Od 22 listopada niektóre umowy na czas określony mogą się przekształcić w bezterminowe kontrakty. Nie wywołało to paniki w działach kadrowych ani masowych zwolnień.
Możliwe przekształcenia to skutek nowelizacji kodeksu pracy, która weszła w życia 22 lutego 2016 r. Przewiduje ona, że pracodawca może zatrudniać daną osobę na czas określony maksymalnie przez 33 miesiące (36 miesięcy wraz z okresem próbnym). W tym czasie firma może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy terminowe. Jeśli przekroczony zostanie którykolwiek z tych limitów, kontrakt – z mocy prawa – przekształci się w umowę na czas nieokreślony. W przypadku terminowego zatrudnienia, które trwało już w momencie wejścia w życie zmian (czyli 22 lutego 2016 r.) i jest do tej pory kontynuowane, maksymalny 33-miesięczny limit upłynie 21 listopada 2018 r. Od 22 listopada 2018 r. obie strony będzie już łączyła umowa na czas nieokreślony.
– Termin ten nie wywołuje szczególnego zainteresowania w firmach. Pracodawcy chyba przyzwyczaili się już do nowych zasad zatrudnienia na czas określony – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
Szeroka akceptacja
W momencie wejścia w życie wspomnianej nowelizacji na czas określony było zatrudnionych 3,5 mln osób (z czego około 1,5–2 mln na podstawie terminowych umów o pracę; pozostali – na kontraktach cywilnoprawnych, których wspomniane limity nie dotyczą). Budziło to wówczas obawy, że przed upływem 33 miesięcy od tej daty firmy będą starały się uniknąć przekształcenia umów czasowych w te bezterminowe (będą wypowiadać wspomniane kontrakty, tak aby rozwiązały się przed 22 listopada 2018 r.). Według niektórych ekspertów tegoroczna jesień miała być więc okresem masowych zwolnień.
Takie przewidywania się jednak nie sprawdziły. Znaczna część umów terminowych, które obowiązywały 22 lutego 2016 r., rozwiązała się już wcześniej, a niektórym zatrudnionym zapewne zaproponowano stałą umowę, zanim jeszcze upłynęły ustawowe limity przekształceń. Istotna jest też sytuacja na rynku pracy. Stopa bezrobocia od dłuższego czasu utrzymuje się na rekordowo niskim poziomie (5,7 proc. na koniec września). Pracodawcy mają coraz większe problemy z brakiem rąk do pracy. Coraz częściej sami oferują umowy na czas nieokreślony, aby zachęcać kandydatów do podjęcia etatu.
– Nowe ograniczenia w zatrudnianiu na czas określony wzbudzały duże zainteresowanie w momencie wejścia w życie. Dlatego dziś upływ limitów nie jest zaskoczeniem – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Dodaje, że już wcześniej zatrudniający dostosowali się do omawianych zmian.
– W wielu firmach nadal obowiązuje zasada, że po okresie próbnym zatrudnionemu nie oferuje się od razu umowy bezterminowej, tylko tę na czas określony, która w praktyce umożliwia dalsze sprawdzenie przydatności danej osoby do pracy na konkretnym stanowisku. Różnica polega na tym, że nie proponuje się umów terminowych, np. na trzy lata, ale na rok – dodaje mec. Zawacka.
Istotny był też zapewne długi czas, jaki upłynął od momentu wejścia w życie wspomnianych zmian w kodeksie pracy.
– Jeżeli pracodawca kontynuował zatrudnienie na czas określony przez 33 miesiące i nie rozwiązał wcześniej umowy z daną osobą, to znaczy, że sprawdziła się ona jako pracownik. Trzeba przyznać, że nowe zasady w praktyce zostały dobrze przyjęte przez rynek. Z jednej strony ograniczyły długotrwałe zatrudnienie czasowe, a z drugiej nie wpłynęły negatywnie na elastyczność w doborze pracowników – uważa mec. Zwolińska.
Począwszy od 22 listopada firmy powinny jednak zwracać nieco więcej uwagi na ustawowe ograniczenia w przypadkach, gdy ponownie przyjmują do pracy osoby, które wcześniej były już w tym miejscu zatrudnione. Zgodnie z zasadami obowiązującymi od 22 lutego 2016 r. jakakolwiek przerwa w zatrudnieniu nie wpływa na bieg 33-miesięcznego limitu. Dla przykładu jeśli dana osoba pracowała na czas określony w firmie od 1 marca 2016 r. do 31 grudnia 2017 r., po czym nie była zatrudniona i ponownie została przyjęta od 1 października 2018 r., to obecnie trwa już 24. miesiąc jej pracy. W takich przypadkach łatwo można przeoczyć moment przekształcenia umowy.
Korzystny wyjątek
Z punktu widzenia firm sprawdziła się też zasada, zgodnie z którą nie muszą one stosować limitów zatrudnienia na czas określony, jeśli wskażą obiektywne przyczyny, które to uzasadniają (art. 251 par. 4 pkt 4 k.p.).
– Pracodawcy wiedzą o tym wyjątku i korzystają z niego, w szczególności np. w przypadku zatrudniania osób do wykonania jednorazowego projektu, którego realizacja ma jednak trwać dłużej niż 33 miesiące – podkreśla mec. Zawacka.
Ten przepis sceptycznie ocenia jednak Państwowa Inspekcja Pracy (niestosowanie limitów należy jej zgłosić). W sprawozdaniu ze swej działalności w 2017 r. PIP wskazała, że pojęcie obiektywnych przyczyn ma charakter ogólny i trudny do zweryfikowania. Ich uznaniowy charakter (wskazuje je pracodawca) wywołuje też wątpliwości co do zgodności z prawem unijnym i dotychczasowym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE (m.in. z wyrokiem z 14 września 2016 r. w sprawie C-16/15).