statystyki

Warunkowa umowa o zakazie konkurencji jest dozwolona

autor: Michał Culepa25.02.2020, 07:00; Aktualizacja: 03.03.2020, 18:20
podpis, dokument, prawo, biznes, umowa

SN wskazał także, że w takich warunkach pracownik musi wykazać się pewną elastycznością – zakaz nie wyklucza go całkowicie z rynku pracy, może podjąć zatrudnienie, tyle że w innych podmiotach, które nie są konkurencyjne dla byłego pracodawcy.źródło: ShutterStock

Umowa o zakazie konkurencji może zawierać warunek zawieszający, polegający na tym, że to pracodawca decyduje, czy po zakończeniu zatrudnienia zakaz będzie obowiązywał – orzekł Sąd Najwyższy.

Więcej o prawach zwalnianego i obowiązkach zwalniającego przeczytasz tu: Zatrudnienie i zwalnianie pracowników

Daniel S. był zatrudniony na stanowisku kierowniczym (kierował działem) w spółce A. Jak wielu kierowników w tej firmie miał podpisaną umowę o zakazie konkurencji. Została ona skonstruowana w nietypowy sposób – pierwsze paragrafy określały ściśle zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej w trakcie zatrudnienia w spółce, zaś dalsze postanowienia dotyczyły zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej po zakończeniu stosunku pracy, przewidywały też stosowne odszkodowanie z tego tytułu (ustalone zgodnie z kodeksem pracy na poziomie 25 proc. wynagrodzenia), wypłacane przez 12 miesięcy po zakończeniu umowy. Wprowadzono jednak warunek – zakaz konkurencji i odpowiadający mu obowiązek zapłaty comiesięcznego odszkodowania miał zaistnieć dopiero wówczas, gdy pracodawca na piśmie złożył pracownikowi stosowne oświadczenie. Umowa wyznaczała maksymalny termin na jego złożenie – najpóźniej w ostatnim dniu pracy podwładnego. Jeżeli więc pracodawca nie złożył takiego oświadczenia w trakcie zatrudnienia, zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy nie wchodził w życie, a sama umowa automatycznie traciła moc.

W przypadku Daniela S. spółka A. pisemnego oświadczenia nie złożyła i zakaz konkurencji teoretycznie nie powinien obowiązywać. Jednak były pracownik pozwał swojego pracodawcę, żądając zapłaty ustalonego w umowie odszkodowania. Twierdził on bowiem, że taki warunek – zawieszający oraz tzw. potestatywny, czyli zależny wyłącznie od woli pracodawcy – jest sprzeczny z zasadami prawa pracy i przez to nieważny. Zakaz powinien więc obowiązywać i byłemu pracownikowi należy się odszkodowanie.

Sądy były jednak innego zdania i oddaliły kolejno powództwo oraz apelację. Przed Sądem Najwyższym pełnomocnik pracownika próbował wykazać, że taki warunek jednak jest wadliwy, co spotkało się z zasadniczymi wątpliwościami: art. 94 k.c. stanowi bowiem, że warunek niemożliwy, jak również warunek przeciwny ustawie lub zasadom współżycia społecznego pociąga za sobą nieważność czynności prawnej, gdy jest zawieszający, a uważa się za niezastrzeżony, gdy jest rozwiązujący. To mogłoby wskazywać, że cała umowa o zakazie konkurencji byłaby w tych warunkach nieważna i tym samym zupełnie bezzasadne byłyby roszczenia pracownika.


Pozostało jeszcze 52% treści

2 dostępy do wydania cyfrowego DGP w cenie
9,80 zł Za pierwszy miesiąc.
Oferta autoodnawialna
PRENUMERATA 2020
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane