Michał B. był zatrudniony jako specjalista ds. kosztów w jednej z firm informatycznych. Posiadał umowę o telepracę, swoje obowiązki wykonywał zdalnie, z reguły w domu. W umowie przyjęto dla niego system zadaniowego czasu pracy. Miał uzgadniać zadania i czas ich wykonywania.
Jego godziny pracy były różne – w pewnych okresach ilość pracy była na tyle duża, że przekraczała normę kodeksową 8-godzinną, ale w innych było jej mniej. Stąd pracownik miał sobie zwiększoną ilość pracy w poszczególnych dniach równoważyć krótszymi godzinami w innych. Mógł też korzystać z dodatkowych dni wolnych.
Gdy wreszcie stosunek pracy zakończył się, pan B. wytoczył przeciwko pracodawcy powództwo o zapłatę blisko 380 tys. zł z tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Pracodawca bronił się, twierdząc, że rekompensata z tego tytułu została już zrealizowana – pracownik otrzymał bowiem dodatkowo 8 dni wolnych w jednym roku, a w kolejnym łącznie prawie 86 tys. zł dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny. Pełnomocnik pracownika wskazywał, że przy braku ewidencji godzinowej czasu pracy pracodawca powinien przedstawić dane dotyczące czasu wykonywania obowiązków przez pracownika, w tym np. daty i godziny logowania się do systemu, gdyż to on powinien wykazać, że ilość pracy odpowiadała normie kodeksowej.
Sądu jednak nie przekonała taka argumentacja powoda – oddalono powództwo, a potem apelację i skargę kasacyjną.
SN w uzasadnieniu wyroku kończącego sprawę bardzo ostro potraktował pozew pracownika.
Z umowy o pracę wynikał bowiem obowiązek uzgadniania pomiędzy pracownikiem a pracodawcą ilości pracy, ale także obowiązek zgłaszania konieczności pracy poza normatywnymi godzinami pracy. W dodatku zgłoszenie nie wystarczało, pracownik musiał uzyskać zgodę pracodawcy na wykonywanie pracy po godzinach. Nie wykonywał jednak tego obowiązku – realizował zadania wskazane przez pracodawcę, nie zgłaszając, czy i kiedy wykonywanie pracy będzie konieczne w większym zakresie oraz kiedy mogą wystąpić nadgodziny.
– Chcącemu nie dzieje się krzywda. Gdyby powód prawidłowo raportował o konieczności pracy w nadgodzinach i uzyskał stosowną zgodę pozwanego pracodawcy, to wówczas byłoby jasne, ile godzin nadliczbowych przepracował i jakie należności z tego tytułu mu przysługują – podkreślił sędzia Zbigniew Myszka.
SN wskazał również, że wyjątkowo wysokie roszczenia byłego pracownika mogą po prostu nie odpowiadać rzeczywistości. Ponieważ dotyczyły praktycznie tylko jednego roku, po przeliczeniu wynikałoby, iż miesięcznie miałby otrzymać kilkanaście tysięcy złotych z tytułu samych nadgodzin. Gdyby faktycznie wykonywał w ten sposób obowiązki, jego praca trwałaby praktycznie 24 godziny na dobę.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2019 r. sygn. akt II PK 172/18.