Subskrybuj nas na Youtube
Komisja kodyfikacyjna prawa pracy zamiesza w wynagrodzeniach. O zmianach, jakie już wkrótce zostaną przez nią zaproponowane w tym obszarze, w ubiegłym tygodniu mówił na naszych łamach prof. Arkadiusz Sobczyk, przewodniczący zespołu ds. opracowania projektu ustawy – Kodeks pracy w wywiadzie udzielonym Łukaszowi Guzie (DGP z 18 stycznia, nr 13/2018).
/>
/>
/>
/>
A mianowicie poprzez wprowadzenie nowej siatki pojęciowej nastąpi wyraźne rozdzielenie świadczeń przysługujących za pracę i tych, które są wypłacane dodatkowo w związku ze stosunkiem pracy, ale nie za pracę. I tak, do wynagrodzenia za pracę zaliczać się będą np. wynagrodzenie zasadnicze i premia. Obok nich zatrudniony będzie mógł otrzymać świadczenia, które wynagrodzeniem nie są: bonusy, nagrody i inne świadczenia pozawynagrodzeniowe. Do bonusów mają być zaliczane świadczenia o charakterze niesocjalnym (w odróżnieniu od socjalnych, które już dziś wymienia kodeks pracy – jak np. odprawa emerytalna). Docelowo w praktyce bonusy mają zastąpić m.in. premie uznaniowe (ale obejmą też np. tzw. nagrody roczne z podziału zysku). Tyle że w odróżnieniu od premii bonusy będą limitowane – do 25 proc. wynagrodzenia za pracę. Zapowiedziana rewolucja już wywołuje skrajne oceny. Wątpliwości ekspertów z jednej strony dotyczą tego, czy kierunek zmian jest uzasadniony i czy takie modyfikacje rzeczywiście są nam potrzebne i jakie będą ich skutki w sferze płac. Rodzi się też pytanie, czy w przypadku bonusów będących świadczeniami uznaniowymi w praktyce nie będą one zaliczane do składników wynagrodzeniowych.
Obecnie kodeks pracy w zakresie regulacji płac jest dość oszczędny. Nie zawiera nawet definicji wynagrodzenia. Są w nim za to ogólne zasady w tym zakresie. Jedna to prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną, a za okresy jej nieświadczenia tylko w sytuacjach, gdy przepisy tak przewidują – np. za czas urlopu wypoczynkowego czy choroby (art. 80 w zw. z art. 172 i art. 92 k.p.). Tę regułę uzupełniają wytyczne przy ustalaniu wynagrodzenia: ma ono być odpowiednikiem rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania (art. 78 par. 1 k.p.). Kodeks przewiduje też zasady ochronne dotyczące m.in. sposobu i terminu wypłaty czy dokonywania potrąceń (art. 84–91 k.p.). Dalej, określa świadczenia związane ze stosunkiem pracy: wynagrodzenie i zasiłek za czas niezdolności do pracy (art. 92 k.p.) oraz odprawę emerytalno-rentową i pośmiertną (art. 921–93 k.p.). I wreszcie – wyposaża pracodawców w uprawnienie do określenia stawek i składników wynagrodzenia, ich wysokości i zasad przyznawania (wyjątek dotyczy wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta oraz w nocy, które są uregulowane kodeksowo), co mają zrealizować albo w układach zbiorowych pracy (gdy są nim objęci), regulaminach wynagradzania (jeśli są zobowiązani do ich tworzenia) bądź umowach o pracę (art. 78 par. 2 w zw. z art. 771–773 i art. 29 k.p.). W przypadku sfery budżetowej zobowiązuje do stosowania pragmatyk służbowych, w których mają być wskazane stawki wynagrodzenia zasadniczego, inne składniki płacowe (np. dodatki stażowe o maksymalnym pułapie 20 proc. płacy zasadniczej) oraz świadczenia związane z pracą (np. nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno-rentowe).
Z zapowiedzi prof. Sobczyka wynika, że komisja zmierza do uporządkowania i doprecyzowania regulacji wynagrodzeniowych w stosunkach pracy. Jeszcze nie wiemy, czy zmodyfikuje każdy z powyższych obszarów.
Z regulaminu do kodeksu
Jak wskazano powyżej, kodeks pracy określa tylko ogólne zasady wynagradzania. Wiele kwestii pozostawia natomiast do decyzji pracodawcy. Korzystając z tej swobody – ograniczonej tylko generalnymi wytycznymi, a konkretnymi nakazami wyłącznie przy wybranych pozycjach płacowych – pracodawcy zbudowali obszerną listę stawek i składników wynagrodzenia oraz świadczeń wynikających ze stosunku pracy (ale niekoniecznie z samej pracy). Na potrzeby sprawozdawczości GUS skatalogował je pod hasłem wynagrodzeń osobowych („Pojęcia stosowane w statystyce publicznej”, stat.gov.pl). Zestawienie obejmuje w sumie 12 pozycji: od wynagrodzenia zasadniczego (w różnych formach: czasowej, akordowej, prowizyjnej, innej) poprzez rozliczne dodatki (w tym stażowe i warunki pracy), premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe po świadczenia deputatowe (np. za środki spożywcze) i odszkodowawcze (np. za skrócenie wypowiedzenia).
Zgodnie z zapowiedziami prof. Sobczyka komisja kodyfikacyjna ma zapisać w projekcie nowego kodeksu, że jako wynagrodzenie za pracę będą traktowane pensja zasadnicza i ewentualnie premia (padła przy tym deklaracja, że to ostatnie pojęcie ma zostać zdefiniowane). Ta ostatnia ma być odpowiednikiem dzisiejszej premii regulaminowej. A ta jest wypłacana tam, gdzie są powody do jej zastosowania. I ma określone w regulaminie premiowania cele przyznawania, warunki nabycia, wysokość i terminy wypłaty. Takiej specyfikacji wymagają sądy. Bo jeżeli regulamin zawiera pozytywne i negatywne, konkretne i sprawdzalne, jednoznaczne kryteria uzyskania premii, to ma ona charakter roszczeniowy (wyroki Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 146/04 oraz z 2 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 70/15). Czyli pracownik może się jej domagać po spełnieniu warunków. Nie ma tu nawet cienia uznaniowości. Te zasady komisja planuje przenieść na grunt kodeksowej regulacji, która zobowiąże pracodawcę do ustalenia przesłanek premiowych w podobny sposób do sądowych interpretacji. W imię uczciwości, godności i właściwej motywacji. Tyle że to już funkcjonuje w tym obszarze, a naruszeń jest niewiele.
Od quasi-premii do bonusu
Większy kłopot jest z premiami uznaniowymi, na co słusznie zwraca uwagę prof. Sobczyk. Choć tu też orzecznictwo sądowe zrobiło porządki. Sąd Najwyższy odbiera takiej premii status składnika wynagrodzenia, o ile nie jest wypłacana systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków (wyrok z 21 stycznia 2015 r., sygn. akt II PK 56/14 oraz uzasadnienie uchwały z 27 marca 2007 r., sygn. akt II PZP 3/07). Pozbawia ją też cechy roszczeniowości, a powstanie roszczenia dopuszcza dopiero po jej przyznaniu – wypłata bowiem powinna mieć miejsce, jeśli pieniądze zostały przyznane, ale nie trafiły do pracownika (wyrok z 20 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 17/00). Pozostawia przy tym pracodawcy swobodę przyznania takiej premii, choć zauważa, że gdy nie ma konkretnych i weryfikowanych warunków jej uzyskania należałoby unikać terminu „premia uznaniowa” (w regulaminie wynagradzania oraz innych dokumentach), a używać pojęcia „nagroda” (wyrok SN z 20 stycznia 2005 r.).
I tu pojawia się pytanie, czy te bonusy, które miałyby zastąpić premie uznaniowe, zlikwidują spory interpretacyjne w tym zakresie, a tym samym odciążą działalność sądów? Należy w to wątpić. Ma to być bowiem, jak wspomniano, świadczenie o celach niesocjalnych i limitowanej wysokości, ale czasami też wypłacane regularnie i systematycznie. A te dwie ostatnie cechy decydują dziś – zgodnie z orzecznictwem sądowym – o zaliczeniu premii uznaniowej do wynagrodzenia (uznaniu jej za składnik wynagrodzenia). Wszystko zależy więc od tego, czy nowy kodeks pracy będzie wyraźnie oddzielał je od wynagrodzenia za pracę i czy na jego gruncie sądy odejdą od dotychczasowej linii orzeczniczej (w związku z nowym stanem prawnym). Jeśli nie, to według dotychczasowej orzeczniczej wykładni stanowiłyby składnik wynagrodzenia, a to rodzi dalsze konsekwencje (w odniesieniu do liczenia). Czy bonusy ułatwią życie pracodawcom? Nie. Pracownikom? Nie. Ale akurat im mogą przynieść realne profity finansowe.
Od wykluczenia do włączenia
Dalsze konsekwencje to problem z kwalifikacją bonusu przy liczeniu innych składników wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą. Dziś, na mocy interpretacji sądowych, premii uznaniowych nie uwzględnia się w podstawie wynagrodzenia urlopowego. W efekcie pomija się je także przy wszystkich świadczeniach, liczonych według zasad dla tego wynagrodzenia i jego pieniężnego ekwiwalentu, do którego mają one odpowiednie zastosowanie, a więc m.in. przy dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (trzynastce), odszkodowaniu za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy czy odprawie emerytalno-rentowej (por. wyroki SN z 20 lipca 2000 r. i z 21 stycznia 2015 r.). Bo tego rodzaju premia nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego w rozumieniu art. 172 k.p., a także wedle par. 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.; dalej: rozporządzenie urlopowe). – Nie mieści się ona także w pojęciu „innych świadczeń ze stosunku pracy”, o których mowa w tym drugim przepisie. Z analizy całego tego przepisu wynika bowiem, że idzie w nim tylko o świadczenia mające obowiązkowy charakter (a to dlatego, że zawarte w nim wyliczenie świadczeń, które zostały wyłączone z wynagrodzenia urlopowego, dotyczy tylko obowiązkowych należności ze stosunku pracy) – argumentuje Sąd Najwyższy (wyrok z 20 lipca 2000 r.). I tu pojawia się pytanie, czy wraz z wprowadzeniem bonusu przepisy wykonawcze do nowego kodeksu pracy będą wyraźnie przewidywać w przypadku jakich świadczeń będzie on przyjmowany do ich obliczenia, a do jakich nie. Jeśli jednak rozporządzenia do nowej kodyfikacji będą takie regulacje, jak te obecne, to co SN powie na bonus? Przy proponowanych cechach będzie musiał nakazać jego uwzględnianie, bo przecież par. 6 pkt 1 rozporządzenia urlopowego wyłącza jedynie jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania albo osiągnięcie. To na pewno na korzyść pracownika. Niekoniecznie pracodawcy, który będzie musiał wypłacić wyższą niż teraz kwotę danego świadczenia.
W tym kontekście dobra informacja dla pracodawców jest taka, że przynajmniej inne świadczenia uznaniowe, które komisja dopuszcza, pozostałyby jak dotychczas poza podstawą obliczeń różnych świadczeń. Podobnie jak nagrody, które też miałyby się utrzymać. I że nic nie uległoby zmianie w sprawie premii regulaminowych, które wchodzą do podstawy, w tym te wypłacane co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości (wyrok SN z 22 września 2000 r., sygn. akt I PKN 33/00).
Od nagrody do nagrody
Z nagrodami w nowej kodyfikacji może być kłopot. Zasadniczo bowiem komisja chce utrzymać je w czystej postaci, tj. na warunkach art. 105 k.p. Czyli za wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości. Mają zachować wyjątkowy charakter. Stąd nie powinny dotyczyć wszystkich lub prawie wszystkich pracowników (uzasadnienie uchwały SN z 27 marca 2007 r.). Nie wyklucza to jednak nagrodzenia grupy pracowników za jakieś szczególne zasługi.
Nagroda roczna albo inna nagroda powiązana z podziałem zysku to już – zdaniem prof. Sobczyka – będzie bonus. A to zmieniałoby kwalifikację tego świadczenia na włączane do podstawy różnych świadczeń, liczonych według zasad przewidzianych dla wynagrodzenia urlopowego lub jego pieniężnego ekwiwalentu. Obecnie według par. 6 pkt 8 rozporządzenia urlopowego nie bierze się bowiem pod uwagę nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej. Bonus zaś, jak już zostało zaznaczone, miałby być uwzględniany przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.
W ślad za nowymi przepisami kodeksu pójdą zapewne nowe akty wykonawcze do niego. I to stanowi szansę dla rozwiania różnych wątpliwości i zastrzeżeń, w tym dotyczących ewentualnej kwalifikacji różnego rodzaju płatności. Już nawet bowiem przykłady przedstawiane przez prof. Sobczyka pokazują, że zakwalifikowanie różnych świadczeń do kategorii „bonus” albo „nagroda” będzie problematyczne.
OPINIE EKSPERTÓW
Więcej umów cywilnoprawnych i uznaniowych świadczeń
Wyodrębnienie kategorii premii i bonusu oraz ograniczenie proporcji wypłaty do 25 proc. to rozwiązanie zbyt reglamentacyjne, oderwane od potrzeb przedsiębiorców i pracowników. Spowoduje to liczne problemy i nieprawidłowości, ponieważ przedsiębiorcy szukać będą bardziej realistycznych i elastycznych rozwiązań. Przyspieszy ucieczkę do umów cywilnoprawnych. W mojej ocenie dzisiaj sytuacja jest stosunkowo jasna, jeżeli chodzi o różnice pomiędzy premią (regulaminową, wymagalną) a nagrodą uznaniową i innymi świadczeniami uznaniowymi. Trzeba to jak najprościej zapisać w nowym kodeksie, pozostawić kwestię nagród i doprecyzować zasady wypłaty premii.
Problem praktyczny leży gdzie indziej. Obecne przepisy nie określają wyraźnie, jak szczegółowo i w jakim trybie powinny być określone zasady premiowe, a jak dokładnie i w jakim trybie cele premiowe. Innymi słowy, co powinno znaleźć się w regulaminie premiowym (zasady premiowe, które powinny zostać uzgodnione ze związkami zawodowymi), a co może być jednostronnie wyznaczane przez pracodawcę (cele premiowe)? Zgadzam się, że cele premiowe powinny być znane i realnie osiągalne. Rynek wymaga jednak elastyczności w tym zakresie. Potrzebują tego zarówno przedsiębiorcy, jak i pracownicy.
Nie wszystko musi być w regulaminie – w nim mogłyby się ostać tylko zasady premiowe. Pracodawca powinien mieć natomiast prawo jednostronnego wyznaczania celów w reakcji na zmiany rynkowe. Brak takiej opcji popchnie go do świadczeń uznaniowych. W efekcie zamiast ograniczenia tych świadczeń nastąpi wzrost ich popularności. Wprowadzenie limitu nie ograniczy tego zjawiska. Nadal dopuszczalne ma być bowiem wypłacanie, poza tym limitem, świadczeń uznaniowych o charakterze nieregularnym. Spodziewam się w związku z tym, że to one będą kompensowały pracownikom niższe bonusy, ograniczone co do wysokości.
Warto w tym kontekście rozważyć wykorzystanie mechanizmu zbliżonego do przewidzianego w obecnym art. 83 k.p., w którym jest mowa o normach pracy, wyznaczanych jednostronnie przez pracodawcę. Cele premiowe mają charakter zbliżony do tych norm. Dlaczego zatem nie pozostawić swobody pracodawcy tak, jak przewidywał to ustawodawca 45 lat temu? To uczyni premie bardziej transparentnymi i ograniczy odchodzenie w stronę świadczeń uznaniowych. A przede wszystkim będzie odpowiadać potrzebom przedsiębiorców i pracowników.
Na koniec dodam, że chciałbym, aby nowy kodeks pracy był konkurencyjny wobec regulacji innych krajów UE. Reglamentacyjne, restrykcyjne podejście do premii to droga w odwrotnym kierunku.
Potrzeba elastyczności, a nie restrykcji
Propozycja zlikwidowania możliwości stosowania premii uznaniowej i zastąpienia jej bonusem, którego wysokość miałaby być przez ustawodawcę ograniczona, wydaje się być nieprzemyślana. Przede wszystkim dlatego, że niezależnie od tego, jakie regulacje zdecyduje się wprowadzić komisja kodyfikacyjna, pracodawcy będą płacić tyle, ile będą mogli. Nie więcej, bo nie pozwalają im na to budżety, ale i nie mniej, ponieważ mamy już rynek pracownika i o dobrą kadrę trzeba konkurować. Premia uznaniowa co do zasady służy do docenienia pracownika i jego osiągnięć w danym okresie. Dlaczego ma być ona wymieniona na „bonus”, z góry ograniczony co do wysokości? To pomysł dość kuriozalny, godny oprotestowania, wiążący ręce pracodawcy – nie mógłby on przyznać pracownikowi wyższej gratyfikacji niż przewidziana w ustawie. Stosunki umowne między pracodawcami i pracownikami są już dzisiaj w dużej mierze przeregulowane, pozbawione elastyczności, niezbędnej na współczesnym rynku pracy. Komisja kodyfikacyjna powinna iść właśnie w stronę większej swobody stron w określaniu warunków zatrudnienia zawartych w umowie, a nie dodatkowo dookreślać kolejne właściwości stosunku pracy, takie jak np. struktura wynagrodzenia. ZPP apeluje o większą swobodę i wyodrębnienie dla sektora MSP mniej restrykcyjnych przepisów.
Pomysł komisji kodyfikacyjnej prawa pracy wpisuje się w walkę z patologiami w sferze płac
Przejście od obecnych zakładowych systemów wynagradzania do propozycji komisji kodyfikacyjnej będzie znacznie trudniejsze, niż to się na pierwszy rzut oka wydaje.
Weźmy jako przykład różnego rodzaju dodatki: w firmach prywatnych wypłacane np. za warunki pracy, a w sferze budżetowej za ogólny staż. Czy one nadal pozostaną i jak mają być kwalifikowane? W przypadku budżetówki zapewne tak, ponieważ tu obowiązują pragmatyki służbowe. Nie wiadomo natomiast, jak w będzie w sektorze niepublicznym.
Dzisiaj nie ma żadnych limitów co do premii uznaniowych czy regulaminowych. Zastanawiające jest, czy maksymalny pułap dla niektórych świadczeń jest potrzebny, skoro i tak zazwyczaj są one wypłacane na różnym poziomie. Faktem jest, że obecnie pracodawcy nierzadko wprowadzają premie uznaniowe bez żadnych zasad ich przyznawania, aby elastycznie i jednostronnie kształtować warunki wynagradzania poszczególnych pracowników. To jest patologia, której należy przeciwdziałać. Pomysł bonusu wpisuje się w taką walkę.
Jednak na tym etapie kłopot jest taki, że trudno przewidzieć listę świadczeń (czy znajdzie się na niej np. dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne albo finansowanie posiłków), do których termin „bonus” będzie miał zastosowanie?
Eliminowanie nadużyć nie odnosi się jednak zasadniczo do premii regulaminowych. Te funkcjonują całkiem nieźle i przypominają te proponowane. Zwykle bowiem ich przyznanie i wysokość jest uzależniona od szczegółowych zasad oraz obiektywnych, sprawiedliwych, a przede wszystkim zrozumiałych kryteriów. W tym elemencie bardziej istotne są zatem regulacje u poszczególnych pracodawców, a nie zasady określone w powszechnie obowiązujących przepisach. Mam nadzieję, że tak pozostanie.
Wielkie porządki wyglądają kusząco w teorii, w praktyce mogą pogorszyć warunki działalności dla biznesu
Na pierwszy rzut oka kierunek zmian w zakresie ustalania wynagrodzenia za pracę przygotowany przez komisję kodyfikacyjną wydaje się oczywisty. Niemniej mam wrażenie, że ta propozycja jest pisana bardziej przez teoretyków i działaczy związkowych niż przez środowiska gospodarcze. Dla prawników jest kusząca, bo działa jak systemowe uporządkowanie rozwiązujące spory interpretacyjne w zakresie składników wynagrodzeń i świadczeń związanych ze stosunkiem pracy. Dla związkowców oznacza kolejny obszar gwarancji ustawowych na rzecz pracownika.
Jest to oczywiście krok w kierunku ochrony praw pracowniczych, nie zaś interesów pracodawców. W zasadzie większość sporów sądowych o premie to spory o to, jak daleko może sięgać swoboda pracodawcy w ustalaniu (i zabieraniu) prawa do premii. Tak więc rozpatrywana zmiana oznacza dla biznesu raczej pogorszenie warunków działalności. Zacieśnia bowiem swobodę w ustalaniu kryteriów premii pracowników. Zastanowiłbym się jednak, czy w ten sposób nie wyleje się dziecka z kąpielą. Skoro bowiem pracodawca ma mieć znacznie mniejszą swobodę w przyznawaniu premii, to przecież może skorzystać z innego swojego prawa i nie uzgadniać z pracownikami premii w ogóle, płacąc im tylko samo wynagrodzenie. Z drugiej strony trzeba przyznać, że takie uporządkowanie, choć nie zakończy sporów interpretacyjnych co do składników wynagrodzeń i świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, to wydatnie ograniczy powszechną praktykę śmiesznych już nawet nieco „premii uznaniowych”.
Nie wydaje się, aby to uporządkowanie komplikowało jakoś kodeksowe zasady niedyskryminacji w wynagrodzeniach. Tu poczekałbym jednak na konkrety.
