Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
W kodeksie pracy nie ma wyraźnej podstawy prawnej, która umożliwiałaby pracodawcy żądanie przekazania takiej informacji. W szczególności nie wynika to z art. 221 k.p., który zawiera katalog danych, jakich pracodawca może domagać się od podwładnego.
Jednocześnie, ustawodawca przyznaje zatrudniającemu prawo odwołania pracownika z urlopu, jeżeli zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wypoczynku, które wymagają obecności zatrudnionego w zakładzie. Skoro pracodawca ma takie prawo, to powinien mieć możliwość skontaktowania się z podwładnym. Można zatem zasadnie twierdzić, że ten ostatni powinien zostawić swoje dane kontaktowe, w szczególności numer telefonu. W przeciwnym wypadku firma nie będzie miała możliwości skorzystania ze swojego uprawnienia do odwołania go z urlopu.
Zdaniem generalnego inspektora ochrony danych osobowych żądanie prywatnego numeru telefonu może być jednak zasadne jedynie w przypadku pracowników pełniących strategiczne funkcje i co do których prawdopodobne jest, że może zaistnieć konieczność ich odwołania z wypoczynku. Pozyskiwanie od wszystkich pracowników informacji o miejscu pobytu w czasie urlopu i numerze telefonu na wypadek, gdyby konieczne było odwołanie, naruszałoby zasadę adekwatności (źródło: giodo.gov.pl).
Stanowisko GIODO wskazuje, że kwestia żądania od zatrudnionego danych kontaktowych jest realnym problemem i niezasadne jest jednoznaczne odmawianie pracodawcy takiego uprawnienia. Można wręcz twierdzić, że skoro ten ostatni ma prawo odwołać z urlopu każdego pracownika, to może też od każdego żądać numeru jego telefonu. Jednocześnie, dopóki omawiana kwestia nie zostanie wyraźnie uregulowana (projekt nowelizacji przepisów w tym zakresie przygotował już resort cyfryzacji), będą pojawiać się pytania i wątpliwości (czy pracownik ma obowiązek posiadać prywatny telefon; czy musi go odebrać; co z kosztami roamingu; co jeżeli pracownik znajduje się poza zasięgiem sieci itd.). Na te pytania nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Trzeba je oceniać przez pryzmat okoliczności, w tym z punktu widzenia obowiązku dbałości o dobro firmy, ciążącego na każdym pracowniku (także w trakcie urlopu).
