Subskrybuj nas na Youtube
Sposobem na aktywizację zawodową seniorów ma być m.in. nowy kontrakt o pracę. Na przeszkodzie może jednak stanąć dyrektywa o przejrzystych warunkach pracy.
Elastyczny kontrakt o pracę, bo o nim mowa, to propozycja resortu rozwoju na nową jakość w kodeksie pracy. Na pierwszy rzut oka przypomina ona tzw. kontrakty zero godzin stosowane na dużą skalę np. w Wielkiej Brytanii, również wobec seniorów. Ich główną cechą jest brak określenia z góry liczby godzin, którą pracownik powinien przepracować w tygodniu. Czas pracy uzależniany jest od dostępności pracownika lub częściej – od zapotrzebowania pracodawcy na pracę danej osoby. A choć mogłoby się wydawać, że pomysł rządu powinien spodobać się pracodawcom, to eksperci wskazują, że w praktyce może zdezorganizować im pracę. Pod znakiem zapytania są także ewentualne korzyści dla seniorów.
Kłopotliwa zachęta
– Z jednej strony taka elastyczność może skusić seniorów, którzy na emeryturze mogą pozwolić sobie na większą swobodę i dyspozycyjność. Z drugiej jednak strony starszym ludziom często trudno dostosować się do dynamicznych zmian i niepewności, którą może nieść ze sobą praca na żądanie. Dodatkowo, wobec ewentualnego braku stałego dochodu z takiej pracy, być może bardziej atrakcyjnym rozwiązaniem będzie dla nich nadal praca na podstawie umowy o świadczenie usług lub nawet praca na część etatu. To, jak seniorzy zareagują na nowe możliwości elastycznej pracy, zależy w dużej mierze od ostatecznego kształtu tego rozwiązania – stwierdza Katarzyna Jarczyk, konsultant z departamentu prawnego kancelarii Olesiński & Wspólnicy.
Aby rozwiązanie zdało test, niewątpliwie musi być atrakcyjne dla obu stron stosunku pracy, tj. zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Powstaje pytanie, czy sytuacja, w której to pracownik decyduje kiedy, w jakim wymiarze i w jakich godzinach będzie dostępny w pracy, nie będzie jednak dezorganizowała procesu pracy, zwłaszcza np. przy dłuższych okresach rozliczeniowych. – Planowanie pracy i grafików to podstawa działania zakładu pracy, zwłaszcza fabryk. Dlatego też tzw. elastyczny kontrakt powinien być stosowany dobrowolnie przez pracodawcę, np. przez jego wprowadzenie w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy, a także w odniesieniu do określonych stanowisk pracy. To bowiem pracodawca powinien ostatecznie decydować, czy taki system pracy się u niego sprawdzi. W przeciwnym razie może być więcej szkód niż pożytku dla obu stron i w efekcie pracodawca będzie dążył do pozbycia się pracownika na takim kontrakcie z pracy – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR. I dodaje, że tylko wtedy, gdy będzie to regulacja uznaniowa, tj. wprowadzona wyłącznie u tych pracodawców, dla których taki kontrakt będzie wsparciem i uzupełnieniem podstawowego zatrudnienia, to takie rozwiązanie będzie bardzo korzystne dla obu stron stosunku pracy: dla pracodawcy, bo zapewnia sobie elastycznie i uzupełniająco wsparcie tam, gdzie nie ma potrzeby pracy na pełny etat, oraz dla pracowników 50+, bo dzięki temu mogą godzić pracę z życiem prywatnym (np. opieka nad wnukami, wizyty u lekarza, podróże).
Krytycznie do pomysłu MR podchodzi natomiast Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich. – To nie wprowadzenie kolejnego typu umowy pozwoli zatrzymać osoby starsze w zatrudnieniu, tylko zachęty dla pracodawcy i pracownika. W przypadku firm, zwłaszcza małych i o niestabilnej kondycji ekonomicznej, poważną barierą zniechęcającą do kontynuacji zatrudnienia jest nazbyt długi, bo czteroletni, okres ochrony przedemerytalnej – zauważa. Zdaniem FPP wprowadzenie elastycznego kontraktu nie spowoduje, że osoby starsze będą podejmowały pracę. Uważają też, że w obecnym stanie prawnym mamy dostateczny wybór elastycznych form zatrudnienia (umowy terminowe, praca tymczasowa) i organizacji pracy (np. praca zdalna, system zadaniowy). A jeśli charakter pracy to uzasadnia, można też stosować umowy cywilnoprawne. [ramka]
To już mamy
W przepisach prawa pracy są już mechanizmy dające pewną elastyczność w zakresie czasu pracy, które mogą mieć zastosowanie do wszystkich pracowników. Jednak o godzinach pracy decyduje ostatecznie zawsze pracodawca, a przy podejmowanych decyzjach musi jedynie uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji. Żadne z istniejących rozwiązań nie jest zatem tak bardzo elastyczne, jak proponowany kontrakt dla seniorów. Na najbardziej zbliżony efekt pozwala indywidualny rozkład czasu pracy z art. 142 k.p. – Można go wprowadzić na wniosek pracownika pod warunkiem, że rozkład ten będzie zgodny z systemem czasu pracy, którym zatrudniony jest objęty. W ramach takiego rozkładu pracownik może ustalić, w jakie dni i w jakich godzinach będzie pracować, np. w poniedziałki, środy i piątki od 7.00 do 15.00, a we wtorki i czwartki od 11.00 do 19.00. Nie może on jednak decydować o liczbie godzin, bo te muszą być ustalone w umowie – wyjaśnia Karolina Schiffter, adwokat, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
Izabela Zawacka z kancelarii Zawacka & Rdzeń podkreśla jednak, że wprowadzenie takiego systemu uzależnione jest ostatecznie od zgody pracodawcy. A firmy często nie chcą się godzić na takie rozwiązania w obawie o dezorganizację procesu pracy.
Innym ze sposobów na elastyczność jest ruchomy czas pracy (art. 1401 k.p.). Pracownikom można pozwolić na samodzielny wybór godziny, o której rozpoczną pracę, najczęściej jest to przedział godzin, np. od 7.00 do 10.00. Oznacza to, że każdego dnia pracownicy mogą przystąpić do pracy o innej porze w ramach wyznaczonego przez pracodawcę przedziału, a co za tym idzie – o różnej porze ją zakończyć. Rozwiązanie to można wprowadzić z inicjatywy pracodawcy dla wszystkich pracowników lub wyłącznie dla niektórych ich grup albo na wniosek pracownika.
Kolejnym sposobem na swego rodzaju uelastycznienie czasu pracy może być też zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, co wymaga uzgodnienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Jedynie w przypadku pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany uwzględnić prośbę o obniżenie wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy etatu (art. 1867 k.p.). ©℗
Przeszkoda idzie z UE
Eksperci zwracają uwagę, że realizacja pomysłu może być utrudniona. Przede wszystkim w związku z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Ma ona na celu m.in. pełniejsze informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia, a przez to zapewnienie elastycznie zatrudnionym większej przewidywalności pracy i stabilności. Polski ustawodawca nie zdążył jeszcze zweryfikować i dostosować krajowych regulacji do jej przepisów. Państwa członkowskie mają na to czas do 1 sierpnia 2022 r. Nie wiadomo więc, na ile dyrektywa ta zmieni polskie prawo pracy. Dodatkowa trudność wynika z tego, że nie znamy też dokładnego kształtu obecnie dyskutowanego elastycznego kontraktu oraz uprawnień i ograniczeń, jakie będzie ze sobą niósł dla pracowników i pracodawców.
– Trudno więc przesądzać, czy pomysły dotyczące wprowadzenia tzw. elastycznego kontraktu naruszają przepisy wspomnianej dyrektywy unijnej – uważa Katarzyna Jarczyk. Dodaje jednak, że jeśli proponowana konstrukcja będzie przypominała kontrakty zero godzin, to może się to wiązać – co wprost wskazano w dyrektywie – z brakiem przewidywalności m.in. w zakresie ilości i czasu pracy. Co więcej, nakazuje ona państwom UE, które dopuszczą stosowanie takich umów, wprowadzenie odpowiednich środków zapobiegających ich nadużywaniu.
– Mogą to być np. ograniczenia stosowania i czasu trwania takich kontraktów czy też domniemanie, że łączący pracownika i pracodawcę stosunek pracy ma gwarantowaną liczbę płatnych godzin pracy, wyliczaną na podstawie godzin przepracowanych przez pracownika w poprzednich miesiącach. Pozostawia przy tym jednak państwom unijnym furtkę, by same określiły „równoważne środki, które zapewniają skuteczne zapobieganie nadużyciom”. Trudno więc zakładać, jakie zasady ustali w tym zakresie polski ustawodawca – wyjaśnia Katarzyna Jarczyk.
Ekspertka zaznacza jednocześnie, że twórcy dyrektywy wprost podkreślili w jej treści konieczność utrzymania „rozsądnej elastyczności niestandardowych form zatrudnienia” przy zachowaniu korzyści wynikających z nich zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Jednocześnie dyrektywa wprowadza minimalne wymogi i ograniczenia dotyczące niektórych elastycznych rozwiązań w prawie pracy. Dotyczą m.in. informowania o warunkach pracy.
Dodatkowo, jak zaznacza Katarzyna Jarczyk, unijny ustawodawca kładzie również nacisk na zapewnienie większej przewidywalności w zakresie tzw. pracy na żądanie. Zgodnie z dyrektywą pracodawca może wezwać pracownika do pracy tylko we wcześniej ustalonych dniach i godzinach oraz z rozsądnym wyprzedzeniem. Naruszenie tych zasad uprawniałoby pracownika do odmowy wykonania pracy – i to bez żadnych negatywnych konsekwencji. Co więcej, przepisy mają też zapewniać pracownikowi odszkodowanie, gdy pracodawca, nagle – tzn. bez zachowania odpowiedniego wyprzedzenia – odwoła uzgodniony wcześniej z pracownikiem przydział pracy.
– Takie wymogi mogą więc ograniczyć swobodę polskiego ustawodawcy we wprowadzaniu elastycznych rozwiązań w prawie pracy, takich jak wspomniany elastyczny kontrakt dla seniorów. Z drugiej strony jednak pozostawiają państwom członkowskim pewne pole do manewru, nie precyzując, jak rozumieć „rozsądny” termin na wezwanie pracownika do pracy czy „odpowiednie” wyprzedzenie, w którym to musieliby się zmieścić pracodawcy, odwołując wcześniej umówioną pracę. Jak wykorzysta to polski ustawodawca, pokażą najbliższe trzy lata – mówi Katarzyna Jarczyk.
Zdaniem Karoliny Schiffter z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter polskie przepisy dotyczące elastycznego kontraktu nie będą stały w sprzeczności z dyrektywą w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy tylko wtedy, kiedy na pracodawców zostaną nałożone wyliczone w dyrektywie obowiązki informacyjne.
– Sytuacji osób zatrudnionych na podstawie potencjalnych elastycznych kontraktów dotyczy art. 4 ust. 2 pkt m) dyrektywy. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli pracownik jest zatrudniony w „całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalnym” systemie czasu pracy, pracodawca ma obowiązek poinformowania go o: zmienności rozkładu czasu pracy, liczbie zagwarantowanych odpłatnych godzin pracy, wynagrodzeniu za pracę w godzinach wykraczających poza zagwarantowane godziny, a także o godzinach i dniach, w których pracownik może być zobowiązany do pracy oraz minimalnym okresie uprzedniego powiadomienia, do którego pracownik jest uprawniony przed rozpoczęciem przydzielonej pracy czy o terminie na anulowanie przydzielonej pracy – wylicza Karolina Schiffter.
Z kolei według Izabeli Zawackiej sprzeczności z dyrektywą nie będzie, jeśli elastyczny kontrakt będzie uprawnieniem pracownika 50+, a nie obowiązkiem. Ekspertka zwraca także uwagę na konieczność uwzględnienia przy pracach nad wdrożeniem unijnych przepisów art. 4 ust. 2 lit. m) dyrektywy. Podkreśla jednak, że wskazane w nim warunki dotyczą przypadków, gdy taki system jest narzucony przez pracodawcę (pracownik nie ma na niego wpływu), a nie jest wynikiem dobrowolnej decyzji zatrudnionego.
Urlop na godziny
Elastyczny kontrakt o pracę to niejedyna propozycja na zwiększenie aktywizacji zawodowej seniorów. Inna dotyczy sposobu przyznawania urlopu, który miałby być udzielany w godzinach. Prawnicy podkreślają jednak, że zgodnie z k.p. urlopy są udzielane w dniach, a jedynie ich wymiar rozliczany jest godzinowo. – Obecnie przepisy zezwalają na godzinowe udzielenie urlopu tylko wyjątkowo, jeżeli jego część, która pozostała do wykorzystania, jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony taki czas wolny. Urlop udzielony w godzinach nie wypełnia bowiem celu, jakim jest pełna i nieprzerwana regeneracja sił pracownika – zaznacza Karolina Schiffter.
Jak dodaje Katarzyna Jarczyk, co do zasady nie ma więc możliwości udzielenia pracownikowi urlopu na część dnia, o ile nie dochodzi do szczególnej sytuacji, gdy pracownikowi pozostaje niecały dzień niewykorzystanego urlopu. W związku z tym pracownik, chcąc mieć wolne kilka godzin w ciągu dnia roboczego, może jedynie skorzystać z wniosku o wyjście prywatne na załatwienie spraw osobistych. Godziny te musi jednak później odpracować. – Zatem chcąc umożliwić seniorom wykorzystywanie urlopu w godzinach, konieczna byłaby zmiana przepisów k.p., które z kolei muszą być zgodne z bardziej ogólnymi przepisami unijnymi w tym zakresie – podkreśla Katarzyna Jarczyk.
Chodzi tu m.in. o art. 7 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Otóż stanowi on, że każdy pracownik powinien być uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.
– Dyrektywa ta nie zakazuje rozliczania urlopu w godzinach. Powstaje jednak inne pytanie – czy przyznanie prawa do takiego godzinowego rozliczania tylko grupie pracowników 50+ ma na tyle mocne uzasadnienie, że nie będą to przepisy nierówno traktujące inne grupy zatrudnionych – podkreśla Izabela Zawacka.
