Pracownik delegowany jest objęty prawem właściwym dla siedziby pracodawcy delegującego, nawet jeśli przed podjęciem zatrudnienia nie był ubezpieczony. Wystarczy, że w tym czasie mieszkał w tym kraju. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 25 października 2018 r.
Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczyła pracownika z Bułgarii, zatrudnionego od 16 września 2016 r. Wcześniej miał przerwę w wykonywaniu pracy zarobkowej (ostatni stosunek pracy zakończył 1 marca 2015 r.). W dniach 26 września – 6 października 2016 r. firma oddelegowała go do pracy w Wielkiej Brytanii, a następnie – 25 października 2016 r. – rozwiązała z nim umowę.
Były już pracodawca wystąpił do urzędu ds. rozliczeń przychodów publicznych o wydanie zaświadczenia A1 potwierdzającego, że w trakcie oddelegowania wobec zatrudnionego miało zastosowania ustawodawstwo bułgarskie (a nie ewentualnie brytyjskie). Firma wskazała w swoim wniosku m.in., że były podwładny został zatrudniony w celu oddelegowania oraz że w jego trakcie pozostawał on jej pracownikiem, był przez nią wynagradzany i korzystał z ubezpieczenia społecznego obejmującego ryzyka związane ze zdrowiem. Urząd odmówił jednak wydania zaświadczenia.
Wskazał, że w omawianym przypadku nie został spełniony wymóg podlegania pracownika ustawodawstwu bułgarskiemu od co najmniej miesiąca przed rozpoczęciem oddelegowania (mężczyzna nie pobierał w tym okresie zasiłku dla bezrobotnych, więc nie można go było uznać za ubezpieczonego). Firma odwołała się od tej decyzji i sprawa ostatecznie trafiła do sądu administracyjnego, który powziął wątpliwości co do zgodności prawa bułgarskiego m.in. z art. 14 ust. 1 rozporządzenia WE nr 987/2009 z 16 wrześ nia 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. z 2009 r., L 284, s. 1). Skierowano więc ostatecznie pytania prejudycjalne do TSUE dotyczącego tego, czy przy wykładni wspomnianego art. 14 rozporządzenia należy brać pod uwagę obywatelstwo i miejsce zamieszkania osoby, która jest delegowana.
Trybunał przypomniał, że pracownik zatrudniony w firmie działającej w kraju UE, który jest delegowany do pracy w jej imieniu w innym kraju wspólnoty, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego z wymienionych państw, jeśli przewidywany czas oddelegowania nie przekracza 24 miesięcy i osoba ta nie została wysłana, by zastąpić innego pracownika delegowanego. Z kolei wspomniany art. 14 doprecyzowuje, że wskazana powyżej zasada dotyczy też osoby zatrudnionej w celu oddelegowania, pod warunkiem że bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlegała ona już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma pracodawca.
Celem tych przepisów jest uniknięcie przeszkód, które mogłyby zakłócać swobodę przepływu pracowników (konieczność obejmowania ustawodawstwem dwóch państw). Regulacje te mają charakter norm kolizyjnych, podobnie jak cały tytuł II rozporządzenia WE nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. z 2004 r., L 166). Z tego ostatniego wynika, że każdy, do kogo nie mają zastosowania sytuacje szczególne (określone w art. 11 ust. 3 lit. a–d), podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania (czyli w omawianej sprawie – Bułgarii). TSUE przypomniał też, że wspomniane normy kolizyjne mają wobec państw członkowskich charakter bezwzględnie wiążący. Kraje te nie mogą zatem określić, w jakim zakresie zastosowanie ma ich własne ustawodawstwo lub ustawodawstwo innego państwa członkowskiego. Zasady obejmowania systemem zabezpieczenia społecznego obowiązujące w poszczególnych państwach nie mogą wyłączać z ich ustawodawstwa osób, które są nim obejmowane na podstawie rozporządzeń unijnych (TSUE orzekł tak już m.in. w wyroku z 3 maja 1990 r., sprawa C 2/89).
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 25 października 2018 r. (sprawa C 451/17).
