Subskrybuj nas na Youtube
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej 6 września 2018 r. wydał wyrok, którego treść może zarówno ucieszyć, jak i zmartwić przedsiębiorców delegujących pracowników do pracy w innych państwach UE. Stanowisko TSUE oznacza bowiem dla przedsiębiorców dodatkowe obowiązki i nawet dołożenie staranności może nie uchronić ich przed dodatkowymi kosztami.
Spór austro-węgierski
W sprawie, w której wydano opisywany wyrok o sygnaturze C-527/16 (Alpenrind i in.), spór dotyczył ustalenia właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych dla pracowników delegowanych przez przedsiębiorców węgierskich do pracy w austriackiej firmie Alpenrind. W omawianej sprawie węgierscy pracodawcy wymieniali się, delegując na przemian pracowników do wykonywania w Alpenrind prac przy rozbiorze mięsa. Początkowo (od 2007 r. do końca stycznia 2012 r.) pracowników delegował Martin-Meat, później zaś (od 1 lutego 2012 r. do 1 lutego 2014 r.) robił to już Martinpex.
Praktyka węgierskich przedsiębiorców została zakwestionowana przez austriacką instytucję zabezpieczenia społecznego, która wydała decyzję stwierdzającą, że pracownicy drugiego pracodawcy (tj. Martinpexu) zostali wysłani do pracy w Alpenrind w celu zastępstwa pracowników Martin-Meat. W konsekwencji w zakresie ustawodawstwa dotyczącego ubezpieczeń społecznych pracownicy ci nie mogli skorzystać z wyjątku przewidzianego w art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego i powinni – na zasadach ogólnych – podlegać ustawodawstwu austriackiemu i tam też opłacać składki na ubezpieczenia społeczne. Zgodnie z przytoczonym wyjątkiem pracownik wykonujący pracę za granicą w imieniu pracodawcy nadal podlega ustawodawstwu kraju, z którego został wysłany (w tym przypadku byłyby to Węgry), pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę.
Austriacki organ argumentował, że art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 należy interpretować w ten sposób, że w przypadku gdy pracownik, który jest delegowany przez pracodawcę do wykonywania pracy w innym państwie członkowskim, zostaje zastąpiony innym pracownikiem delegowanym przez innego pracodawcę, należy uznać, że ten ostatni pracownik został wysłany, by zastąpić inną osobę. W konsekwencji nie może on skorzystać z zasady szczególnej przewidzianej we wspomnianym przepisie i na zasadach ogólnych podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym świadczy pracę.
Odmienne stanowisko w tej sprawie przedstawiła węgierska instytucja zabezpieczenia społecznego. Ta bowiem, częściowo z mocą wsteczną i w stosunku do pracowników, których dotyczyła decyzja organu austriackiego, wydała decyzje A1 potwierdzające podleganie przez delegowanych ustawodawstwu węgierskiemu.
Ostatecznie decyzja organu austriackiego została zakwestionowana i trafiła do austriackiego trybunału administracyjnego (Verwaltungsgerichtshof), który zwrócił się do TSUE z wnioskiem o interpretację przepisów dotyczących koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.
Dopóki nie zostanie wycofane…
Odpowiadając na zadane pytania, TSUE wskazał także, że zaświadczenie A1 wiąże instytucje oraz sądy państw członkowskich dopóty, dopóki zaświadczenie to nie zostanie wycofane lub uznane za nieważne przez państwo członkowskie, w którym zostało wydane. To samo dotyczy sytuacji, w której władze zainteresowanych państw członkowskich przedstawiły sporną sprawę Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego, która uznała, że zaświadczenie to zostało wydane nieprawidłowo i że powinno zostać wycofane. Ponadto TSUE potwierdził dotychczasowe stanowisko dotyczące możliwości wydania przez instytucje zabezpieczenia społecznego zaświadczenia A1 z mocą wsteczną oraz podkreślił, że wyłącznie uprawnioną do wydania (oraz wycofania) tego rodzaju decyzji jest instytucja zabezpieczenia społecznego państwa wysyłającego. Jednocześnie trybunał potwierdził interpretację art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 dokonaną przez organ austriacki. TSUE uznał, że sytuacja zastąpienia pracownika delegowanego ma miejsce także wówczas, gdy delegowany pracownik zostaje zastąpiony innym pracownikiem delegowanym przez innego pracodawcę. W takiej sytuacji ten ostatni pracownik uznawany jest za wysłanego, by zastąpić inną osobę, i podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym wykonuje pracę (zasada ogólna).
Powyższa reguła znajdzie zastosowanie bez względu na istnienie jakichkolwiek powiązań między pracodawcami delegującymi.
Nowe podejście
Interpretacja dokonana przez TSUE stawia przedsiębiorców delegujących pracowników w zdecydowanie gorszej sytuacji niż dotychczas. O ile firmy delegujące mogą we własnym zakresie ustalić, czy i kiedy same delegowały swoich pracowników do określonych prac u zagranicznych kontrahentów, o tyle ustalenie tej samej kwestii w odniesieniu do innych kontrahentów wydaje się być niemożliwe.
Tymczasem ocena ustawodawstwa, któremu w trakcie delegowania podlegać będą pracownicy, ma niebagatelne znaczenie dla przedsiębiorców. Kwestia ta istotnie wpływa na wysokość kosztów pracy, a w konsekwencji na opłacalność poszczególnych kontraktów. Błąd, choćby nieświadomy, w określeniu właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń może wiązać się z koniecznością zapłaty zaległych składek na ubezpieczenia społeczne w innym państwie członkowskim wraz z odsetkami. Ewentualny zwrot składek nadpłaconych do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych w przypadku polskich przedsiębiorców może się okazać niewielkim pocieszeniem.
Trzeba się przygotować
Interpretacja zaprezentowana przez TSUE może zmusić firmy delegujące pracowników do opracowania lub stosownej modyfikacji procedur związanych z wyceną usług oraz wyborem kontrahentów. Ustalenie właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych powinno być pierwszym i obowiązkowym krokiem przy dokonywaniu wyceny usługi na rzecz zagranicznego kontrahenta. W przypadku firm stosujących niskie marże ewentualny błąd może oznaczać wpadnięcie w pułapkę nisko opłacalnych lub nieopłacalnych kontraktów, a stąd już tylko krok do poważnych problemów finansowych i upadłości.
Oczywiście przy dokonywaniu oceny właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych firmy delegujące będą zmuszone do opierania się na oświadczeniach swoich kontrahentów. W takim przypadku rekomendowaną praktyką byłoby umieszczenie w kontraktach z kontrahentami oświadczeń obejmujących kwestie istotne z punktu widzenia obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych. W przeciwnym razie dochodzenie ewentualnej rekompensaty może okazać się znacząco utrudnione. ©℗
Co wynika z wyroku
Artykuł 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 należy interpretować w ten sposób, że w przypadku gdy pracownik, który jest delegowany przez pracodawcę do wykonywania pracy w innym państwie członkowskim, zostaje zastąpiony innym pracownikiem delegowanym przez innego pracodawcę, należy uznać, że ten ostatni pracownik został „wysłany, by zastąpić inną osobę” w rozumieniu tego przepisu, tak że nie może on skorzystać z zasady szczególnej przewidzianej we wspomnianym przepisie, by nadal podlegać ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym pracodawca normalnie prowadzi swą działalność. Okoliczność, że pracodawcy tych dwóch pracowników mają siedziby w tym samym państwie członkowskim, lub to, że utrzymują oni ewentualne powiązania personalne lub organizacyjne, nie mają w tym względzie znaczenia.
Podstawa prawna
Art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE z 2004 r. L 166, s. 1).
