W niniejszym opracowaniu omawiamy różnego rodzaju dodatkowe świadczenia – premie za wyniki, premie retencyjne, premie frekwencyjne, nagrody. Wskazujemy, czym charakteryzują się poszczególne świadczenia, jak zdefiniować kryteria premiowe w przypadku każdego z nich oraz jak opisać je w regulaminie. Wyjaśniamy różnice pomiędzy premią a nagrodą. Wskazujemy również, czym różni się premia za wyniki od premii retencyjnej i jak je właściwie uregulować, aby np. móc odmówić wypłaty dodatkowego świadczenia pracownikowi, z którym została rozwiązana umowa o pracę. Kładziemy przy tym nacisk na praktyczne problemy związane ze stosowaniem świadczeń o charakterze premiowym i nagrodowym.
Dwie możliwości
Często zdarza się, że pracodawcy stosują zamienne pojęcie ”premii„ i ”nagrody„. Nierzadko spotyka się w szczególności świadczenia określane jako ”premie uznaniowe„. Tymczasem powszechnie przyjmuje się, że premia jest świadczeniem obligatoryjnym, regulaminowym, roszczeniowym, wypłacanym według z góry określonych zasad. Natomiast nagroda jest świadczeniem o charakterze uznaniowym. Oczywiście o naturze danego świadczenia nie przesądza jego nazwa, ale charakter – o czym szerzej poniżej. W tym miejscu wypada już jednak zaznaczyć, że premia bądź nagroda będzie miała charakter uznaniowy wyłącznie wtedy, gdy nie istnieją żadne obiektywne kryteria jej przyznawania, a decyzja w tym zakresie zależy jedynie od swobodnego uznania pracodawcy. Jeżeli natomiast takie kryteria istnieją, będzie to świadczenie obligatoryjne (regulaminowe). Dla uproszczenia w dalszej części niniejszego opracowania będziemy posługiwać się pojęciem ”premii„ na określenie świadczenia o charakterze obligatoryjnym, regulaminowym, roszczeniowym, a pojęciem ”nagrody„ na określenie świadczenia uznaniowego.
Są kryteria, jest roszczenie
Premia jest składnikiem wynagrodzenia, który ze swojej istoty ma charakter obligatoryjny. Nabycie prawa do premii jest uzależnione od konkretnych kryteriów określonych przez pracodawcę. Jeżeli pracownik spełni kryteria, to pracodawca ma obowiązek zapłaty premii, a pracownikowi przysługuje wobec pracodawcy roszczenie o jej zapłatę. Oczywiście kryteria powinny być określone precyzyjnie i w sposób mierzalny, aby nie było wątpliwości przy ustalaniu, czy pracownikowi przysługuje prawo do premii oraz w jakiej wysokości jest ona należna.
>>>>>To tylko fragment tekstu. Całość przeczytasz w Dzisiejszym EDG - Jak i kiedy wprowadzać dodatkowe świadczenia dla pracowników