Subskrybuj nas na Youtube
Czy epidemia wirusa COVID-19 zmieniła zasady odpowiedzialności pracodawcy względem pracowników? Gdzie ma źródło taka odpowiedzialność i za co pracodawca ją ponosi? Czy firma może się jakoś zabezpieczyć przed pociągnięciem jej do odpowiedzialności za zachorowanie pracownika? Te i inne ważkie pytanie stawiają sobie przedsiębiorcy – tym częściej, im bliżej do powrotu wszystkich pracowników do pracy w zwykłym, przedepidemicznym trybie.
Epidemia nie zmieniła zasad odpowiedzialności pracodawcy za zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w trakcie wykonywania obowiązków. W szczególności nie ma podstaw, aby twierdzić, iż uległy one zaostrzeniu. To jednak nie oznacza, że pracodawcy mogą spać spokojnie. Wypracowane do tej pory w orzecznictwie zasady przypisania pracodawcy odpowiedzialności za zapewnienie odpowiedniego poziomu bhp są bowiem restrykcyjne. Przede wszystkim w kontekście odpowiedzialności cywilnej na gruncie kodeksu pracy mówimy tu o odpowiedzialności bezwarunkowej – pracodawca nie będzie mógł się zasłaniać niedopełnieniem obowiązków w zakresie bhp przez konkretnych pracowników, którym powierzył w tym zakresie zadania.
Przykładowo, jeśli firma zleci kierownikowi działu obowiązek przeprowadzenia szkolenia stanowiskowego dla pracownika, a kierownik dopuści tę osobę do pracy przy maszynie bez takiego szkolenia i ulegnie ona wypadkowi, to odpowiedzialność względem pracownika będzie ponosił pracodawca, a nie kierownik. Ponadto odpowiedzialność podmiotu zatrudniającego jest uprzednia względem ewentualnej odpowiedzialności samych pracowników. Zanim pracodawca będzie mógł się powołać na ewentualne uchybienia podwładnego (np. jego przyczynienie się do zdarzenia), będzie musiał wykazać, że on sam wypełnił własne zobowiązania w sposób prawidłowy, np. odpowiednio przeszkolił załogę. Odpowiedzialności tej nie można także przenieść na inną, zewnętrzną wobec pracodawcy jednostkę (nie można zwolnić się z odpowiedzialności argumentując, że szkolenie bhp zlecono firmie zewnętrznej; w stosunku do pracownika nadal będzie odpowiadał podmiot go zatrudniający).
Powyższe zasady są łatwe do zastosowania w przypadku, gdy bhp normuje nam konkretny przepis (np. nakaz przeprowadzania szkolenia bhp), trudniej, gdy obowiązek jest dekodowany z ogólnej normy art. 207 k.p., nakazującej po prostu zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć techniki i nauki. Z taką sytuacją mamy właśnie do czynienia w przypadku epidemii. Obecnie zastosowanie niektórych regulacji w praktyce nie jest możliwe i wtedy jedyną normą jest ogólna wytyczna z art. 207 k.p. [przykład 1]
Liczy się staranność
Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest zasadniczo obowiązkiem starannego działania, a nie rezultatu (pracodawca nie odpowiada za zapewnienie miejsca pracy wolnego od COVID-19, lecz za działania, które takie zarażenie mają zminimalizować). Podmiot zatrudniający musi więc podjąć wszelką aktywność, aby owe warunki zagwarantować. Musi zatem dołożyć należytej staranności przy definiowaniu i realizowaniu swoich obowiązków w tym zakresie. Działania te powinny zostać dostosowane do rodzaju prowadzonej działalności i specyfiki funkcjonowania zakładu. Jeśli wprowadzone przez firmę środki bezpieczeństwa będą zgodne z obowiązującym stanem wiedzy i techniki, a także, racjonalnie rzecz biorąc, uzasadnione i dające – obiektywnie – szanse na zredukowanie zagrożenia, wystąpienie przypadku zarażenia wirusem wśród załogi nie musi oznaczać odpowiedzialności cywilnej pracodawcy wobec zarażonego pracownika lub zatrudnionego, który doznał jakiegoś uszczerbku na zdrowiu z powodu pracy w warunkach niezniesionego stanu epidemicznego. [przykład 2] [ramka]
Ramka
Warunki do spełnienia
Podjęcie działań, które są:
• zgodne z obowiązującym stanem techniki i wiedzy,
• dostosowane do specyfiki danego przedsiębiorstwa,
• uzasadnione w kontekście sposobu świadczenia pracy,
• obiektywnie dające szanse za zredukowanie zagrożenia,
– może zwolnić pracodawcę z odpowiedzialności z wystąpienia zarażenia COVID-19.
Kiedy kara
Jeszcze inaczej kształtuje się odpowiedzialność pracodawcy z tytułu ewentualnych wykroczeń oraz odpowiedzialność karna za przestępstwa przeciwko prawom pracownika. Zatrudniający będzie ponosił odpowiedzialność za wykroczenie z tytułu niezapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile nie przestrzega przepisów lub zasad bhp (art. 283 par. 1 k.p.). Tu zatem podstawy odpowiedzialności nie może stanowić ogólna norma art. 207 k.p. – potrzebny jest konkretny przepis, który pracodawca swoim działaniem, a częściej zaniechaniem, narusza. Fundamentalną zasadą prawa karnego, w tym wykroczeniowego, jest bowiem ścisła interpretacja przepisów i niemożność ukarania bez istnienia konkretnej podstawy prawnej do tego.
Warto zwrócić uwagę na przepis przewidujący odpowiedzialność pracodawcy za dostarczenie pracownikowi – wbrew obowiązkowi – środków ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności (art. 283 par. 2 pkt 4 k.p.). Zgodnie z rozporządzeniem z 16 maja 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń ze względu na COVID-19 na pracodawcy ciąży natomiast obowiązek zapewnienia rękawiczek jednorazowych lub środków do dezynfekcji. Firma spełni zatem ten wymóg, jeśli zapewni wyłącznie płyn do dezynfekcji. Jest to środek higieny osobistej, a nie ochrony indywidualnej, a wobec tego pracodawca nie poniesie ww. odpowiedzialności wykroczeniowej. Przywołane wyżej rozporządzenie nie przewiduje natomiast w ogóle wymogu zapewnienia przez pracodawców maseczek pracownikom. Firmy, które przyjmują taką regułę (np. z branży handlowej), robią to na zasadzie dobrowolności. Ani pracownicy, ani inspektorzy pracy nie będą więc mogli żądać zapewnienia maseczek spełniających konkretne parametry. Norma z art. 283 par. 2 pkt 4 k.p. nie znajdzie zatem zastosowania.
Jeśli jednak pracodawca nie zapewni podwładnym ani rękawiczek, ani środków do dezynfekcji, to może się spodziewać ukarania grzywną w maksymalnej wysokości do 30 tys. zł. Przy czym inspektor pracy może nałożyć grzywnę do 2 tys. zł, a jeżeli naruszenie powtórzy się w ciągu dwóch lat od poprzedniej kontroli – do 5 tys. zł. Jeżeli w jego ocenie kara powinna przekraczać te progi, musi skierować wniosek o ukaranie do sądu karnego. Podobnie będzie, gdy obwiniony odmówi przyjęcia mandatu od inspektora, w rezultacie czego sprawa skończy się w sądzie.
Widać zatem wyraźnie, że wystąpienie zarażenia COVID-19 nie jest w ogóle przesłanką zastosowania odpowiedzialności wykroczeniowej wobec pracodawcy. Jest nią zaś nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bhp.
Podobnie sytuacja kształtuje się w przypadku odpowiedzialności karnej. Tu w grę mogą wchodzić dwie normy. Pierwszą jest art. 220 k.k.,zgodnie z którym pracodawca może ponosić odpowiedzialność, jeśli nie dopełnia obowiązku w zakresie bhp i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Firma może go nie dopełniać w sposób intencjonalny (umyślnie) bądź nieumyślnie (np. przez niedopatrzenie). W obydwu przypadkach poniesie karę, jeśli tylko wystąpi skutek w postaci narażenia pracownika na niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia. Jeśli w zakładzie pracy zabraknie środków do dezynfekcji i pracodawca uzupełni brak po tygodniu, to naruszy obowiązek polegający na ich zapewnieniu. Pozostanie jeszcze konieczność weryfikacji, czy takie uchybienie naraziło zatrudnionych na ryzyko utraty zdrowia lub życia. Przy dokonywaniu takiej oceny sądy mogą posiłkować się opinią biegłych. Nie jest to jednak konieczne, jeśli taki skutek jest oczywisty, a jego stwierdzenie nie wymaga wiedzy fachowej. Niebezpieczeństwo musi być realne i bezpośrednie, może jednak być odłożone w czasie (skutek nie musi nastąpić bezpośrednio po uchybieniu). I ponownie – nie musi dojść do zarażenia wirusem COVID-19, aby odpowiedzialność karna pracodawcy zaktualizowała się. Wystąpienie zarażenia może natomiast wpłynąć na wymiar kary.
Drugim z możliwych przestępstw jest uporczywe lub złośliwe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy, występujące przy wykonywaniu czynności z zakresu prawa pracy (art. 218 par. 1a k.k.). Praca w bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy jest bezsprzecznie prawem pracownika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że złośliwość oznacza działanie pozbawione racjonalnego uzasadnienia, nacechowane negatywnym emocjonalnym stosunkiem sprawcy (mówi się o woli zaszkodzenia podwładnemu). Taka złośliwość w kontekście niezapewnienia bhp wydaje się mało prawdopodobna. Zapewne częstsze w praktyce może być działanie uporczywe, które zakłada złą wolę sprawcy i długotrwałość działania (sekwencyjność, powtarzalność). Nie ma przepisu określającego wyraźnie, gdzie postawić granicę dla uporczywości, cecha ta musi być oceniana indywidualnie, w kontekście danego przypadku. Wracając do przykładu z tygodniowym brakiem środków do dezynfekcji, można mieć wątpliwość, czy ten okres byłby wystarczający, by mówić o uporczywości.
Warto jeszcze wspomnieć, że odpowiedzialność wykroczeniową lub karną zawsze poniesie konkretna osoba, która wykonuje czynności z zakresu prawa pracy lub ma w zakresie swoich obowiązków odpowiedzialność za bhp. Najczęściej zarzuty są stawiane członkom zarządu (ponieważ to oni działają w imieniu pracodawcy), co nie wyklucza równoległej odpowiedzialności także innych osób w organizacji. Za naruszenie bhp w zakładzie pracy może więc odpowiedzieć kilka osób jednocześnie. Każda z nich odpowie jednak w zakresie swojej winy. Na koniec dnia może się więc okazać, że mimo iż zarzuty postawiono kilku osobom, ostatecznie odpowiedzialność poniesie tylko jedna, której w trakcie postępowania karnego będzie można przypisać winę w niedochowaniu wymogów bhp (obok wykazania innych znamion przestępstwa).
przykład 1
Czas na samodzielne decyzje
Rozporządzenie Rady Ministrów z 16 maja 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 978) nakłada obowiązek zapewnienia odległości między stanowiskami pracy wynoszącej co najmniej 1,5 metra, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danej firmie, a ta jednocześnie zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii COVID-19 (par. 8 ust. 7 pkt 3 lit. b rozporządzenia). W zakładach produkcyjnych, przy skonfigurowanych liniach produkcyjnych, zachowanie wymogu odległości nie jest zazwyczaj możliwe. Wtedy firma musi ocenić, jakie środki ochrony osobistej zapewnić – nie ma bowiem katalogu, do którego mogłaby sięgnąć. A zatem mogą być to maseczki (jakie, czy z filtrem?), rękawiczki, przyłbice, kombinezony, specjalne obuwie, płyny dezynfekujące itp. Czy zakres będzie ten sam, gdy pracodawca postawi pomiędzy stanowiskami przedziałki z pleksi albo śluzę sanitarną w wejściu na halę? Takie decyzje firma musi podjąć samodzielnie.
przykład 2
Rozstrój zdrowia
Pracodawca ogłosił powrót do firmy po dwóch miesiącach pracy zdalnej. Zastosował odpowiednie środki bezpieczeństwa, np. wprowadził wymóg noszenia maseczek, udostępnił środki dezynfekujące, zamknął miejsca wspólne (m.in. kuchnie) lub określił maksymalną liczbę osób, jaka w danym momencie może się w takim pomieszczeniu znajdować, oddzielił też biurka pracowników na open space ściankami z pleksi. Pracownik ciężko znosi jednak obowiązek wykonywania pracy w biurze, uważa, że jest to zbyt duża ekspozycja na zarażenie, którego bardzo się obawia. Po miesiącu takiej pracy doznaje rozstroju zdrowia w postaci nerwicy i w efekcie załamania nerwowego. Winą za taki stan rzeczy obarcza pracodawcę, żądając adekwatnego do stopnia swego cierpienia psychicznego zadośćuczynienia. W tym przypadku firma będzie mogła się uchylić od odpowiedzialności – nie ma bowiem generalnego zakazu wykonywania pracy w zakładach pracy w stanie epidemicznym, a pracodawca podjął wiele działań, które zapewniają bezpieczne i higieniczne warunki pracy. ©℗