Porozumienia postojowe i o ograniczeniu etatu mogą obejmować również osoby wykonujące zlecenia. Jednak zdaniem prawników to kontrowersyjne rozwiązanie, które w praktyce generuje wiele niewiadomych.
Przedsiębiorcy, u których pandemia koronawirusa spowodowała określony spadek obrotów, mają możliwość uzyskania dofinansowania ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Pieniądze są przeznaczane na rzecz ochrony miejsc pracy – a dokładniej na pokrycie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo z obniżonym wymiarem czasu pracy. Wynika to z art. 15g ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374, ost.zm. Dz.U. poz. 695, dalej: specustawa o COVID-19).
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi bądź przedstawicielami pracowników (wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Generalnie możliwość zawierania tego rodzaju porozumień w prawie pracy znajduje swoje źródło w art. 9 kodeksu pracy oraz art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263). Kontrowersje wśród ekspertów budzi jednak art. 15g ust. 4 specustawy o COVID-19, który stanowi, że regulacje z art. 15g stosuje się nie tylko do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, ale również do zleceniobiorców.

Umów należy dotrzymywać

– To bardzo wątpliwe rozwiązanie – ocenia prof. Monika Gładoch, radca prawny i kierownik Katedry Prawa Pracy UKSW. Przypomina przy tym, że w prawie cywilnym nie ma takiej możliwości, aby pracodawca ze związkiem zawodowym pracowników mogli ingerować w treść umów cywilnoprawnych. I ustawodawca nie może im takiego narzędzia dać. Wynika to z prostej zasady, że „umów należy dotrzymywać” (łac. pacta sunt servanda). – Prawo pracy dopuszcza zjawisko „przemocy kolektywnej”, gdzie gremium pracowników może, nawet bez ich zgody, ustalić z pracodawcą określone zmiany w warunkach pracy. Ale to dotyczy wyłącznie pracowników pozostających z pracodawcą w stosunku pracy. Nie mam wątpliwości, że na tego typu zmiany zleceniobiorcy muszą wyrazić zgodę – przekonuje prof. Monika Gładoch. – Zdaję sobie sprawę, że to może być kłopotliwe dla firm liczących na dofinansowanie z FGŚP, jednak podstawowe zasady prawa należy respektować – dodaje.

Kłopotliwe zastosowanie

Odmienne stanowisko prezentuje natomiast Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Według niego ustawodawca zadecydował, że w szczególnej sytuacji, tj. związanej z pandemią koronawirusa, istnieje wyjątkowa możliwość ingerencji w umowy cywilnoprawne. – Przy czym możliwość to jedno, natomiast wykorzystanie jej w praktyce, to drugie. I jest to spore wyzwanie – podkreśla prawnik.
Ekspert radzi firmom, które zatrudniają niewielką liczbę zleceniobiorców, aby w pierwszej kolejności podjęli próbę negocjacji zawartego kontraktu. Wszak jeśli zakład pracy nie funkcjonuje, to może nie być możliwości wykonywania przez nich – nawet zdalnie – wszystkich obowiązków. – W przypadku braku możliwości wypracowania porozumienia ze zleceniobiorcą, pracodawca może próbować powoływać się na tzw. siłę wyższą bądź wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności w rozumieniu kodeksu cywilnego, wskazując, że nie ma możliwości zapewnienia zlecenia. Zasadność tego argumentu, w przypadku zaskarżenia przez zleceniobiorcę, musiałby jednak ocenić sąd – wskazuje mec. Kuczkowski.
Sprawa jest jeszcze bardziej skomplikowana, gdy pracodawca ma zawarte umowy z kilkudziesięcioma, albo i nawet kilkuset zleceniobiorcami. Trudno bowiem negocjować z taką liczbą osób świadczących usługi. Wówczas zleceniodawcy – zdaniem prawnika –mogą skorzystać z możliwości, jaką daje im specustawa. Wątpliwe wydaje się jednak, aby reprezentacja pracowników ustalała warunki również dla zleceniobiorców. – Dlatego dobrą praktyką byłoby powołanie reprezentacji uwzględniającej również przedstawicieli wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenie – mówi mec. Kuczkowski.
W jaki jednak sposób obniżyć wymiar czasu pracy zleceniobiorcom? Zdaniem mec. Kuczkowskiego sytuacja jest w miarę jasna, jeżeli zleceniobiorca ma ustaloną stawkę godzinową i miesiąc w miesiąc otrzymuje podobne przychody ze względu na podobną liczbę godzin zlecenia. Warto wówczas zaproponować obniżenie o 20 proc. liczby godzin spędzonych na wykonywaniu swoich zadań, co równałoby się z obniżeniem również wypłacanego wynagrodzenia (do poziomu 80 proc.).
Bardziej kłopotliwe mogą być przypadki, gdy zleceniobiorcy realizują czynności, za które nie płaci się im stawki godzinowej, tylko wynagrodzenie za wykonanie pełnego zlecenia, czyli np. przeprowadzenie porządkowania komputerowej bazy danych albo pomalowanie pomieszczenia. – Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest tu wykonanie pełnego zlecenia, a nie tylko jego części. Objęcie więc zleceniobiorców porozumieniem przestojowym, gdy w praktyce nie wykonywaliby żadnych zadań i nie otrzymywaliby żadnego wynagrodzenia, albo obniżonym wymiarem czasu pracy, gdy pracodawcy zależy na wykonaniu pełnego zlecenia, wydaje się zupełnie irracjonalne. A zatem jedynym wyjściem jest wynegocjowanie z takimi zleceniobiorcami obniżenia wynagrodzenia bądź zmiany warunków umowy – uważa mec. Kuczkowski.