statystyki

Elastyczny kontrakt dla seniora? Unijne przepisy nie pozwalają wzywać pracownika ad hoc

autor: Patrycja Otto16.01.2020, 09:04; Aktualizacja: 16.01.2020, 09:28
Elastyczny kontrakt o pracę to niejedyna propozycja na zwiększenie aktywizacji zawodowej seniorów

Elastyczny kontrakt o pracę to niejedyna propozycja na zwiększenie aktywizacji zawodowej seniorówźródło: ShutterStock

Sposobem na aktywizację zawodową seniorów ma być m.in. nowy kontrakt o pracę. Na przeszkodzie może jednak stanąć dyrektywa o przejrzystych warunkach pracy.

Elastyczny kontrakt o pracę, bo o nim mowa, to propozycja resortu rozwoju na nową jakość w kodeksie pracy. Na pierwszy rzut oka przypomina ona tzw. kontrakty zero godzin stosowane na dużą skalę np. w Wielkiej Brytanii, również wobec seniorów. Ich główną cechą jest brak określenia z góry liczby godzin, którą pracownik powinien przepracować w tygodniu. Czas pracy uzależniany jest od dostępności pracownika lub częściej – od zapotrzebowania pracodawcy na pracę danej osoby. A choć mogłoby się wydawać, że pomysł rządu powinien spodobać się pracodawcom, to eksperci wskazują, że w praktyce może zdezorganizować im pracę. Pod znakiem zapytania są także ewentualne korzyści dla seniorów.

Kłopotliwa zachęta

– Z jednej strony taka elastyczność może skusić seniorów, którzy na emeryturze mogą pozwolić sobie na większą swobodę i dyspozycyjność. Z drugiej jednak strony starszym ludziom często trudno dostosować się do dynamicznych zmian i niepewności, którą może nieść ze sobą praca na żądanie. Dodatkowo, wobec ewentualnego braku stałego dochodu z takiej pracy, być może bardziej atrakcyjnym rozwiązaniem będzie dla nich nadal praca na podstawie umowy o świadczenie usług lub nawet praca na część etatu. To, jak seniorzy zareagują na nowe możliwości elastycznej pracy, zależy w dużej mierze od ostatecznego kształtu tego rozwiązania – stwierdza Katarzyna Jarczyk, konsultant z departamentu prawnego kancelarii Olesiński & Wspólnicy.

Aby rozwiązanie zdało test, niewątpliwie musi być atrakcyjne dla obu stron stosunku pracy, tj. zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Powstaje pytanie, czy sytuacja, w której to pracownik decyduje kiedy, w jakim wymiarze i w jakich godzinach będzie dostępny w pracy, nie będzie jednak dezorganizowała procesu pracy, zwłaszcza np. przy dłuższych okresach rozliczeniowych. – Planowanie pracy i grafików to podstawa działania zakładu pracy, zwłaszcza fabryk. Dlatego też tzw. elastyczny kontrakt powinien być stosowany dobrowolnie przez pracodawcę, np. przez jego wprowadzenie w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy, a także w odniesieniu do określonych stanowisk pracy. To bowiem pracodawca powinien ostatecznie decydować, czy taki system pracy się u niego sprawdzi. W przeciwnym razie może być więcej szkód niż pożytku dla obu stron i w efekcie pracodawca będzie dążył do pozbycia się pracownika na takim kontrakcie z pracy – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR. I dodaje, że tylko wtedy, gdy będzie to regulacja uznaniowa, tj. wprowadzona wyłącznie u tych pracodawców, dla których taki kontrakt będzie wsparciem i uzupełnieniem podstawowego zatrudnienia, to takie rozwiązanie będzie bardzo korzystne dla obu stron stosunku pracy: dla pracodawcy, bo zapewnia sobie elastycznie i uzupełniająco wsparcie tam, gdzie nie ma potrzeby pracy na pełny etat, oraz dla pracowników 50+, bo dzięki temu mogą godzić pracę z życiem prywatnym (np. opieka nad wnukami, wizyty u lekarza, podróże).

Krytycznie do pomysłu MR podchodzi natomiast Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich. – To nie wprowadzenie kolejnego typu umowy pozwoli zatrzymać osoby starsze w zatrudnieniu, tylko zachęty dla pracodawcy i pracownika. W przypadku firm, zwłaszcza małych i o niestabilnej kondycji ekonomicznej, poważną barierą zniechęcającą do kontynuacji zatrudnienia jest nazbyt długi, bo czteroletni, okres ochrony przedemerytalnej – zauważa. Zdaniem FPP wprowadzenie elastycznego kontraktu nie spowoduje, że osoby starsze będą podejmowały pracę. Uważają też, że w obecnym stanie prawnym mamy dostateczny wybór elastycznych form zatrudnienia (umowy terminowe, praca tymczasowa) i organizacji pracy (np. praca zdalna, system zadaniowy). A jeśli charakter pracy to uzasadnia, można też stosować umowy cywilnoprawne. [ramka]


Pozostało 70% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Komentarze (1)

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane