Kodeks pracy 2020: Urlop wypoczynkowy, bezpłatny i na żądanie

Urlop wypoczynkowy

Zgodnie z treścią art. 152 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Jest ono zagwarantowane nie tylko w Kodeksie pracy, ale również w samej Konstytucji (art. 66 ust. 2). Do jego uzyskania nie ma znaczenia, na jakiej podstawie został nawiązany stosunek pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).

Nabycie prawa do urlopu jest uregulowane w szczególny sposób w przypadku pracowników, którzy podejmują zatrudnienie w ramach stosunku pracy po raz pierwszy w życiu. Taki pracownik uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, prawo do 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 par. 1 k.p.). Zatem w pierwszym roku pracy pracownikowi uprawnionemu do 20-dniowego rocznego wymiaru urlopu będzie przysługiwać 1,66 dnia urlopu (1/12 × 20 dni urlopu) z upływem każdego miesiąca pracy.

Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami >>>>>

Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa 1 stycznia każdego kolejnego roku kalendarzowego. Jeśli pracownik podejmie pracę po raz pierwszy np. 3 grudnia danego roku kalendarzowego, to zasadniczo nie zdąży nabyć przed 1 stycznia kolejnego roku prawa do 1/12 urlopu należnego po miesiącu pracy. Trzeba wtedy przyjąć, że pracownik ten 1 stycznia nabywa prawo do pełnego urlopu – nie należy wówczas stosować zasady, że jeszcze przez cały rok pracownik będzie nabywał 1/12 tego urlopu po każdym miesiącu pracy.
Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/2 czy 1/4 etatu, wymiary urlopu wypoczynkowego podlegają proporcjonalnemu obniżeniu. Niepełny dzień urlopu powstały z obliczenia takiej proporcji zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Dlatego pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu, którego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni, będzie przysługiwało 7 dni, a nie 6,5 dnia urlopu wypoczynkowego rocznie.

Zgodnie zaś z treścią art. 155 par. 1 k.p. do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
• szkoły policealnej - 6 lat,
• szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa powyżej, nie podlegają sumowaniu. Jeżeli więc ostatnią z ukończonych szkół są studia wyższe, do okresu zatrudnienia wlicza się maksymalną dopuszczalną liczbę lat, czyli 8 lat (dotyczy to również uzyskania stopnia licencjata).

Udzielenie urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się pracownikom wyłącznie na dni ich pracy w wymiarze godzinowym, zgodnie z obowiązującym pracowników rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że urlop jest wprawdzie udzielany w dniach, jednak jego rozliczenie następuje w godzinach. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Przykład: Pracownik miał do przepracowania, zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy, w poniedziałek 10 godzin, a we wtorek 4 godziny. W tych dniach korzystał z urlopu wypoczynkowego. Zatem z ogólnej puli należnych mu godzin urlopu trzeba odjąć 14 godzin.

Urlopu należy udzielić pracownikowi na cały dzień, tj. na wszystkie godziny, jakie miał w danym dniu do przepracowania. Korzystanie przez pracownika z urlopu jedynie przez część dnia, np. z 3 godzin, gdy w tym dniu ma do przepracowania 8 godzin, jest możliwe tylko w jednym przypadku. Mianowicie w sytuacji, gdy z ogólnej puli należnych godzin urlopu pozostała mu do wykorzystania jedynie taka liczba godzin, która uniemożliwia pokrycie jego pełnego wymiaru czasu pracy w dany dzień.

Do kiedy należy wykorzystać?

Zgodnie z art. 161 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo i w tym roku powinien on zostać wykorzystany. Nie zawsze będzie to jednak możliwe. Co wtedy?

Urlopu nieudzielonego w tym terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Termin ten zostanie zachowany, nawet jeżeli pracodawca udzieli pracownikowi zaległego urlopu 30 września. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który to ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 k.p.).

Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Zgodnie bowiem z art. 167 ust. 1 Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Zgodnie zaś ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia z dnia 8 marca 2017 r. (II PK 26/16) „skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią. Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy”.

Więcej na ten temat przeczytasz tutaj >>>

Urlop na żądanie

Zgodnie z art. 167(2) k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Problem momentu, w którym pracownik może najpóźniej poinformować pracodawcę o chęci skorzystania z takiego urlopu, rozstrzygnął Sąd Najwyższy. Orzekł on, że pracownik powinien złożyć wniosek o wolne dni na żądanie najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, ale przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej (wyrok z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06). Żądanie może dotyczyć dowolnej liczby dni tego urlopu z przysługującej pracownikowi puli 4 dni.

Urlop bezpłatny

Jest on udzielany na pisemny wniosek pracownika. Przy czym pracodawca nie jest nim związany i może go nie uwzględnić. Jest to w istocie rzeczy umowa o urlop bezpłatny, gdyż obie strony muszą złożyć zgodne oświadczenia woli (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 12 lutego 2013 r., III AUa 677/12).

Jakie są skutki udzielenia takiego urlopu? Jak zauważył w wyroku z dnia 22 maja 2018 r. Sąd Apelacyjny w Szczecinie (III AUa 159/17) okres urlopu bezpłatnego, zgodnie z Kodeksem pracy - art. 174 par. 2, jest okresem, który stanowi przerwę w realizacji obowiązków i praw pracowniczych u pracodawcy, czyli pracodawca nie ma obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne za pracownika, a co za tym idzie okres ten nie jest ani okresem składkowym, ani okresem nieskładkowym wedle ustawy emerytalnej.

Ponadto okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.