statystyki

Chwila wysłuchania pracownika ma istotne znaczenie

autor: Marcin Nagórek05.03.2020, 09:10; Aktualizacja: 05.03.2020, 09:10
Z okoliczności faktycznych wynika, że przed formalnym wysłuchaniem osoby, która miałaby zostać ukarana, pracownik kadr dysponował już pismem, w którym wymierzona została kara porządkowa w postaci kary upomnienia. Już zatem z formalnego punktu widzenia, bez względu na zasadność merytoryczną podstaw nałożenia kary, działanie spółki wydaje się prawnie wadliwe.

Z okoliczności faktycznych wynika, że przed formalnym wysłuchaniem osoby, która miałaby zostać ukarana, pracownik kadr dysponował już pismem, w którym wymierzona została kara porządkowa w postaci kary upomnienia. Już zatem z formalnego punktu widzenia, bez względu na zasadność merytoryczną podstaw nałożenia kary, działanie spółki wydaje się prawnie wadliwe.źródło: ShutterStock

Z okoliczności faktycznych wynika, że przed formalnym wysłuchaniem osoby, która miałaby zostać ukarana, pracownik kadr dysponował już pismem, w którym wymierzona została kara porządkowa w postaci kary upomnienia. Już zatem z formalnego punktu widzenia, bez względu na zasadność merytoryczną podstaw nałożenia kary, działanie spółki wydaje się prawnie wadliwe.

Jestem pracownikiem kadrowym spółki z o.o. Mam pewną wątpliwość co do nałożenia kary upomnienia na pracownika produkcji. Dysponuję już nawet pismem zarządu spółki o ukaraniu go, bo tylko ten organ o tym decyduje (wydane dwa dni temu ze względu na wyjazd służbowy członków zarządu), a teraz zamierzam wysłuchać pracownika co do podstaw ukarania. Wydaje mi się to słuszne, bo zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Czy postępuję prawidłowo?

Kodeksowe wymagania

Z art. 108 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Z kolei, jak stanowi art. 109 k.p., kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (par. 1). Ponadto kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (par. 2). Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, to bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w par. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (par. 3).


Pozostało jeszcze 76% treści

2 dostępy do wydania cyfrowego DGP w cenie
9,80 zł Za pierwszy miesiąc.
Oferta autoodnawialna
PRENUMERATA 2020
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane