Subskrybuj nas na Youtube
Ustanie zatrudnienia w trakcie okresu rozliczeniowego często wymusza zapłatę za nadgodziny średniotygodniowe. Zwolnić z niej może jednak absencja zdrowotna pracownika.
W przypadku zwolnienia pracownika jego czas pracy rozliczamy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. A to może spowodować powstanie nadgodzin średniotygodniowych, gdy w tym okresie zaplanowano więcej pracy, niż wynosił wymiar czasu pracy. Skutek taki nie nastąpi jednak, gdy pracownik będzie chorował przez cały ten okres.
Odejście w trakcie okresu rozliczeniowego
W przypadku stosowania dłuższych niż jednomiesięczne okresów rozliczeniowych zwolnienie pracownika w trakcie okresu wymusza na pracodawcy rozliczenie czasu pracy na nowo, tak jakby pracownika obowiązywał krótszy okres rozliczeniowy. Zasady postępowania w tym zakresie reguluje art. 1516 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym może dojść do wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, gdy czas faktycznie przepracowany zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy będzie większy niż wymiar czasu pracy obowiązujący w tym okresie. [PRZYKŁAD 1]
Wynagrodzenie za pracę wykonaną
Sytuacja komplikuje się znacznie, gdy pracownik przed odejściem z pracy nie świadczył pracy ze względu na chorobę, a jego czas pracy był zaplanowany powyżej obowiązującego w danym okresie wymiaru. W takim przypadku pojawia się pytanie, czy pracownik powinien w ogóle otrzymać wynagrodzenie, skoro nie świadczył pracy.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 22 września 2017 r. uznaje, że nie, przywołując główną zasadę płacową wynikającą z art. 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. A zatem w takim przypadku nadplanowanie czasu pracy w harmonogramie nie będzie się wiązało z koniecznością wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny przez pracodawcę. [PRZYKŁAD 2]
Resort rodziny stanął na stanowisku, zgodnie z którym brak wykonywania pracy w okresie przed rozwiązaniem umowy pozbawia pracownika możliwości otrzymania wynagrodzenia za nadgodziny. Gdyby bowiem pracownik z przykładu 2 normalnie pracował do okresu odejścia z pracy, otrzymałby wynagrodzenie za 12 nadgodzin wynikających z różnicy pomiędzy planem a wymiarem czasu pracy w okresie 1–16 września. Brak pracy w tym okresie oznacza jednak również brak nadgodzin, co jest słuszne, gdyż także sama definicja nadgodzin wynikająca z art. 151 par. 1 k.p. posługuje się zwrotem „praca wykonywana”, co wskazywałoby także na konieczność jej faktycznego wykonania.
PRZYKŁAD 1
Więcej, niż wynosi wymiar
Pracownik jest zatrudniony w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami w roku kalendarzowym i pracuje w systemie równoważnego czasu pracy. W lipcu i sierpniu 2017 r. przepracował, zgodnie z obowiązującymi go harmonogramami czasu pracy, 380 godzin. Pracownik 31 sierpnia odszedł z pracy za porozumieniem stron. W takim przypadku jego czas pracy należy rozliczyć proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.
PIP dokonała rozliczenia czasu pracy, biorąc pod uwagę wymiar czasu pracy dla dwóch miesięcy, czyli lipca i sierpnia (wynosił 344 godziny) oraz to, że pracownik przepracował planowo 380 godzin. W jej ocenie pracownik przepracował 36 nadgodzin średniotygodniowych z dodatkiem 100-proc. wynagrodzenia.
PRZYKŁAD 2
Liczą się fakty, a nie plan
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych 1 września złożył 2-tygodniowe wypowiedzenie. Jego umowa o pracę rozwiązała się 16 września 2017 r. Do tej daty pracownik miał zaplanowany w harmonogramie czas pracy w wymiarze 100 godzin, natomiast ustalony proporcjonalnie wymiar czasu pracy do 16 września wynosił 88 godzin. Pracownik korzystał jednak ze zwolnienia lekarskiego przez cały ten okres i nie przepracował we wrześniu ani jednej godziny. A to oznacza, że nie otrzyma wynagrodzenia za nadgodziny, pomimo że miał zaplanowany czas pracy w wyższym wymiarze, niż wyniósł wymiar dla okresu zatrudnienia. Nadgodziny muszą bowiem wynikać z faktycznej pracy.
Stanowisko MRP i PS z 22 września 2017 r. w sprawie wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny za okresy niewykonywania pracy
Stosownie do art. 151 par. 1 kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (tj. zgodnie z art. 129 par. 1 k.p. – ośmiogodzinną normę dobową i przeciętnie czterdziestogodzinną normę średniotygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151 1 par. 1 k.p., jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował (wykonywał pracę) w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 (art. 151 6 k.p.).
Jeżeli pracownik – w okresie od rozpoczęcia danego, obowiązującego go okresu rozliczeniowego czasu pracy do ustania stosunku pracy, które nastąpiło przed upływem tego okresu rozliczeniowego – nie przepracował ani jednej godziny, ponieważ przez cały ww. okres korzystał ze zwolnienia lekarskiego, to zdaniem ministerstwa, za ten okres (bez względu na obowiązujący pracownika system i rozkład czasu pracy) nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę. Stosownie bowiem do art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.
