Skład orzekający będzie mógł informować strony procesu, jak ocenia ich roszczenia albo zgłaszane przez nie dowody. W sprawach pracowniczych może to prowadzić do częstszego zawierania ugód.
Reforma procedury cywilnej
Dziś kolejny artykuł z cyklu dotyczącego zmian w procedurze cywilnej, które w większości wchodzą w życie 7 listopada 2019 r. Cykl powstaje we współpracy z kancelarią Zawirska Ruszczyk Gąsior. Przedstawiamy w nim najciekawsze i najbardziej istotne zmiany z punktu widzenia spraw rozpatrywanych przez sądy pracy.
Pierwszy artykuł w cyklu ukazał się 31 października – „Sprawy pracownicze przyspieszą. Dzięki zeznaniom na papierze” (DGP nr 212).
Uwaga, czytelnicy! Zmiany w kodeksie postępowania cywilnego budzą niemało kontrowersji i w odniesieniu do nich niejednokrotnie mamy do czynienia z rozbieżnymi poglądami na dany temat. Zastrzegamy więc, że w praktyce mogą się Państwo spotkać także ze stanowiskami innymi niż te, które prezentujemy w niniejszym cyklu. Wszelkie spostrzeżenia w tej tematyce są dla nas cenne, dlatego zachęcamy do ich przesyłania na adres e-mail: karolina.topolska@infor.pl
Dotychczas sędziowie wzbraniali się przed chociażby sugerowaniem stronom, jak sami oceniają sprawę. Wypowiadanie przez sędziego poglądów co do możliwego wyniku sprawy przed wydaniem wyroku mogło spotkać się z zarzutem braku bezstronności i kończyć się jego wyłączeniem ze sprawy. Jednak od dziś, czyli 7 listopada 2019 r., zaczynają obowiązywać regulacje mające całkowicie zmienić tę praktykę. Nowe przepisy kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że wypowiedź sędziego co do prawa i faktów w sprawie nie może stanowić podstawy do jego wyłączenia z postępowania (art. 49 par. 2 k.p.c.), a jednocześnie, że sąd może pouczyć strony o prawdopodobnym wyniku postępowania w świetle zgłoszonych do danej chwili twierdzeń i dowodów (art. 1561 k.p.c.).
Zwolnili cię z pracy? Teraz szybciej możesz do niej wrócić
Zwolnili cię z pracy? Teraz szybciej możesz do niej wrócić

Zobacz również

Cele i skutki

Nowe regulacje mają na celu z jednej strony umożliwienie dokładnego wyjaśnienia, czego strony żądają w sprawie, a z drugiej doprowadzenie do ewentualnego zakończenia sporu sądowego ugodą. Sądy będą mogły już na początku sprawy wskazać stronom, że ich roszczenia mają nikłe szanse powodzenia lub wręcz przeciwnie, np. podkreślić, że z dotychczasowych dowodów i twierdzeń wynika, iż pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, w związku z tym jest prawdopodobne, że w wyroku sąd zasądzi wynagrodzenie z tego tytułu, którego pracownik się domaga.
Nowe zasady działania sądów nabierają znaczenia w sprawach sądowych dotyczących odwołań pracowników od wypowiedzeń lub rozwiązania bez wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony. W sprawach tych pracownikom co do zasady przysługują bowiem alternatywnie:
1) roszczenie o przywrócenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (o równowartości od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń), albo
2) odszkodowanie (w wysokości do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia).
Przywrócenie do pracy wraz z zapłatą wynagrodzenia często jest uważane za bardziej dotkliwe dla pracodawcy niż zapłata odszkodowania. Zauważmy też, że w sprawach o przywrócenie do pracy jest jeszcze reguła specjalna, zgodnie z którą nawet jeżeli pracownik żąda przywrócenia oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, sąd może uznać to za niemożliwe lub niecelowe i zasądzić tylko odszkodowanie (a więc sam – bez udziału pracownika – wybrać i wskazać roszczenie alternatywne jako zasadne).
Dotychczas takie procesy mogły trwać latami, a ostatecznie w wyroku sąd stwierdzał, że nie ma podstaw do przywrócenia do pracy. Na podstawie nowych przepisów już w trakcie sprawy (a więc nawet i na pierwszym posiedzeniu sądu) sąd będzie mógł wskazać, że nawet jeżeli uznaje zwolnienie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, to jednak nie widzi podstaw, aby przywracać pracownika do pracy (np. bo jest to niecelowe). Jeżeli pracownik usłyszy od sędziego taki komunikat, to wzrasta szansa, że chętniej przystanie na ugodę, np. taką, w ramach której pracodawca zapłaci mu rekompensatę za rozwiązanie stosunku pracy. [przykład]

przykład

Warto posłuchać pouczenia
Pracownik odwołał się od otrzymanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Chce, aby sąd przywrócił go do pracy i zasądził na jego rzecz trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik jest pewien swoich racji i nie chce zawrzeć ugody z pracodawcą, który w zamian za zakończenie sprawy zaproponował zapłatę odszkodowania w wysokości sześciokrotności wynagrodzenia miesięcznego. W trakcie postępowania sędzia podczas rozprawy poucza strony, że ze zgromadzonych dotychczas dowodów wynika, iż przywrócenie do pracy jest niemożliwe, bo stanowisko pracownika nie istnieje już w strukturze pracodawcy. Mimo to pracownik i tak nie chce zawierać ugody. Ostatecznie sąd uznaje rozwiązanie umowy o pracę za niemożliwe i zamiast przywracać pracownika do pracy i zasądzać na jego rzecz trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia, przyznaje mu odszkodowanie, również w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Gdyby pracownik uwzględnił pouczenie sądu o prawdopodobnym wyniku sprawy, to otrzymałby odszkodowanie w wysokości sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia na podstawie ugody, a nie trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia na podstawie wyroku po latach procesu. ©℗

Więcej rozwiązań polubownych?

Podsumowując: sąd będzie mógł rozwiać wątpliwości stron co do wyniku sprawy sądowej, jeszcze zanim zapadnie wyrok. Wiedząc, jak realna jest przegrana lub wygrana w sprawie, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy łatwiej ocenią, czy warto dalej prowadzić spór.
Warto przy tym wskazać, że zgodnie ze statystykami publikowanymi przez Ministerstwo Sprawiedliwości (www.ms.gov.pl, dostęp: 4 listopada 2019 r.), spośród 5513 spraw dotyczących wypowiedzeń, jakie zostały załatwione w 2018 r. przed sądami rejonowymi, ugodę zawarto w 1138 sprawach. Natomiast na 3702 sprawy dotyczące odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jakie załatwiono przed sądami rejonowymi w 2018 r., ugodę zawarto w 1157 sprawach. Czas pokaże, czy nowe regulacje zmienią te wskaźniki. Warto przy tym pamiętać, że nowe przepisy będą miały zastosowanie także do spraw, które zostały wszczęte przed 7 listopada 2019 r. i wciąż toczyć się będą po tej dacie.