Pracodawcy coraz bardziej odczuwają brak rąk do pracy. Dlatego są gotowi zrobić wiele, by je pozyskać. Efekt? W ogłoszeniach rekrutacyjnych mijają się z prawdą.
Nie ma rąk do pracy – słychać narzekania przedsiębiorców. Taki komunikat wysyłają też sieci handlowe, prowadząc głośne kampanie informacyjne, które mają zachęcić do zatrudniania się w marketach. Pracownicy nie są jednak chyba aż tak na wagę złota, bo kandydaci nagminnie wprowadzani są w błąd. Przede wszystkim kusi się ich wysokimi, jak na branżę, zarobkami. Po przejściu procesu rekrutacyjnego okazuje się jednak, że stawka na początek jest zdecydowanie niższa. A osiągnięcie wynagrodzenia, jakie oferowała sieć w ogłoszeniu, wymaga spełnienia wielu dodatkowych warunków. Czy to dozwolone? Eksperci twierdzą, że tak. Ogłoszenie to tylko zaproszenie do rozmów, a nie skonkretyzowana oferta pracy.
Ale to nie wszystko. Jak alarmują związki zawodowe, część ogłoszeń jest fikcyjna, a markety tak naprawdę nie poszukują nowych pracowników. Chodzi o to, aby już zatrudnionym, często wykonującym więcej obowiązków, niż wynika to z umowy, dać złudzenie, że niedługo zostaną odciążeni.
Reklama
Polowanie na pracowników trwa. Poszukiwani są nie tylko specjaliści, lecz także robotnicy niewykwalifikowani. Tych ostatnich od dłuższego czasu szuka handel, branża kurierska czy logistyczno-magazynowa, a w ostatnich tygodniach przemysł rolniczy czy przetwórczy. Konkurencja chętnych do zatrudnienia jest duża, a najlepsza metoda na jej pokonanie to atrakcyjne warunki pracy i płacy. Praktyką staje się więc podawanie w ogłoszeniach rekrutacyjnych kwot wynagrodzeń, które będą osiągalne dopiero po pewnym czasie.

Przekupienie ogłoszeniem

Reklama
Nie od dziś wiadomo, że pieniądze są podstawowym argumentem dla szukających pracy przy wyborze konkretnej oferty. Dlatego ten rok upływa pod hasłem systematycznych podwyżek niemal w każdym sektorze gospodarki. Pod tym względem wyróżnia się m.in. handel. Lidl od marca podniósł np. stawki o 9,3 proc. w stosunku do poziomu wynagrodzeń z 2017 r. Płace w tej sieci sięgają już od 2800 do 3550 zł brutto, a wraz ze stażem pracy wzrastają do ponad 4000 zł brutto (pisaliśmy o tym w Kadrach i Płacach 7 czerwca: „Lokalizacja sklepu może decydować o wysokości pensji”, DGP nr 109). Nie trzeba było długo czekać, by do walki włączyli się inni. Tesco zapowiedziało, że od 1 lipca zaproponuje pełnoetatowym pracownikom pensje na poziomie 2600 zł brutto. To by oznaczało, że sieć podnosi płace o ok. 10 proc. Pracownicy Tesco zauważają jednak, że to wynagrodzenie, owszem, jest osiągalne, ale tylko dla osoby, która przepracuje trzy miesiące. A nowo przyjmowany pracownik otrzyma mniejszą stawkę – mimo że w ogłoszeniu o pracę wpisana jest tylko ta wyższa.
Nie jest to odosobniony przypadek. Podobnie działają inni pracodawcy. Kuszą ogłoszeniami, wedle których pracownik ma zarabiać więcej, niż ostatecznie mu się proponuje podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Często jest tak, że wynagrodzenie widniejące na banerze reklamowym czy w ogłoszeniu rekrutacyjnym jest tym, które osiągnie po roku, dwóch czy trzech pracy. A do tego uwzględnia się już premie za 100-proc. frekwencję czy wysokie obroty zrealizowane przez placówkę. Naturalne jest więc, że u poszukującego pracy dochodzi do frustracji. Pojawia się też pytanie, czy takie praktyki są dozwolone.
A zatem, czy można domagać się spełnienia warunków z ogłoszenia rekrutacyjnego?

To tylko zaproszenie

Zdaniem Marcina Cetnarowicza, radcy prawnego z SSW Pragmatic Solutions, jako zasadę trzeba przyjąć, że ogłoszenie rekrutacyjne, baner reklamowy lub szyld nie stanowi (w sensie prawnym) oferty zawarcia umowy o pracę. To oznacza, że jego treść zasadniczo nie jest wiążąca dla pracodawcy. Po pierwsze, wynika to z przepisów, a dokładnie z art. 71 kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 kodeksu pracy), zgodnie z którym ogłoszenia, reklamy, cenniki i inne informacje, skierowane do ogółu lub do poszczególnych osób, poczytuje się w razie wątpliwości nie za ofertę, lecz za zaproszenie do zawarcia umowy. Po drugie, aby mówić o wiążącej ofercie, z oświadczenia (informacji, reklamy, ogłoszenia) musi jasno wynikać intencja czy też zamiar pracodawcy zatrudnienia osoby będącej odbiorcą przekazu na wskazanych warunkach.
– Trudno przyjąć, aby ogłoszeniu rekrutacyjnemu towarzyszyła stanowcza intencja zatrudnienia przez pracodawcę każdej osoby, która odpowie na ogłoszenie. W praktyce wygląda to tak, że osoba zainteresowana odpowiada na ogłoszenie, składając swoją aplikację (CV), która następnie podlega ocenie pracodawcy. Potem przeprowadzana jest rozmowa kwalifikacyjna etc. Dopiero na podstawie tych wszystkich działań strony dochodzą do porozumienia odnośnie do nawiązania zatrudnienia i jego warunków – podkreśla Marcin Cetnarowicz. I dodaje, że do tej sytuacji pasuje nadal aktualny wyrok Sądu Najwyższego z 21 grudnia 1976 r., sygn. akt I PR 98/76, zgodnie z którym ogłoszenie zamieszczone w gazecie jest zaproszeniem do wszczęcia rokowań w przedmiocie umowy o pracę.
– Z tą tezą należy się zgodzić. Ogłoszenie zasadniczo wyraża zainteresowanie danego podmiotu zatrudnieniem osoby na danym stanowisku i na określonych warunkach, jednak warunki te podlegają stosownym negocjacjom. Zatem ogłoszenie nie jest ofertą i zasadniczo nie jest wiążące dla pracodawcy ani dla pracownika. No, chyba że co innego wyraźnie wynika z jego treści, ale to w praktyce jest mało prawdopodobne – dodaje Marcin Cetnarowicz.
Stanowisko to podzielają inni prawnicy. – Ogłoszenia rekrutacyjne w ulotkach, na banerach czy na szybie zakładu, skierowane do nieokreślonego z góry adresata, są w istocie zaproszeniem do zawarcia (wynegocjowania) umowy o pracę. Nie możemy takiego ogłoszenia traktować jako wiążącej oferty zatrudnienia danego kandydata. Nie ma w nim bowiem wszystkich istotnych elementów przyszłej umowy. Nieznana jest również strona pracownicza. Dlatego nie wydaje się, aby osoba, która zdecydowała się wziąć udział w rekrutacji na skutek takiego ogłoszenia, mogła skutecznie dochodzić w sądzie zawarcia z nią umowy o pracę za wynagrodzeniem wskazanym w ogłoszeniu – uważa Przemysław Stobiński, radca prawny, partner i szef zespołu prawa pracy w Deloitte Legal.
– Co więcej, stosunek pracy ma osobisty charakter, a co za tym idzie, trudno byłoby mówić o jego zawarciu czy zobowiązaniu się do jego zawarcia poprzez skierowanie przez pracodawcę ogólnej informacji dotyczącej warunków zatrudnienia na konkretnym stanowisku – wtóruje Robert Stępień, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch. Dodaje przy tym, że przyjęcie założenia, iż każdy zatrudniony na określonym stanowisku ma dostać dokładnie tyle samo, byłoby sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy, w tym z zasadą równego traktowania w zakresie wynagradzania.
– „Równo” nie oznacza bowiem „jednakowo”. Wynagrodzenia na tym samym stanowisku będą się różnić w zależności od zakresu obowiązków, kwalifikacji pracownika, jego stażu pracy i doświadczenia oraz jakości czy ilości pracy. Te wszystkie czynniki mogą być wzięte pod uwagę dopiero na etapie zatrudniania danej osoby i dopiero wówczas może zostać ustalona wysokość wynagrodzenia – wyjaśnia Robert Stępień. Dlatego, jak podkreśla, informacja, że na danym stanowisku można zdobyć kwotę x, nie oznacza, że każdy taką kwotę dostaje. W szczególności pracownik nie może skutecznie domagać się na podstawie takiej informacji zapłaty konkretnej kwoty. [ramka 1]

Ramka 1

Kiedy oferta wiąże
Aby pracownik mógł żądać zatrudnienia na warunkach podanych w ogłoszeniu, musiałoby ono spełniać warunki oferty, tzn. określać co najmniej istotne postanowienia umowy o pracę, do których zasadniczo zalicza się rodzaj pracy (stanowisko, zakres obowiązków) oraz wynagrodzenie. Choć jak twierdzi Marcin Cetnarowicz, w przypadku wynagrodzenia można argumentować, że nie jest to element istotny, ponieważ może ono wynikać z prawa pracy, w tym przepisów wewnątrzzakładowych, w związku z czym jego określanie w umowie o pracę nie jest bezwzględnie konieczne. Tak samo uważa Przemysław Stobiński, podkreślając, że kwestia zawierania umów o pracę nie jest odrębnie uregulowana w kodeksie pracy. W związku z tym na mocy odesłania z art. 300 k.p. stosujemy przepisy kodeksu cywilnego.
– Oferta zawarcia umowy w rozumieniu kodeksu cywilnego to oświadczenie złożone konkretnemu kandydatowi jako drugiej stronie umowy o pracę. Aby była wiążąca, musi określać wszystkie istotne postanowienia tej umowy, m.in. rodzaj umowy, rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. W takiej sytuacji do zawarcia umowy o pracę doszłoby, gdyby kandydat przyjął ofertę bez zasadniczych modyfikacji i w terminie określonym w ofercie, a w przypadku gdy taki termin nie został określony, niezwłocznie po jej otrzymaniu – wymienia Przemysław Stobiński.

Nikłe ryzyko pracodawcy

– Pracodawca może narazić się na odpowiedzialność tylko w naprawdę skrajnych przypadkach. Podstaw odpowiedzialności można poszukiwać w art. 72 par. 2 k.c. (prowadzenie negocjacji w złej wierze) albo w ogólnym art. 415 k.c. (odpowiedzialność deliktowa). Od strony praktycznej ryzyko to oceniam jako niewielkie – mówi Marcin Cetnarowicz.
Przemysław Stobiński zaznacza jednak, że jeśli ogłoszenie zawierałoby informacje nieprawdziwe, wprowadzające w błąd, to możliwe byłoby dochodzenie przez kandydata odszkodowania na ogólnych zasadach z kodeksu cywilnego. – Jednak w praktyce wydaje się to trudne, gdyż taki kandydat musiałby wykazać, że poniósł szkodę wskutek wprowadzenia go w błąd – twierdzi. – Dlatego pracodawca może dokonywać modyfikacji w stosunku do pierwotnej oferty zatrudnienia. Jednak, gdy już złoży konkretnemu kandydatowi ofertę zawarcia umowy o pracę – zawierającą wszystkie konieczne elementy takiej umowy – to nie może jej zmieniać albo się z niej wycofać. Poprzez przyjęcie oferty dochodzi bowiem do zawarcia umowy o pracę i pracownik mógłby w takiej sytuacji wystąpić do sądu o dopuszczenie do pracy na warunkach określonych przyjętą ofertą – wskazuje Przemysław Stobiński.
Mimo że ryzyko pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności jest niewielkie, to oczywiście najlepiej byłoby, gdyby nie stosował on kontrowersyjnych trików (w tym dotyczących wynagrodzenia), żeby przyciągnąć kandydatów do pracy. Dla bezpieczeństwa pracodawcy z ogłoszenia powinno wyraźnie wynikać, że nie jest to oferta pracy oraz że warunki zatrudnienia podlegają ostatecznie ustaleniu na podstawie np. zgłoszenia pracownika oraz rozmowy kwalifikacyjnej.
– Zamiast pisać, że pracownik może zarobić kwotę x, rekomenduję napisać, że może otrzymać wynagrodzenie „do kwoty x”. Wówczas będzie to bardziej przejrzyste. Niezależnie bowiem od oceny ryzyk prawnych, jeżeli informacja zostanie potraktowana przez pracownika jako wprowadzająca w błąd, może to mieć negatywny wydźwięk wizerunkowy dla pracodawcy – zauważa Robert Stępień. [ramka 2]

Ramka 2

Kolejny problem: udawana rekrutacja
Kreowanie lepszej rzeczywistości w ogłoszeniach to nie jedyna praktyka stosowana przez firmy, zwłaszcza z branży handlowej. Jak donoszą związki zawodowe, w ostatnim czasie niektóre sieci tylko udają, że rekrutują. Zamieszczają w prasie, na portalach internetowych czy nawet wywieszają na witrynach sklepów ogłoszenia, że szukają pracowników, których tak naprawdę nie mają zamiaru przyjmować.
– W naszej sieci niektórzy kierownicy sklepów otrzymali zakaz przyjmowania nowych osób do pracy. Mimo że w oknie wystawowym wciąż wisi baner informujący o poszukiwaniu nowych osób do pracy. Kandydaci się zgłaszają, prowadzone są z nimi rozmowy, ale nie ma rekrutacji – słyszymy od przedstawiciela NSZZ „Solidarność” w Biedronce. Jego zdaniem taki zabieg ma służyć tylko polepszeniu samopoczucia zatrudnionych już pracowników. – Ma dawać złudzenie, że już niedługo ich sytuacja się poprawi, czyli będą pracować tyle, ile faktycznie powinni na danym stanowisku – przekonuje.
Na niedobory kadrowe m.in. w handlu zwraca już od dłuższego czasu uwagę Alfred Bujara, przewodniczący handlowej Solidarności. – Osoby zatrudnione w sklepach często wykonują obowiązki, które normalnie należą do kilku osób. Tym samym pracują ponad swoje siły, za jedną stawkę, bez żadnych dodatków – dodaje.
Na takim zachowaniu pracodawców eksperci nie pozostawiają suchej nitki. – Opisana sytuacja może wskazywać na pełną świadomość pracodawcy co do naruszania przepisów o czasie pracy pracowników oraz jednocześnie na brak podejmowania realnych działań naprawczych. Może to stanowić podstawę do odpowiedzialności wykroczeniowej lub karnej np. z art. 281 i 282 k.p. czy w skrajnych przypadkach z art. 218 kodeksu karnego – zauważa Marcin Cetnarowicz.
Na tym jednak sprawa odpowiedzialności pracodawcy się kończy. Bo, jak podkreśla Robert Stępień, jeżeli chodzi o decyzję co do angażu pracowników, jest to decyzja biznesowa, podejmowana swobodnie przez pracodawcę. Nie ma on obowiązku zatrudniać nowych osób, jeżeli uważa, że jest to niepotrzebne. Organizacja pracy leży bowiem w gestii pracodawcy.