Umowa-zlecenie obok umowy o pracę jest jedną z popularniejszych form zatrudniania w Polsce. Zatrudnienie na tej podstawie jest bardziej elastyczne i często bardziej atrakcyjne finansowo dla zleceniodawcy. Warto podkreślić, że umowy-zlecenia zawierane są też z przedsiębiorcami (tzw. samozatrudnionymi).
W ostatnich latach zauważalne są działania PiP, ZUS oraz samych zleceniobiorców ukierunkowane na ograniczenie cywilnoprawnej formy zatrudnienia jako mniej korzystnej dla tych ostatnich niż umowa o pracę. Pozwy o ustalenie stosunku pracy to już codzienność. Nie są to proste sprawy dla żadnej ze stron. Często bowiem stosunek łączący strony posiada cechy wspólne zarówno dla umowy o pracę, jak i umowy-zlecenia. W takim przypadku zasadniczą kwestią jest ustalenie, których cech jest więcej i jakiego są rodzaju. W pierwszej kolejności decyduje treść zawartej umowy. Nasze doświadczenia pokazują zaś, że strony często nie przykładają zbytniej wagi do postanowień umowy, przez co mogą narazić się później na jej błędną interpretację.
Reklama
Analiza postanowień różnych umów-zleceń pozwala na wyodrębnienie najczęściej popełnianych błędów, które wpływają na kwalifikację umów lub wręcz o niej decydują.

Reklama
Podstawowe różnice

Na co jeszcze trzeba uważać
– czyli jakie elementy zwiększają ryzyko przekwalifikowania umowy-zlecenia w umowę o pracę
korzystanie ze sprzętu zleceniodawcy, otrzymanie od niego stroju,
zatrudnianie na te same stanowiska do tej samej pracy zarówno na podstawie umów o pracę, jak i umów-zleceń,
przyznawanie tych samych, dodatkowych składników wynagrodzenia pracownikom i zleceniobiorcom,
traktowanie zleceniobiorcy jak pracownika, wyposażenie go w wizytówkę i stopkę firmową, co może wskazywać, że firma chce zleceniobiorcę włączyć do zakładu pracy,
podporządkowanie zleceniobiorców regulaminom pracodawcy (nie dotyczy to jedynie zasad bhp).
Siedem grzechów głównych
1 Nazewnictwo/słownictwo
Stroną umowy-zlecenia jest przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) oraz dający zlecenie (zleceniodawca). Błędem jest więc określanie stron umowy-zlecenia jako pracodawca i pracownik. Natomiast przedmiotem umowy-zlecenia jest wykonanie określonego zlecenia lub świadczenie określonych usług, a nie wykonywanie pracy. Powinno się zatem unikać określania przedmiotu umowy jako świadczenia pracy na rzecz zleceniodawcy na określonym stanowisku.
2 Sposób i miejsce wykonywania
O rodzaju danej umowy decydują m.in. sposób i miejsce jej wykonywania. Jeśli zleceniobiorca wykonuje zlecenie w warunkach takich samych jak inni pracownicy lub w warunkach bardzo zbliżonych, ryzyko przekształcenia tego kontraktu w umowę o pracę jest większe. Umowa-zlecenie nie powinna zatem zobowiązywać zleceniobiorcy do świadczenia usług np. przez 5 dni w tygodniu od godz. X do godz. Y. Co do zasady to zleceniobiorca winien sam decydować, kiedy i w jakich godzinach będzie świadczył usługi. Podobnie jest z określaniem w umowie miejsca świadczenia usług – zleceniobiorca co do zasady winien mieć swobodę w jego wyborze. Oczywiście często miejsce świadczenia usług jest determinowane rodzajem usług, np. ich wykonanie będzie możliwe wyłącznie na terenie fabryki danego zleceniodawcy. Wówczas jednak postanowienia umowy nie powinny zobowiązywać zleceniobiorcy do świadczenia usług w danym miejscu, a np. umożliwiać ich wykonanie w czasie otwarcia fabryki.
3 Uprawnienia przyjmującego zleceni e
Umowy-zlecenia często przewidują uprawnienia dla zleceniobiorców analogiczne do tych, które przysługują pracownikom, np. coroczny płatny urlop w wymiarze 20/26 dni, płatne zwolnienia chorobowe, płatne godziny nadliczbowe. W miarę możliwości kwestie uprawnień dla zleceniobiorców powinny być regulowane inaczej, niż to ma miejsce w przypadku umów o pracę, np. przewidywać prawo zleceniobiorcy do dozwolonej przerwy w świadczeniu usług w określonym przez strony wymiarze w ciągu roku.
4 Kontrola zleceniobiorcy/przełożony
Jedną z cech charakterystycznych zlecenia jest brak podporządkowania względem zleceniodawcy, czyli zleceniobiorca nie ma przełożonego ani kogoś, kto nadzoruje go w sposób stały, wydaje mu polecenia itp. Dopuszczalna jest natomiast ogólna kontrola sposobu wykonywania umowy, ale nie w charakterze stałym, codziennym. Umowa może zatem określać sposób kontroli, ale taki, który wyklucza podporządkowanie zleceniobiorcy w rozumieniu kodeksu pracy. Niedopuszczalne jest zatem wyznaczanie przełożonego.
5 Ewidencja godzin
Przepisy o minimalnej stawce godzinowej – obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. – wprowadziły obowiązek potwierdzania liczby godzin poświęconych przez zleceniobiorcę na świadczenie usług. Niemniej jednak ustawa nie wymaga, aby przybrało to formę ewidencji analogicznej do pracowników (codzienna lista obecności z datą rozpoczęcia i zakończenia pracy). Wystarczające będzie wskazanie miesięcznej liczby godzin poświęconych na świadczenie usług bez konieczności wskazywania, w jakich dniach i w jakich dokładnie godzinach zleceniobiorca świadczył usługi. Błędem jest zatem umieszczenie nazwisk zleceniobiorców na listach obecności obowiązkowych dla pracowników.
6 Obowiązek osobistego świadczenia usług
Zleceniobiorca co do zasady nie powinien być zobowiązywany do osobistego świadczenia usług, co jest cechą charakterystyczną stosunku pracy. W umowie nie powinno się wyłączać możliwości świadczenia usług przez osobę trzecią, co oczywiście nie oznacza, że to automatycznie wyłącza wpływ zleceniodawcy na wybór takiej osoby. Kwestia ta wymaga szczegółowych regulacji w umowie.
7 Dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe jest cechą charakterystyczną dla stosunku pracy, a nie cywilnoprawnego, w związku z czym powinno się pomijać takie zapisy w umowie-zleceniu. Nie wyklucza to jednocześnie możliwości przyjęcia przez strony, że za zwiększony nakład usług zleceniobiorca będzie uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia. Jednakże to wynagrodzenie nie powinno być nazywane i rozliczane jako dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.