Pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy po zakończeniu zatrudnienia. Ale jeśli przed rozwiązaniem umowy wyrządzi szkody, powinien za nie odpowiedzieć – uznał Sąd Najwyższy.

Więcej o prawach zwalnianego i obowiązkach zwalniającego przeczytasz tu: Zatrudnienie i zwalnianie pracowników

Michał K. był zatrudniony w spółce I. z branży informatycznej jako specjalista do spraw oprogramowania sieciowego. W regulaminie pracy obowiązującym w spółce I. znajdowały się postanowienia dotyczące czynności pracownika związanych z rozwiązaniem umowy. Zwalniany miał zwrócić pracodawcy wszystkie materiały, dokumenty, sprzęt, oraz udzielić informacji i zdać sprawę ze wszystkich wykonywanych prac i obowiązków związanych z oprogramowaniami – także w ciągu 30 dni od daty rozwiązania stosunku pracy.
Michał K. po niespełna roku zdecydował się przyjąć ofertę pracy w innej firmie, będącej skądinąd podwykonawcą spółki I. Już w czasie wypowiedzenia wykonywał pracę na rzecz nowego pracodawcy, jednak po zakończeniu zatrudnienia były pracodawca zwrócił się do niego z żądaniem dokończenia niektórych prac, zaczętych wcześniej oraz przekazania danych związanych z oprogramowaniami, nad którymi Michał K. pracował. Spółka I. powołała się w tej kwestii na regulamin pracy, wskazujący 30-dniowy termin po rozwiązaniu umowy na rozliczenie się byłego pracownika z pracodawcą.
Reklama
Michał K. odmówił wykonania tych zadań, tłumacząc, że nie jest już pracownikiem i nie obowiązuje go umowa o pracę. W tej sytuacji spółka I. złożyła pozew, żądając od niego odszkodowania w wysokości blisko 77 tys. zł.
Sądy I i II instancji były wyjątkowo zgodne – od razu zasądziły żądane odszkodowanie i obciążyły pracownika kosztami procesowymi. Sąd apelacyjny wskazał w uzasadnieniu, że doszło do niewykonania umowy o pracę, gdyż pracownik nie zrealizował obowiązków wynikających z regulaminu, co przyniosło spółce obiektywną szkodę – będącą przedmiotem pozwu.
Innego zdania był jednak Sąd Najwyższy, który uchylił wyrok apelacyjny i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy. SN wskazał przede wszystkim, że przepisy zakładowe nie mogą nakładać na pracownika obowiązków, które skutkują koniecznością podejmowania czynności związanych z obowiązkami służbowymi po rozwiązaniu stosunku pracy. Inaczej mówiąc, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy po zakończeniu zatrudnienia. Inną kwestią jest jednak odpowiedzialność pracownika za niewykonanie swoich obowiązków w trakcie zatrudnienia i tu mogą one przynieść pracodawcy obiektywne straty i problemy, powodujące wymierną szkodę. To jednak powinno być precyzyjnie ustalone zgodnie z przepisami prawa pracy i powinien to uczynić sąd II instancji w ponownym procesie.

orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2020 r., sygn. II PK 228/18. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia