Nielimitowane nadgodziny, zamrożenie urlopów i odwoływanie z udzielonego wypoczynku – na to pozwala pierwsza tarcza antykryzysowa. A druga ma iść jeszcze dalej i umożliwiać 24-godzinne dyżury, a nawet skoszarowanie pracowników.
Do art. 15x ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 568; dalej: specustawa) w drodze nowelizacji nazywanej tarczą antykryzysową wprowadzono zmiany. Obecnie na jego mocy od 31 marca 2020 r. pracodawca ma prawo do:
  • zmiany systemów i rozkładów czasu pracy oraz ingerencji w zasady polecania nadgodzin,
  • zakwaterowania pracowników, z jednoczesnym zagwarantowaniem im także wyżywienia,
  • nieudzielania urlopów, w tym na żądanie, ich przesuwania oraz odwoływania pracowników z urlopów już udzielonych.
Uprawnienia te znacznie ograniczają prawa pracownicze, dlatego przepis bardzo szczegółowo wymienia podmioty, które mogą z nich skorzystać.

Kogo to dotyczy

Z udogodnień wynikających z tarczy antykryzysowej (tj. nowelizacji ww. ustawy z 31 marca 2020 r., Dz.U. poz. 568) mogą korzystać przedsiębiorstwa prowadzące działalność, która polega na zapewnieniu funkcjonowania następujących systemów (w tym obiektów) infrastruktury krytycznej:
  • zaopatrzenia w energię, surowce energetyczne i paliwa,
  • łączności,
  • zaopatrzenia w wodę,
  • transportu, oraz
  • produkcji, składowania, przechowywania i stosowania substancji chemicznych i promieniotwórczych, w tym rurociągów substancji niebezpiecznych.
Kolejną grupę uprawnionych stanowią podwykonawcy i dostawcy powyższych firm, którzy są kluczowi dla zapewnienia ciągłości działania infrastruktury krytycznej. Do grona takich podmiotów należy też zaliczyć stacje paliw płynnych i gazu ziemnego oraz przedsiębiorców, w stosunku do których prezes Rady Ministrów wydał polecenie, którego przedmiot jest powiązany z przeciwdziałaniem COVID-19.
Uwaga! Powyższy katalog ma zostać rozszerzony na podstawie uchwalonej przez Sejm kolejnej nowelizacji specustawy, nazywanej tarczą antykryzysową 2.0 (ustawa ma zostać rozpatrzona przez Senat 15‒16 kwietnia). Zgodnie z wersją ustawy przyjętą przez Sejm ma on obejmować wszystkie, a nie tylko szczegółowo wyliczone, obiekty infrastruktury krytycznej, co oznacza, że rozszerzenie nastąpi m.in. o systemy finansowe, ochrony zdrowia czy ratownicze. Uprawnienia takie zyskają także przedsiębiorstwa zapewniające funkcjonowanie sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych w rozumieniu prawa energetycznego, a także podmioty prowadzące działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych czy działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

Szybka zmiana

Podstawową kwestią związaną z zapewnieniem sprawnego i ciągłego funkcjonowania przedsiębiorstw kluczowych dla państwa jest organizacja czasu pracy załogi. Dlatego w art. 15x ust. 1 specustawy przyjęto, że na czas oznaczony, ale nie dłuższy niż do odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii, pracodawca może zmienić system i rozkład czasu pracy pracowników w sposób, jaki jest niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania takiego przedsiębiorstwa.
Uwaga! W przepisie tym nie przewidziano konieczności zawierania porozumienia z załogą, które jest wymagane np. w przypadku wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub równoważnego czasu pracy z wydłużeniem okresu rozliczeniowego. Zatem ze względu na cel wprowadzanej instytucji i biorąc pod uwagę wykładnię systemową ustawy, należy przyjąć, że jest to jednostronne uprawnienie pracodawcy. W tym zakresie pracodawca może więc na podstawie swojego zarządzenia czy uchwały wprowadzić samodzielnie zmiany w organizacji czasu pracy, nie zmieniając regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Co więcej, zmiany mogą być ogłoszone w zasadzie z dnia na dzień, gdyż nie przewidziano procedury analogicznej do wprowadzania zmian w regulaminach pracy (te wchodzą w życie dopiero po 14 dniach od ich ogłoszenia).
Przepis pozwala na dokonanie zmian w dwóch obszarach – systemu i rozkładu czasu pracy. W pierwszym przypadku może to być przede wszystkim wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, który pozwoli na planowanie pracy w wymiarze 12-godzinnym, co może być łatwiejsze od planowania w systemie podstawowym czy jego odmianach (np. cztero- lub pięciobrygadówce), gdyż w ciągu dnia wystarczą wtedy dwie, zamiast trzech zmian pracowników. Kolejną kwestią, która musi ulec modyfikacji, jeśli zmienimy system czasu pracy, jest rozkład czasu pracy. Pod pojęciem rozkładu w tym przepisie należy rozumieć także indywidualne, tworzone dla pracowników harmonogramy (w tym zakresie kodeks pracy posługuje się bowiem jednym pojęciem „rozkładu czasu pracy” w dwóch znaczeniach). Należy więc przyjąć, że specustawa daje także uprawnienie do ingerencji pracodawcy w istniejące harmonogramy czasu pracy, które trzeba będzie dostosować do nowej organizacji pracy. [przykład 1]
Artykuł 15x specustawy nie daje pracodawcy prawa do ingerencji w długość obowiązującego okresu rozliczeniowego czasu pracy, gdyż nie jest on częścią pojęcia „rozkład czasu pracy”, ale samodzielną instytucją (wszystkie przepisy prawa pracy określające organizację czasu pracy mówią odrębnie o systemie, rozkładzie i okresie rozliczeniowym). Mając to na uwadze, należy stwierdzić, że zmiana okresu rozliczeniowego musiałaby już być negocjowana ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi i nie może ona zostać narzucona na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy.

Nadgodziny i dyżury bardziej elastyczne

W tarczy antykryzysowej przyjęto, że pracodawca może polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. W praktyce więc należy przyjąć, że nadgodziny takie mogą naruszać limity nadgodzin wynikające z okresu rozliczeniowego (art. 131 kodeku pracy) oraz roczny limit obowiązujący u pracodawcy. Celem nadrzędnym jest bowiem zapewnienie ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa. [przykład 2]
Uwaga! Po wejściu w życie tarczy antykryzysowej 2.0, jak wynika z nowelizacji uchwalonej już przez Sejm, pracodawca ma zyskać jeszcze dwa kolejne uprawnienia umożliwiające:
  • zobowiązanie pracowników do pełnienia dyżurów zakładowych lub domowych, które będą naruszały prawo do odpoczynków zarówno dobowego, jak i tygodniowego,
  • polecenie pracownikom realizacji prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
W przypadku dyżurów możliwe będzie zatem ich polecanie przez całą dobę, a więc zgodne z prawem staną się dyżury 24-godzinne, które w praktyce już wcześniej funkcjonowały nieformalnie w części firm w weekendy.
Przepis ma umożliwiać polecenie dyżuru zarówno w zakładzie pracy, jak i domowego, ale nie reguluje przy tym zasad ich rekompensaty. Należy więc przyjąć, że w tym zakresie będą obowiązywać reguły kodeksowe. Zatem dyżur domowy byłby bez prawa do wynagrodzenia, chyba że pracownik wykona w trakcie jego trwania pracę, gdyż wtedy należy ją rozliczyć jako nadgodziny. Z kolei w przypadku dyżurów pełnionych w zakładzie pracy pracownik miałby prawo do rekompensaty w postaci czasu wolnego udzielanego w proporcji godzina za godzinę, a w przypadku niemożliwości oddania czasu wolnego nabyłby prawo do wynagrodzenia w wysokości stawki godzinowej z jego pensji zasadniczej. Ewentualna rekompensata za czas dyżuru domowego musiałaby zaś wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych lub indywidualnych postanowień umownych. [przykład 3]
Polecenie spędzenia odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę wiąże się z obowiązującym już na mocy tarczy antykryzysowej rozwiązaniem umożliwiającym skoszarowanie pracowników. W takich przypadkach pracodawca zobowiązany jest bowiem zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez zatrudnionego jego obowiązków pracowniczych, a wartość tych świadczeń nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz opodatkowaniu. Celem takich działań będzie przede wszystkim odseparowanie kluczowych pracowników od ryzyka zakażenia, z jakim wiążą się przemieszczanie do pracy oraz kontakty z osobami trzecimi.

Ograniczenia dotyczące absencji

Ze względu na konieczność zapewnienia właściwej ilościowo obsady (co może być coraz trudniejsze, biorąc pod uwagę nie tylko liczbę chorych, lecz także tysiące pracowników objętych kwarantanną) ustawodawca pozwolił na ograniczenie absencji urlopowych pracowników.
Zgodnie z art. 15x ust. 3 pkt 2 specustawy pracodawca:
  • odmawia udzielania urlopów wypoczynkowych, w tym także urlopów na żądanie,
  • odmawia udzielania urlopów bezpłatnych,
  • odmawia udzielania innych urlopów, np. ojcowskich, wychowawczych czy szkoleniowych,
  • przesuwa lub odwołuje pracowników z już udzielonych urlopów wypoczynkowych.
Powyższe uprawnienia zostały przyznane pracodawcy na czas trwania epidemii bez konieczności spełniania jakichś dodatkowych warunków formalnych. A więc to ostatecznie od jego decyzji będzie zależało zastosowanie ww. rozwiązań, których celem ma być zabezpieczenie ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa. [przykład 4]

przykład 1

Dostosowanie do nowego
Pracodawca miał zorganizowaną pracę w systemie czterobrygadowym w czteromiesięcznych okresach rozliczeniowych, które przypadały w okresach luty‒maj, czerwiec‒wrzesień oraz październik‒styczeń. W kwietniu w związku z coraz większymi brakami kadrowymi zdecydował się na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy na podstawie art. 15x specustawy. Działanie takie pozwala na zmianę harmonogramu kwietniowego całej załodze i wprowadzenie dwóch zmian 12-godzinnych – od 7.00 do 19.00 oraz od 19.00 do 7.00.

przykład 2

Wykroczenia nie będzie
Pracodawca stosuje trzymiesięczne okresy rozliczeniowe pokrywające się z kwartałami w roku kalendarzowym, a więc w okresie kwiecień–czerwiec 2020 r. (13 tygodni) pracownicy mogą wypracować maksymalnie 104 nadgodziny, licząc po 8 godzin przeciętnie na tydzień. Na podstawie art. 15x specustawy w celu zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawca może jednak polecić pracownikom przepracować większą liczbę nadgodzin i działanie takie nie zostanie uznane za wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p., czyli naruszenie przepisów o czasie pracy.

przykład 3

Bez rekompensaty
Po wejściu w życie tarczy antykryzysowej 2.0 pracownik pracuje w jednym tygodniu na zmianie 12-godzinnej przez pięć dni w godz. 7.00–19.00. Po wolnym weekendzie ma przyjść do pracy na nocną zmianę i będzie pracował od 19.00 do 7.00. Pracodawca ze względu na mniejszą obsadę weekendową polecił mu jednak pełnienie dyżuru domowego:
• w piątek od 19.00 do 7.00,
• przez całą sobotę i niedzielę do 7.00 w poniedziałek, czyli do rozpoczęcia pracy przez poranną brygadę z tygodnia.
Jeśli w weekend nic się nie wydarzy i pracownik nie podejmie pracy, to nie będzie miał prawa do rekompensaty za czas dyżuru.

przykład 4

Wymuszony powrót do pracy
Spółka energetyczna udzieliła pracownikowi urlopu od 14 do 24 kwietnia, ale okazało się, że część pracowników, którzy 16‒17 kwietnia byli w podróży służbowej u kontrahenta, po powrocie została objęta obowiązkową kwarantanną. W związku z koniecznością zapewnienia odpowiedniego funkcjonowania zakładu pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu i zobowiązać go do stawienia się do pracy nawet od 18 kwietnia.