Menedżer sklepu nie może zarabiać kilku tysięcy złotych mniej niż inne osoby zatrudnione na identycznym stanowisku i wykonujące te same zadania, tylko dlatego, że zarządza nieco mniejszą powierzchnią. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Skarżąca była zatrudniona na stałe w wymiarze pełnego etatu, w zadaniowym systemie czasu pracy. Zajmowała stanowisko store managera. Do jej zadań należało m.in.: ustalanie i realizacja po zatwierdzeniu przez zarząd programu działalności salonu oraz jego planu handlowego i finansowego, rozwój sprzedaży przez utrzymanie odpowiedniego asortymentu towarowego, działania marketingowo-promocyjne.
U pracodawcy obowiązywał regulamin ustalający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym obowiązki spółki i pracowników. W zakresie wynagradzania pracowników w spółce od 2009 r. obowiązywały regulacje, zgodnie z którymi przedział miesięcznego wynagrodzenia brutto dla stanowiska store manager wynosił od 2,9 tys. do 11 tys. zł .
Reklama
W lutym 2011 r. spółka wprowadziła podział salonów na kategorie średnie, duże i mega. Także wynagrodzenie pracowników zostało zmienione analogicznie do klasyfikacji salonów. Jednak mimo wprowadzenia nowego systemu wynagradzania kobieta, która pracowała w salonie dużym, bezskutecznie domagała się podwyżki.
W 2014 r. Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła w spółce kontrolę, która wykazała, że osoby kierujące mniejszymi salonami zarabiały więcej od tych, które zarządzają znacznie większymi. Wśród poszkodowanych znalazła się skarżąca. Pracodawca jednak był nieugięty i nie przyznał jej podwyżki. W efekcie wypowiedziała ona umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie wniosła do sądu pozew przeciwko pracodawcy o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Reklama
Sąd I instancji orzekł, że pracodawca doprowadził do niczym nieuzasadnionego zróżnicowania pracowników na stanowisku store managera w zakresie wysokości wynagrodzenia. Jak się okazało, płaca skarżącej była niższa od wynagrodzeń, jakie otrzymywali pracownicy przyjmowani na staż czy zatrudnieni w okresie późniejszym niż poszkodowana. Na tej podstawie sąd uznał, że pracodawca stosował praktyki dyskryminujące, wynikiem czego – zgodnie z art. 183d kodeksu pracy – zatrudniona miała prawo domagania się odszkodowania. Według wyliczeń sędziego adekwatnym do poniesionej szkody odszkodowaniem było 45,6 tys. zł. Taka kwota została zasądzona od pracodawcy na rzecz byłej pracownicy.
Pracodawca od tego wyroku odwołał się do sądu II instancji, który również orzekł, że w sposób nienależyty wykonywał on łączącą go ze skarżącą umowę o pracę, tj. wypłacał jej wynagrodzenie zaniżone w stosunku do otrzymywanego przez innych jego pracowników wykonujących tożsame obowiązki służbowe. Zdaniem składu orzekającego dodatkowo pracodawca nie przedstawił dowodów uzasadniających tak znaczne zróżnicowanie wynagrodzenia store menagerów wykonujących pracę w salonach oznaczonych kategoriami duży i mega na terenie Warszawy. Ostatecznie apelacja pracodawcy została odrzucona.
Pełnomocnik firmy wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten wskazał, że miesięczna płaca zasadnicza byłej kierowniczki została ustalona na poziomie 6 tys. zł, a poprzedni store manager tego salonu – osoba zatrudniona w spółce od 2009 r. na umowę na czas nieokreślony – otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 9 tys. zł. Inne osoby na podobnym stanowisku w sklepach formatu mega, z takim samym zakresem obowiązków jak była pracownica, zarabiały od 8 tys. zł do 11,2 tys. W ocenie SN pracodawca wypłacał kobiecie zaniżone wynagrodzenie w stosunku do płac otrzymywanych przez innych jego pracowników wykonujących tożsame obowiązki. Ponadto, w ocenie SN, pracodawca nie przedstawił dowodów uzasadniających tak znaczne zróżnicowanie wynagrodzenia store menadżerów wykonujących pracę w poszczególnych kategoriach salonów na terenie Warszawy. Jego zdaniem sam metraż nie jest wystarczającym powodem takiego różnicowania. W związku z tym Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r., sygn. akt II PK 37/17