Jakie wynagrodzenie powinien otrzymać pracownik odchodzący z firmy na podstawie porozumienia stron, jeśli został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy?
Kodeks pracy nie rozstrzyga tego zagadnienia. Artykuł 362 k.p. dotyczy jedynie wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zatrudniający, w związku z wymówieniem umowy, może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania zadań do upływu okresu wypowiedzenia, przy czym w czasie tego zwolnienia podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia. Do ustalenia tej płacy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Powołany przepis nie ma jednak zastosowania w przypadku, gdy do rozwiązania umowy dochodzi na mocy porozumienia stron, na podstawie którego zostaje ono jedynie odsunięte w czasie. O tym, jakie wynagrodzenie otrzyma pracownik za ten okres, decyduje przede wszystkim wola stron ujawniona w porozumieniu. Jeśli nie zawiera ono konkretnych ustaleń dotyczących sposobu określenia wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (ani ustaleń tych nie można wywieść stosując reguły wykładni oświadczeń woli), należy zastosować art. 81 par. 1 k.p. (czyli wynagrodzenie przestojowe). W wyroku z 16 czerwca 2005 r. (sygn. I PK 260/04) Sąd Najwyższy uznał, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 par. 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. W takiej sytuacji decydujące znaczenie będą jednak miały okoliczności zawarcia wspomnianego porozumienia. Jeżeli stroną inicjującą jest pracodawca i przedstawia praktycznie bezwarunkową propozycję rozwiązania umowy, a jednocześnie oczekuje od zatrudnionego, że ten nie będzie świadczył pracy w okresie do rozwiązania kontraktu, to należy przyjąć, że podwładny doznaje przeszkód w wykonywaniu obowiązków z przyczyn dotyczących zatrudniającego. Jest to sytuacja w rzeczywistości bardzo zbliżona do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Dlatego istotna jest dokładna analiza okoliczności, w których doszło do zawarcia porozumienia i zwolnienia zatrudnionego z obowiązku wykonywania pracy.