Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczyła pracownicy z Belgii, która była kierowniczką sklepu należącego do sieci handlowej. W czerwcu 2015 r. przeprowadziła ona rozmowę kwalifikacyjną z kandydatką na stanowisko sprzedawcy, która poinformowała ją, że jest w trzecim miesiącu ciąży. Kierowniczka chciała ją zatrudnić, ale menedżer ds. kadrowych sieci odmówiła ze względu na ciążę. Szefowa sklepu zwróciła tej ostatniej uwagę (w formie wiadomości e-mailowej), że tak motywowana odmowa zatrudnienia jest niezgodna z prawem, ale kadrowa podtrzymała decyzję. Kierowniczka poinformowała więc kandydatkę o odmowie z uwagi na ciążę, a ta poinformowała sieć o zamiarze zaskarżenia jej decyzji. Sieć formalnie zaprzeczyła, że to ciąża była powodem odmowy. Menedżer sieci przeprowadził rozmowę z kierowniczką, zarzucając jej, że to jej działania doprowadziły do złożenia skargi. W kwietniu następnego roku zwolniono ją z pracy.
Obie kobiety – kandydatka i kierowniczka – domagały się przed sądem odszkodowania (ta pierwsza z tytułu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, a druga – z powodu naruszenia ochrony osób wspierających dyskryminowanych). W przypadku kandydatki sąd nie miał wątpliwości i zasądził odszkodowanie. W drugiej sprawie nabrał wątpliwości, czy doszło do naruszenia ochrony, skoro belgijskie przepisy przewidują ją jedynie dla osób, które są formalnymi świadkami w postępowaniu dotyczącym dyskryminacji (czyli nie dotyczą nieformalnego wsparcia udzielonego ofierze nierównego traktowania). Skierował więc pytanie prejudycjalne do TSUE z prośbą o zbadanie zgodności tych regulacji z prawem unijnym.
Trybunał przypomniał, że w państwach członkowskich UE muszą obowiązywać przepisy chroniące pracowników lub ich przedstawicieli (np. przed zwolnieniem) w razie zgłoszenia skargi na nierówne traktowanie. Tak wynika z art. 24 dyrektywy 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204). Przepis ten nie zawęża ochrony do osób, które spełniają określone wymogi, i obejmuje także te udzielające nieformalnego wsparcia dyskryminowanym. Kryterium jest rola, jaką dany pracownik może odegrać na rzecz pokrzywdzonego i która mogłaby skłonić pracodawcę do zastosowania negatywnych działań wobec niego. Obawa przed takimi działaniami mogłaby zniechęcić zatrudnionych do walki z dyskryminacją (lub interwencji na rzecz pokrzywdzonych), jeśli nie przysługiwałaby im ochrona.
Polski k.p. – w przeciwieństwie do regulacji belgijskich – szeroko określa zakres tej ochrony (wskazuje, że podlega jej „jakakolwiek forma wsparcia”), ale wyrok TSUE dodatkowo doprecyzowuje omawiane regulacje.
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 20 czerwca 2019 r. (sprawa C 404/18).
