Subskrybuj nas na Youtube
Nowe przepisy mają wyrównać zarobki kobiet i mężczyzn w Islandii. Skuteczne prawo czy chybiony ruch?
/>
Od początku roku w Islandii zaczęła obowiązywać ustawa o równości płac. Nowelizacja art. 19 ustawy o równych prawach, przegłosowana przez Althing (parlament) w czerwcu 2017 r., zobowiązuje instytucje publiczne i firmy prywatne do zapewnienia kobietom i mężczyznom równego wynagrodzenia za tę samą pracę. Nowelizacja dotyczy wszystkich pracodawców zatrudniających powyżej 25 osób. Każdy podmiot musi przystosować swoją organizację do tworzenia raportów o statusie wynagrodzeń pracowników w formie zgodnej z systemem Standardu Równych Płac (Equal Pay Standard), koniecznych do pozyskania rządowego certyfikatu świadczącego o spełnieniu wymogów. Najwięksi przedsiębiorcy i instytucje rządowe na wprowadzenie odpowiednich procedur mają czas do końca bieżącego roku. Najmniejsze firmy – do końca 2021 r. Za niedopełnienie tego obowiązku pracodawcy będą obciążani karą w wysokości ok. 50 tys. koron (równowartość 1,7 tys. zł).
Sześć dekad walki
W ostatnim rankingu równości płci Światowego Forum Ekonomicznego Islandia zajęła pierwsze miejsce, wyprzedzając Finlandię, Norwegię, Szwecję i Rwandę. Zestawienie to bierze jednak pod uwagę szereg zmiennych, m.in. dostęp do edukacji. Według wyliczeń OECD sama luka płacowa w Islandii pozostaje jednak na poziomie ok. 10 proc., czyli niższym niż w Stanach Zjednoczonych (19 proc.) lub w Polsce (11 proc.), ale wyższym niż np. we Włoszech (5,5 proc.).
Islandki o finansową równość walczą od blisko 60 lat. W 1958 r. Reykjavik ratyfikował konwencję nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy (podpisały ją 173 kraje, w tym również Polska), dotyczącą jednakowego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, lecz do tej pory zobowiązania nie udawało się egzekwować. Pierwsza ustawa nakładająca obowiązek równych płac wprowadzona została w 1961 r. Ustawodawcy wyrażali wtedy nadzieję, że luka płacowa zniknie w ciągu sześciu lat. Legislacja okazała się nieskuteczna, aż w 1975 r. Islandki zorganizowały ogólnokrajowy strajk kobiet, by udowodnić, jak istotna jest ich aktywność zawodowa dla funkcjonowania kraju.
Kolejne zmiany w prawie o równości Reykjavik wprowadzał w latach 1976 i 2008, jednak mimo zmian prawnych luka płacowa pozostaje problemem. Najnowsza ustawa daje państwu nowe narzędzia do walki z dyskryminacją. Skuteczność tego rozwiązania mają zapewnić zwłaszcza kary finansowe.
Na poziomie europejskim kolejne dyrektywy o równej płacy również nie przyniosły oczekiwanych efektów. Historia art. 157 traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, który miał zacementować tę zasadę w prawie, sięga 1957 r. Obserwując rozczarowujący postęp w zamykaniu luki – kobiety zarabiają w UE średnio 16,3 proc. mniej niż mężczyźni – 20 listopada 2017 r. Komisja Europejska opublikowała kolejny plan ograniczenia różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
W sformułowaniu Międzynarodowej Organizacji Pracy sprawa wygląda prosto: za jednakową pracę należy się jednakowe wynagrodzenie. Luka płacowa jest jednak w metodologii OECD obliczana jako różnica między medianą zarobków mężczyzn i kobiet w danym kraju, nie bierze więc pod uwagę stanowiska, kwalifikacji pracownika, ilości przepracowanych godzin i szeregu innych zmiennych, które w miejscu pracy wpływają na wysokość pensji. Nie może być zatem miarą zarobkowej dyskryminacji, zaś odgórne nakazy zrównania płac kobiet i mężczyzn nie przyczynią się do znacznego jej zawężenia.
Ekonomiści zwracają przy tym uwagę na główne przyczyny istnienia luki płacowej: preferencje kobiet w wyborze kariery zawodowej (i mechanizm lepszego traktowania zawodów tradycyjnie „męskich”), tradycyjne obciążenie kobiet obowiązkami domowymi, ich słabszą pozycję w negocjowaniu wysokości wynagrodzeń oraz podwyżek i wreszcie faktyczną dyskryminację wobec przedstawicielek danej płci czy mniejszości. Każda z tych przyczyn wymaga innego działania, a regulacje prawne i kary nakładane przez rozbudowaną biurokrację nie stanowią uniwersalnego remedium.
Kobiety wybierają gorzej
Wszyscy Amerykanie znają statystykę mówiącą, że kobiety zarabiają 80 centów na każdego dolara, którego zarabiają mężczyźni. Choć to stwierdzenie łatwo przemawia do wyobraźni wyborców, nie oddaje wszystkich niuansów płacowych nierówności. Dane amerykańskiego rządowego Biura Statystyk Rynku Pracy dowodzą, że kobiety dominują w zawodach gorzej płatnych niż te wybierane przez mężczyzn, m.in. w pielęgniarstwie (89 proc. kobiet), nauczaniu początkowym (86 proc.), na stanowiskach specjalistek w działach kadrowych (90 proc.). Mediana zarobków w tych obszarach dla osób z bogatym doświadczeniem (20–25 lat w zawodzie) to kolejno 65 tys., 55 tys. i 47,5 tys. dol. rocznie. Mężczyźni z kolei najczęściej wybierają zawody takie jak: programista (89 proc. mężczyzn), project manager (91 proc.) i administrator infrastruktury teleinformatycznej (90 proc.). W tym przypadku mediana zarobków to kolejno: 92,5 tys., 85 tys. i 80 tys. dol. rocznie.
Te olbrzymie dysproporcje w zarobkach na różnych stanowiskach tłumaczą znaczną część luki płacowej – przypomnijmy, że ta jest po prostu różnicą w medianie wszystkich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w danej populacji. Nie ma zatem związku z bezpośrednią dyskryminacją, lecz wynika z tego, jakie zawody wybierają kobiety i jak są one wynagradzane w naszym społeczeństwie.
Islandzka legislacja nie przyczyni się do rozwiązania podobnego problemu, nie zlikwiduje bowiem społecznych stereotypów ani zaburzonej hierarchii prestiżu. Dziewczynki i chłopcy bardzo wcześnie przyzwyczajają się do tego, że oferuje im się odmienne opcje ścieżek zawodowych, dlatego dokumenty międzynarodowe – w tym opracowania Rady Europy, którymi powinna kierować się Polska – podkreślają szczególną wagę walki ze stereotypami na wczesnych etapach edukacji.
Rozwiązaniem może być zapewnianie równych szans edukacyjnych oraz zachęcanie młodych kobiet do eksplorowania nietradycyjnych obszarów, w szczególności związanych z naukami ścisłymi i technologią, które wiążą się z dobrze wynagradzanymi stanowiskami. To jednak nie wyczerpuje kwestii. Transformacja hierarchii prestiżu – a zatem również płac – jest procesem bardziej skomplikowanym, ponieważ wymaga zmiany przekonań w kwestii tego, co zorganizowane społeczeństwo chce wynagradzać i na co kłaść nacisk. W Polsce po poprzednim ustroju odziedziczyliśmy niedającą się inaczej wytłumaczyć różnicę płac między przemysłem ciężkim, np. górnictwem, a pracą nauczyciela czy pielęgniarki. Z perspektywy czasu można postawić sobie pytanie, czy w Polsce lat 90. rzeczywiście racjonalna była głęboka restrukturyzacja sfeminizowanego przemysłu lekkiego przy „strategicznym” potraktowaniu przemysłu ciężkiego.
Rodzina albo awans
W dominującym, tradycyjnym modelu rodziny kobiety wykonują większość nieodpłatnych prac – domowych, reprodukcyjnych i opiekuńczych. To powoduje, że zarabiają mniej niż mężczyźni. Częściej też podejmują pracę w niepełnym wymiarze godzin i nawet gdy decydują się na pełen etat, pracują mniej godzin w tygodniu (i rzadziej wykonują zawodowe obowiązki w weekendy), co również przekłada się na niższe wynagrodzenie.
Bezpośredni wpływ na niższe wynagrodzenia mają także przerwy w pracy zawodowej związane z narodzinami dziecka. W Stanach Zjednoczonych kobiety, które wracają do pracy po urlopie macierzyńskim, zarabiają średnio 4 proc. mniej. Badania Claudii Goldin, profesor ekonomii uniwersytetu Harvarda, pokazują, że luka płacowa wśród wysoko wykwalifikowanych pracowników jest znikoma do momentu, kiedy badane kobiety i mężczyźni przekraczają wiek 30 lat. Od tej chwili rozwarstwienie znacznie wzrasta, odzwierciedlając obciążenie, jakim dla karier kobiet jest nieodpłatna praca w domu.
Bardzo często zdarza się, że macierzyństwo (także planowane) znacząco ogranicza szanse kobiet na zatrudnienie czy wynegocjowanie wyższej pensji już na etapie rekrutacji. Legislacja ukierunkowana na walkę z dyskryminacją jest więc potrzebna, lecz niewystarczająca.
Nie do przecenienia jest propagowanie elastycznych godzinowo form pracy, a także partnerskiego modelu rodziny. Rząd może przyjść z pomocą, wprowadzając przepisy umożliwiające ojcom przejęcie części obowiązków domowych. Obecnie w Polsce ojcowie mają prawo do wykorzystania części urlopu przysługującego matce (oraz dwa tygodnie należnego im urlopu), jednak korzystanie z tego prawa nie jest powszechną praktyką. Badania pokazują, że urlop wykorzystany przez ojca ma szereg pozytywnych konsekwencji dla rodziny wykraczających poza poprawę sytuacji zawodowej kobiety – trwale zwiększa się ilość czasu, którą ojcowie spędzają z dziećmi, a dzieci, co potwierdzają badania Uniwersytetu w Oslo, osiągają lepsze wyniki w szkole. Według raportu niezależnego ośrodka Pew Research Center w ponad połowie rodzin to na kobiecie ciąży większość obowiązków rodzinnych, 39 proc. rodzin deklarowało równą rolę obojga rodziców, a jedynie 6 proc. – większe zaangażowanie ojców.
Dyskryminacja szkodzi gospodarce
Badanie bostońskiej firmy Palatine wykazało, że mężczyźni otrzymują średnio o 25 proc. lepsze oceny od swoich przełożonych niż kobiety, i to mimo równej jakości ich pracy. Podczas gdy kobiety dawały sprawiedliwe oceny podwładnym obu płci, aż 70 proc. mężczyzn przyznawało wyższe oceny swoim pracownikom niż pracowniczkom. W wielu przedsiębiorstwach tego typu ewaluacje mają bezpośredni wpływ na wysokość wynagrodzeń oraz premie.
Islandzkie prawo ma rozwiązać właśnie ten problem. Ale wpływ dyskryminacji na rozmiar luki płacowej trudno jednoznacznie określić, ponieważ pracodawcy niechętnie przyznają się do seksizmu. Metody ekonometryczne pozwalają jedynie na jego oszacowanie. Analiza danych wykonana przez firmę PayScale specjalizującą się w badaniach rynku pracy wykazała, że wpływ ten – a precyzyjnie rzecz ujmując: niewytłumaczona innymi zmiennymi część luki płacowej – wynosi między 1 a 4 proc. Analiza amerykańskiego National Bureau of Economic Research z 2016 r. nie potwierdza bezpośrednio tych liczb, za to kwestie takie jak preferencje zawodowe kobiet czy elastyczność czasu pracy uznaje za główne przyczyny istnienia luki płacowej.
Potrzeba polityki równościowej niewątpliwie nadal istnieje. Dyskryminacja każdego rodzaju jest zawsze zjawiskiem negatywnym gospodarczo – niższe płace jednej grupy obniżają płace wszystkich pracowników, a mniejsza liczba kobiet na stanowiskach zarządczych czy np. w przedsiębiorstwach technologicznych ogranicza innowację. Sama świadomość bycia dyskryminowanym w miejscu pracy obniża wydajność i ma konsekwencje w postaci trwałego pogorszenia nastroju.
Rozwiązanie proponowane przez islandzki Althing nie jest jednak najbardziej efektywnym i fiskalnie rozważnym – audytowanie firm, gromadzenie danych i ich analiza będą wiązały się z koniecznością utworzenia nowego aparatu biurokratycznego. Sami przedsiębiorcy, szczególnie ci mniejsi, niewątpliwie odczują dodatkowe koszty związane z raportowaniem i koniecznością pozyskiwania certyfikacji.
Bardziej wydajnym rozwiązaniem wydaje się nałożenie na pracodawców obowiązku publikowania wysokości płac. Wynikająca z takiego ruchu transparentność automatycznie wymusiłaby stosowanie mechanizmów antydyskryminacyjnych w codziennych praktykach przedsiębiorstw, czego pilnowaliby sami zatrudnieni. I to odbyłoby się bez niepotrzebnych kosztów rozbudowanej biurokracji ani znacznych konsekwencji finansowych dla przedsiębiorców.