Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Pracodawca nie może stosować negatywnych środków wobec zatrudnionego, który wspiera osobę dyskryminowaną lub przeciwstawia się nierównemu traktowaniu.
Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczyła pracownicy z Belgii, która była kierowniczką sklepu należącego do sieci handlowej. W czerwcu 2015 r. przeprowadziła ona rozmowę kwalifikacyjną z kandydatką na stanowisko sprzedawcy, która poinformowała ją, że jest w trzecim miesiącu ciąży. Kierowniczka chciała ją zatrudnić, ale menedżer ds. kadrowych sieci odmówiła ze względu na ciążę. Szefowa sklepu zwróciła tej ostatniej uwagę (w formie wiadomości e-mailowej), że tak motywowana odmowa zatrudnienia jest niezgodna z prawem, ale kadrowa podtrzymała decyzję. Kierowniczka poinformowała więc kandydatkę o odmowie z uwagi na ciążę, a ta poinformowała sieć o zamiarze zaskarżenia jej decyzji. Sieć formalnie zaprzeczyła, że to ciąża była powodem odmowy. Menedżer sieci przeprowadził rozmowę z kierowniczką, zarzucając jej, że to jej działania doprowadziły do złożenia skargi. W kwietniu następnego roku zwolniono ją z pracy.
Obie kobiety – kandydatka i kierowniczka – domagały się przed sądem odszkodowania (ta pierwsza z tytułu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, a druga – z powodu naruszenia ochrony osób wspierających dyskryminowanych). W przypadku kandydatki sąd nie miał wątpliwości i zasądził odszkodowanie. W drugiej sprawie nabrał wątpliwości, czy doszło do naruszenia ochrony, skoro belgijskie przepisy przewidują ją jedynie dla osób, które są formalnymi świadkami w postępowaniu dotyczącym dyskryminacji (czyli nie dotyczą nieformalnego wsparcia udzielonego ofierze nierównego traktowania). Skierował więc pytanie prejudycjalne do TSUE z prośbą o zbadanie zgodności tych regulacji z prawem unijnym.
Trybunał przypomniał, że w państwach członkowskich UE muszą obowiązywać przepisy chroniące pracowników lub ich przedstawicieli (np. przed zwolnieniem) w razie zgłoszenia skargi na nierówne traktowanie. Tak wynika z art. 24 dyrektywy 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204). Przepis ten nie zawęża ochrony do osób, które spełniają określone wymogi, i obejmuje także te udzielające nieformalnego wsparcia dyskryminowanym. Kryterium jest rola, jaką dany pracownik może odegrać na rzecz pokrzywdzonego i która mogłaby skłonić pracodawcę do zastosowania negatywnych działań wobec niego. Obawa przed takimi działaniami mogłaby zniechęcić zatrudnionych do walki z dyskryminacją (lub interwencji na rzecz pokrzywdzonych), jeśli nie przysługiwałaby im ochrona.
Polski k.p. – w przeciwieństwie do regulacji belgijskich – szeroko określa zakres tej ochrony (wskazuje, że podlega jej „jakakolwiek forma wsparcia”), ale wyrok TSUE dodatkowo doprecyzowuje omawiane regulacje.
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 20 czerwca 2019 r. (sprawa C 404/18).
