Zatrudniony, który nie przepracuje ani godziny w miesiącu, może zarobić więcej od kolegi przychodzącego do firmy i świadczącego obowiązki cztery dni w tygodniu. To skutek tarczy antykryzysowej.
DGP
Specustawa, której celem jest przeciwdziałanie skutkom epidemii, przewiduje wypłaty dofinansowania pensji, które ma ograniczyć zwolnienia w firmach. To ważna pomoc, ale zasady jej udzielania w niektórych przypadkach są niesprawiedliwe lub wręcz prowadzą do absurdów. Może zdarzyć się np., że jeden pracownik tej samej firmy, który przez cały miesiąc nie będzie musiał w ogóle pracować, otrzyma 2,6 tys. zł wynagrodzenia, a drugi – który zajmuje podobne stanowisko, ma identyczne kwalifikacje i pensję – nie dość, że będzie musiał przepracować ok. 130 godzin, to jeszcze zarobi o 520 zł mniej. Niższą pensję otrzyma także ten, który na co dzień zarabia więcej od kolegi objętego przestojem.
Reklama

Brak wyobraźni

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 15g specustawy antycovidowej (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 zm.) pracownikowi objętemu przestojem wypłaca się wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., ale nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (2,6 tys. zł). W przypadku skróconego czasu pracy (maksymalnie o 20 proc.) pensja jest dofinansowana w połowie. W takim przypadku płaca nie może być niższa od pensji minimalnej proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Reklama
Załóżmy zatem, że dwaj pracownicy tej samej firmy mają podobne kwalifikacje, są zatrudnieni na podobnych stanowiskach i obaj otrzymują wynagrodzenie w wysokości 2,6 tys. zł. Po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników zatrudniający pierwszego z nich obejmuje przestojem, a drugiego obniżonym wymiarem czasu pracy (o 20 proc.). Pierwszy nie przepracuje w miesiącu ani jednej godziny (w praktyce będzie miał wolne, choć formalnie pozostaje w gotowości do pracy), a drugi będzie stawiał się w firmie w okresie zagrożenia epidemicznego i wykonywał obowiązki przez ok. 130 godzin (80 proc. pełnego wymiaru; obcięcie pełnego etatu o 20 proc. oznacza, że w praktyce zatrudniony może pracować przez cztery, a nie pięć dni w tygodniu).
Zgodnie ze specustawą pracodawca musi wypłacić objętemu przestojem 2,6 tys. zł (płaca minimalna), czyli w praktyce jego zwykłe wynagrodzenie. Temu, który nie odpoczywał w domu, zapłaci tylko 2,08 tys. zł, choć przepracował on w miesiącu ok. 130 godzin. Jemu bowiem też trzeba wypłacić minimalne wynagrodzenie, ale proporcjonalnie do jego wymiaru. A ten jest obniżony do 80 proc. (czyli ustawa gwarantuje mu 2,08 tys. zł pensji).
– To budzi poczucie niesprawiedliwości, zwłaszcza że może chodzić o pracowników tego samego działu przedsiębiorstwa. Zatrudniony, który stawiał się w firmie – a więc ponosił też większe koszty − i przepracował 80 proc. swojego normalnego wymiaru czasu pracy, otrzyma mniejsze wynagrodzenie od tego, który w ogóle nie musiał wykonywać obowiązków. Na dodatek różnica ta, czyli 520 zł, jest znacząca dla osób, które zarabiają minimalną pensję – uważa Adam Kraszewski, radca prawny, szef praktyk prawa pracy w kancelarii GESSEL.
Podkreśla, że w tym względzie specustawa różni się od ustawy antykryzysowej z 2013 r., czyli ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669).
– Ta druga wskazuje, że w razie obniżenia wymiaru czasu zatrudnionemu przysługuje minimalne wynagrodzenie, ale z uwzględnieniem wymiaru etatu przed jego skróceniem. Czyli w omawianym przypadku zatrudnionemu przysługiwałoby 2,6 tys. zł, a nie 2,08 tys. zł. Ta teoretycznie niewielka różnica legislacyjna w praktyce może mieć istotne znaczenie dla wielu zatrudnionych – dodaje mec. Kraszewski.
Minimalne wynagrodzenie otrzymuje bowiem – według danych GUS – ok. 1,5 mln pracowników. A przecież omawiany problem nie dotyczy tylko ich. Chodzi też o tych, którzy zarabiają więcej. Dla przykładu jeden pracownik firmy wykonuje najprostsze prace i zarabia 2,6 tys. zł, a drugi ma wyższe kwalifikacje i świadczy bardziej wymagające zadania, więc zarabia 3,1 tys. zł. Jeśli ten pierwszy zostanie objęty przestojem, to za miesiąc, w którym w praktyce odpoczywa, dostanie swoją zwykłą pensję. Z kolei jeśli firma temu drugiemu skróci czas pracy o 20 proc., to jego wynagrodzenie wyniesie 2,48 tys. zł.
Tarcza antykryzysowa może więc prowadzić do absurdalnego skutku: pracownik z wyższymi kwalifikacjami, który w okresie zagrożenia przepracuje w firmie 130 godzin, zarobi o 120 zł mniej niż ten z mniejszymi umiejętnościami, który na dodatek mógł spędzić wolny miesiąc w domu.

Do sądu?

Te wątpliwości prowokują pytanie o to, czy w omawianej sytuacji dojdzie do dyskryminacji. Pracownicy objęci skróconym czasem pracy mogą czuć się gorzej traktowani niż ci na przestoju.
– Rozumiem, że zatrudnieni mogą mieć indywidualne odczucia. Trzeba jednak pamiętać, że również art. 81 kodeksu pracy przewiduje odpłatność za pozostawianie w gotowości do świadczenia pracy, czyli w okresie przestoju, według stawki godzinowej lub miesięcznej. W tym względzie przepisy kodeksu pracy i specustawy, które nakazują płacenie przynajmniej minimalnego wynagrodzenia, są spójne – tłumaczy Robert Stępień, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
Dlatego – jego zdaniem – jeśli pracodawca miał obiektywne przesłanki do obejmowania konkretnych zatrudnionych przestojem, a innych skróconym czasem pracy, to nie powinien obawiać się zarzutów o dyskryminację.
– Ale jeśli podjął w tym względzie arbitralne decyzje, wprowadzając jednym pracownikom przestój, a innym obniżając wymiar czasu pracy, musi liczyć się ze skargami – dodaje.
Warto też zwrócić uwagę, że w razie skrócenia czasu pracy firma może, ale nie musi automatycznie obniżać proporcjonalnie wynagrodzenia (taką wykładnię przepisów uwzględniają coraz częściej urzędy pracy, do których składa się wnioski o dopłaty). Czyli pracownik w okresie obcięcia etatu mógłby zarabiać dotychczasowe wynagrodzenie.
– W takim przypadku zarzut dyskryminacji mogliby jednak podnosić ci pracownicy, którzy muszą wykonywać swoje obowiązki w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracowaliby dłużej o 20 proc., a zarabiali tyle samo, co osoby pracujące w skróconym wymiarze – podsumowuje mec. Stępień.

Mało precyzji

To niejedyne przepisy dotyczące dopłat do pensji, które wzbudzają wątpliwości lub prowadzą do nieracjonalnych skutków. Wystarczy przypomnieć np. brak wyłączenia stosowania regulaminu wynagradzania w razie zawarcia porozumienia z reprezentacją załogi (dotyczącego przestoju lub skrócenia czasu pracy) lub niepewność co do tego, jakie skutki w zakresie dopłat do pensji wywoła przerwanie przestoju i kierowanie zatrudnionego do pracy.
– Trudno nie odnieść wrażenia, że te regulacje nie do końca odpowiadają obecnemu zapotrzebowaniu firm. Są one oparte na rozwiązaniach z ustawy antykryzysowej z 2013 r. A obecne trudności są inne od odczuwanych przez firmy przy poprzednich sytuacjach kryzysowych – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
Podkreśla, że obecnie firmy częściej mają problem np. z nieobecnościami w pracy z powodu kwarantanny lub konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem.
− Skrócenie czasu pracy lub przestój nie jest receptą dla wszystkich przedsiębiorców starających się przeciwdziałać skutkom epidemii – podsumowuje.
Pomoc dla firm w liczbach
O innych problemach z dopłatami do wynagrodzeń czytaj też na B11