Kodeks pracy 2020: Zaległy urlop wypoczynkowy

Czym jest urlop?

Jest to uprawnienie, które wynika nie tylko z Kodeksu pracy, ale również z ustawy zasadniczej. W Konstytucji jest zapisane bowiem, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów.

W Kodeksie pracy wskazano natomiast, iż pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Może on być na wniosek pracownika podzielony, ale w takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlop wypoczynkowy ma umożliwić pracownikowi zregenerowanie sił fizycznych i psychicznych po całym roku pracy. Urlop pracownika przynosi również korzyści dla pracodawcy, bowiem wypoczęty pracownik to pracownik szczęśliwy, a co za tym idzie bardziej efektywny.

Ponadto powinien on być co do zasady udzielony w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 Kodeksu pracy).
Urlopy powinny być również udzielane zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Zaległy urlop

Jak to już zostało wspomniane nie zawsze jednak będzie możliwe wykorzystanie całego urlopu wypoczynkowego w danym roku. Może się tak stać np. w sytuacji gdy pracodawca odwoła pracownika z urlopu bądź pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (np. choroby).

Więcej na temat odwołania pracownika z urlopu i możliwości uzyskania z tego powodu odszkodowania przeczytasz TUTAJ >>>>

Co w takiej sytuacji? Kwestię te reguluje art. 168 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Powyższy przepis nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia zaległego urlopu najpóźniej do dnia 30 września.

Ponadto nieudzielanie pracownikowi niewykorzystanego urlopu w ww. terminie większości przypadków (poza przypadkami losowymi, np. chorobą pracownika) stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 282 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy, co zagrożone karą grzywny.

Nawet wbrew woli pracownika

Czy w takim przypadku pracodawca może „zmusić” pracownika do wykorzystania zaległego urlopu? Odpowiedzi na te pytanie poszukamy w orzecznictwie. Kluczowy wydaje się tutaj wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05, w którym przesądził on, iż „pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody”. Oczywiście z uwzględnieniem ww. terminu (do 30 września).

A co na to tarcza?

W przegłosowanej właśnie przez Sejm tarczy 4.0 przewidziano możliwość udzielenia przez pracodawcę wysłania pracownika na zaległy urlop, nawet bez jego zgody.
W uzasadnieniu do projektu ustawy czytamy, że „zakłada się, iż w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Wynika to z wprowadzonych ograniczeń związanych z dystansowaniem społecznym oraz ograniczenia lub zawieszenia działalności obiektów i usług związanych z branżą turystyczną i hotelarską. Skutkiem tego może być kumulacja urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym. W związku z tym nie ma uzasadnienia do utrzymywania rozwiązania, w którym możliwość odbierania takich urlopów stanie się możliwa dopiero po 30 września bieżącego roku bądź w następnych lat kalendarzowych oraz skumuluje się z wykorzystywaniem przez pracowników prawa do urlopu za bieżący rok kalendarzowy.”

Ma to więc zapobiec kumulacji urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje wyłącznie w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nie ma możliwości wypłaty takiego ekwiwalentu, jeśli pracownik pozostaje w stosunku pracy na podstawie tej samej umowy o pracę. Powinien on zostać wypłacony pracownikowi w dniu zakończenia stosunku pracy.

O tym jak obliczyć wysokość ekwiwalentu za niewykorzystany urlop przeczytasz TUTAJ >>>