Przepisy krajowe nie muszą przewidywać wypłaty dodatkowych świadczeń wraz z upływem okresu obowiązywania umowy terminowej zawartej w celu zastąpienia innego pracownika. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 listopada 2018 r.
Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczyła pracownicy z Hiszpanii, która była zatrudniona na podstawie kolejnych umów na czas określony (rodzaju „internidad”) w różnych jednostkach resortu obrony. Ostatni z kontraktów został zawarty w 2005 r. w celu zastępstwa za podwładną na okres pełnienia przez nią funkcji związkowej. 13 lipca 2012 r. uchylono etat związkowy osobie zastępowanej i w związku z tym 13 września 2012 r. zatrudnionej terminowo wręczono pismo rozwiązujące umowę z końcem września. Pracownica zaskarżyła jednak zwolnienie do hiszpańskiego sądu pracy. Wskazywała, że jej długotrwałe zatrudnienie czasowe należy traktować już jako bezterminowe. Domagała się wypłaty odprawy, jaka jest przewidziana w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony. Sąd uznał, że zwolnienie zatrudnionej zostało przeprowadzone zgodnie z prawem, ale nabrał wątpliwości co do zgodności hiszpańskich przepisów z porozumieniem ramowym z 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony (Dz.U. 1999, L 175). Zakazuje ono dyskryminacji zatrudnionych czasowo, a regulacje krajowe gwarantują wyższą odprawę dla zatrudnionych bezterminowo, niższą w razie upływu terminu umowy zawartej na czas określony, a w przypadku zatrudnionych na kontrakcie „internidad” w ogóle nie przewidują takiego świadczenia. Sprawa trafiła do TSUE, który orzekł, że krajowe przepisy nie mogą pozbawiać odprawy z tytułu rozwiązania umowy „internidad”, jeżeli dopuszczają wypłatę zatrudnionym na innych kontraktach (wyrok z 14 września 2016 r.; sprawa C 596/14). Po wydaniu tego orzeczenia sąd hiszpański uznał, że zatrudnionej na zastępstwo należała się odprawa, ale ten wyrok zaskarżył resort obrony. Podkreślił, że rozwiązywanie umowy z osobami zatrudnionymi bezterminowo i na czas określony to nieporównywalne sytuacje. Ostatecznie sąd ponownie nabrał wątpliwości i skierował pytania prejudycjalne do TSUE.
Ten przypomniał, że umowa na czas określony przestaje wywoływać skutki na przyszłość z chwilą upływu terminu, do którego ją zawarto. Strony wiedzą więc, kiedy nastąpi zakończenie zatrudnienia. Inaczej jest w przypadku umów na czas nieokreślony. Odprawa ma zrekompensować nieprzewidziane zakończenie zatrudnienia. Odmienne traktowanie jest więc w tym przypadku uzasadnione. W razie rozwiązania umowy (bez względu na jej rodzaj) z powodu określonych przyczyn zatrudnionym należy się jednakowa odprawa. Ale przepisy krajowe nie muszą jej przewidywać w razie zakończenia pracy z uwagi na upływ terminu umowy zawartej na czas określony.
Polskie przepisy są zgodne z interpretacją TSUE. Nie przewidują odprawy w razie upływu okresu, na jaki zawarto umowę terminową, ale nie pozbawiają jej zatrudnionych na czas określony w razie wcześniejszego wypowiedzenia kontraktu (przy spełnieniu dodatkowych warunków).
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 listopada 2018 r. (sprawa C 619/17). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
