Jeśli pracodawca publicznie stwierdzi, że nigdy nie zatrudniłby lub nie dopuściłby do pracy osoby o określonej orientacji seksualnej, musi liczyć się z zarzutem dyskryminacji i koniecznością zapłaty odszkodowania. Pod warunkiem że istnieje faktyczny związek między takimi deklaracjami a polityką rekrutacyjną firmy. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 23 kwietnia 2020 r.
Sprawa, którą zajmował się TSUE, dotyczyła włoskiego adwokata, który w wywiadzie radiowym oświadczył, że w swojej kancelarii nie chce zatrudniać osób homoseksualnych i nie chce, by one tam pracowały.
Stowarzyszenie adwokatów oferujących ochronę prawną osobom LGBT uznało takie wypowiedzi za dyskryminujące pracowników ze względu na orientację seksualną i wniosło powództwo przeciwko prawnikowi do sądu pracy. Ten uznał, że zachowanie adwokata było niezgodne z prawem i zasądził 10 tys. euro odszkodowania na rzecz stowarzyszenia. Sąd II instancji odrzucił apelację prawnika i sprawa trafiła do sądu kasacyjnego.
Ten powziął wątpliwości co do rozstrzygnięcia, m.in. ze względu na to, że w momencie przeprowadzenia wywiadu kancelaria nie prowadziła ani nie planowała żadnej procedury rekrutacyjnej. Za problematyczne uznał także dochodzenie roszczeń przez przedstawiciela interesu społecznego (stowarzyszenie) w sytuacji, gdy nie można zidentyfikować osób poszkodowanych (czyli takich, którym np. rzeczywiście odmówiono zatrudnienia w kancelarii ze względu na orientację seksualną). Sąd skierował więc w tej kwestii pytania prejudycjalne do TSUE.
W orzeczeniu z 23 kwietnia przypomniano, że już wcześniej trybunał dokonywał wykładni w zbliżonej sprawie (wyrok z 25 kwietnia 2013 r., sprawa Asociația Accept, C 81/12). Wówczas uznano, że publiczne oświadczenia dotyczące określonej polityki naboru do pracy wchodzą w zakres pojęcia „warunków dostępu do zatrudnienia (…), w tym również warunków rekrutacji” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. a dyrektywy 2000/78 z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. z 2000 r., L 303, s. 16). A unijne przepisy (w tym wspomniana dyrektywa oraz Karta praw podstawowych) zabraniają jakiejkolwiek dyskryminacji, w tym ze względu na orientację seksualną.
TSUE uznał, że homofobiczne deklaracje stanowią dyskryminację w zatrudnieniu, ale pod warunkiem że istnieje faktyczny (a nie tylko hipotetyczny) związek między nimi a polityką rekrutacyjną pracodawcy. Istnienie takiego związku powinny oceniać sądy krajowe na podstawie okoliczności złożenia wspomnianych oświadczeń. W tym względzie istotne są m.in. status autora deklaracji oraz rola, w jakiej się wypowiadał. Powinny one wykazywać, że jest on (lub może być) postrzegany jako osoba mająca decydujący wpływ na politykę rekrutacyjną przedsiębiorstwa (nawet jeżeli nie jest prawnie umocowany do zatrudniania). Sądy krajowe powinny również uwzględnić charakter i treść deklaracji, a także kontekst, w którym zostały złożone, w szczególności ich publiczny lub prywatny charakter.
Trybunał przypomniał też, że wolność wypowiedzi nie jest prawem absolutnym, a jego wykonywanie może podlegać ograniczeniom, pod warunkiem że są one m.in. ustanowione ustawą i szanują zasadę proporcjonalności. W omawianej sprawie przesłanki te są spełnione, ponieważ ograniczenia wynikają bezpośrednio z dyrektywy 2000/78 i są stosowane po to, by zagwarantować zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jednocześnie TSUE uznał, że włoskie przepisy dopuszczające powództwo stowarzyszenia (bez zidentyfikowania faktycznego poszkodowanego) są zgodne z prawem UE.
Wspomniany wyrok ma istotne znaczenie, także dlatego że może dotyczyć deklaracji o niezatrudnianiu np. osób o określonym wyznaniu, pochodzeniu etnicznym lub światopoglądzie.
– Ważne są konkretne okoliczności, czyli czy np. wypowiedź danej osoby tworzy rzeczywistą barierę w dostępie do zatrudnienia, w jaki sposób podejmowana jest w firmie decyzja o angażu, czy pojawiały się jakieś wskazania co do doboru pracowników w procedurach wewnętrznych, czyli czy autor wypowiedzi starał się przełożyć swoje poglądy na praktykę – tłumaczy dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Jego zdaniem w ocenie tego typu spraw należy zachować ostrożność. – Prawo pracy nie powinno być wykorzystywane do blokowania niewłaściwych wypowiedzi tylko dlatego, że np. brakuje przepisów, które umożliwiałyby wyciąganie konsekwencji wobec autora tych słów, czyli osoby fizycznej. Skutki ponosi bowiem wtedy nie ten ostatni, ale np. spółka jako pracodawca – podsumowuje dr Chakowski.
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 23 kwietnia 2020 r. (sprawa C-507/18). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia