść w życie po zakończeniu okresu wypowiedzenia w związku z rozwiązaniem stosunku pracy (takie umowy można by wypowiedzieć razem ze stosunkiem pracy lub później), oraz już trwające umowy o zakazie konkurencji.
Z uzasadnienia do projektu tarczy 4.0 niektórzy wyciągają jednak wniosek, że celem ustawodawcy było wprowadzenie możliwości wypowiedzenia tylko umów, które już weszły w życie (ewentualnie, które weszłyby w życie w wyniku dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę, zlecenia etc.). Wskazuje się, że celem wprowadzenia przepisu było umożliwienie pracodawcy ograniczenia kosztów w czasie epidemii. Natomiast dopóki umowa nie wejdzie w życie (tj. stosunek pracy nie ustanie), dopóty zatrudniający nie ponosi żadnych kosztów z jej tytułu. W uzasadnieniu podkreśla się również, że pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Gdyby umowę można było wypowiedzieć jeszcze przed jej wejściem w życie, okres wypowiedzenia nie miałby większego znaczenia, bo i tak przed ustaniem stosunku pracy strony nie realizują obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji – w tym obowiązku wypłaty odszkodowania.
W mojej ocenie powyższe stanowisko nie jest uzasadnione. Przede wszystkim ustawodawca nie rozróżnia, które umowy o zakazie konkurencji mogą być wypowiedziane w trybie przepisów wprowadzonych tarczą 4.0. Z żadnego zapisu tej ustawy nie wynika, aby prawo do wypowiedzenia dotyczyło jedynie już trwających umów. Również argument wskazujący na to, że celem wprowadzenia przepisu było umożliwienie pracodawcy ograniczenia kosztów w czasie epidemii, nie jest przekonujący. Przecież wielu pracodawców będzie borykało się ze skutkami epidemii jeszcze długi czas po odwołaniu stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego i uwolnienie się od kosztownych umów o zakazie konkurencji, zawieranych w czasach prosperity, może być dla nich bardzo pomocne. Tym samym, w mojej ocenie, biorąc pod uwagę literalne brzmienie przepisów, w okresie stanu epide mii/zagrożenia epidemicznego można wypowiedzieć również umowę o zakazie konkurencji, która jeszcze nie weszła w życie z uwagi na to, że strony cały czas są związane umową o pracę (lub o dzieło, zlecenie czy o świadczenie usług).
Podstawa prawna
• art. 15gf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)
• art. 1012 oraz 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
• art. 3531 oraz 395 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875)
