Szkoda wyrządzona przez pracownika nie może zostać odpracowana w sobotę – twierdzi resort rodziny. Naruszałoby to bowiem zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę i regulacje o czasie pracy.
W firmach produkcyjnych pracownicy często są pociągani do odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone przy pracy na skutek zniszczenia narzędzi, materiałów do pracy, maszyn itp.
Ewentualne odszkodowanie dla pracodawcy można określić również w ugodzie z pracownikiem. W praktyce w ramach takich ugód część firm stosuje następujące rozwiązanie: pracownik zamiast zapłaty odszkodowania zgadza się na odpracowanie szkody w dniu wolnym od pracy, np. w sobotę, bez prawa do rekompensaty za pracę nadliczbową w takim dniu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mówi jednak wyraźnie: takie porozumienie jest nieważne.
Wąska regulacja
Przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.) o odpowiedzialności materialnej są bardzo lakoniczne. Wynika z nich, że pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty pracodawcy i odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 115 k.p.).
Na pracodawcy z kolei ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających taką odpowiedzialność oraz wysokości szkody.
Zgodnie z art. 119 k.p. odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale w przypadku winy nieumyślnej pracownika mamy tutaj ogranicznik odpowiedzialności w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Jedynie w przypadku winy umyślnej pracownika będzie on musiał – zgodnie z art. 122 k.p. – naprawić szkodę w pełnej wysokości.
Nie każda ugoda dopuszczalna
Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem ugodę, w której wysokość odszkodowania zostanie obniżona ze względu na stopień winy pracownika czy jego stosunek do obowiązków pracowniczych (art. 121 k.p.).
Zdarza się, że niektóre firmy w ramach takich ugód zobowiązują pracowników do odpracowania szkody przez przyjście do pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Zastrzegają przy tym, że z tego tytułu nie będzie mu przysługiwać dodatkowa rekompensata finansowa w postaci należnego w takich przypadkach wynagrodzenia za nadgodziny. W tym celu najpierw ustalana jest wysokość szkody wyrządzonej przez osobę zatrudnioną, a następnie obliczane jest hipotetyczne wynagrodzenie przysługujące za nadgodziny przypadające w takim dniu.
W kolejnym kroku strony w treści ugody wpisują, że obniżają kwotę należnego odszkodowania do kwoty ustalonego wynagrodzenia za nadgodziny. W praktyce więc pracownik nie otrzyma ani dnia wolnego od pracy, do czego zobowiązuje art. 1513 k.p., ani wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Praca ta nie będzie też brana pod uwagę przy rozliczaniu czasu pracy w skali miesiąca czy innego okresu rozliczeniowego.
Wbrew zakazowi
W ocenie resortu rodziny działanie takie narusza jednak zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia wynikający z art. 84 k.p. [ramka]
Zakaz ten obejmuje bowiem również zrzeczenie się wynagrodzenia za nadgodziny. Ministerstwo wskazuje wyraźnie, że zawarta w tym przedmiocie ugoda byłaby nieważna. Oznacza to, że pracownik miałby prawo dochodzenia należnego mu wynagrodzenia czy to w ramach skargi złożonej do PIP, czy na drodze sądowej.
Działanie takie dla pracodawcy wiązałoby się z kilkoma konsekwencjami:
● po pierwsze – oznaczałoby to popełnienie dwóch wykroczeń (w postaci niewypłacenia wynagrodzenia w terminie oraz naruszenia przepisów o czasie pracy),
● po drugie – skutkowałoby nieprawidłowym naliczeniem innych świadczeń, przy obliczaniu których uwzględnia się wynagrodzenie za nadgodziny,
● po trzecie – pracownik mógłby domagać się odsetek z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia.
Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 1 czerwca 2017 r.
Przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika nie regulują kwestii odpracowania przez niego szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie zawartej pomiędzy nimi ugody. W związku z tym odpowiedzi na pytanie [co do dopuszczalności zawarcia przez pracodawcę ugody z pracownikiem, na mocy której ten wyrazi zgodę na odpracowanie szkody w sobotę – red.] należy zdaniem ministerstwa poszukiwać w innych przepisach kodeksu pracy. I tak na podstawie art. 22 par. 1 k.p. istotnym elementem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Potwierdza to przepis art. 84 k.p., na podstawie którego pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Oznacza to, że z treści art. 84 k.p. wynika adresowany do pracownika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, jak również zrzeczenia się prawa do niektórych składników wynagrodzenia. Zakaz ten obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody pozasądowej.
W opinii ministerstwa oznacza to, że ugoda pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, której przedmiotem byłoby nieodpłatne wykonywanie pracy przez pracownika w sobotę (jako w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) z tytułu odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy przez tego pracownika, byłaby nieważna (art. 84 k.p., art. 58 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.), a pracownik (nadal) zachowałby prawo do wynagrodzenia (art. 18 par. 2 k.p.).
Trzeba bowiem zauważyć, że na podstawie art. 151 1 par. 2 k.p. pracownikowi, któremu pracodawca nie udzielił dnia wolnego od pracy w zamian za pracę świadczoną w sobotę (jako w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia, a gdy spowoduje ona przekroczenie średniotygodniowej normy czasy pracy, 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia. Zatem na pracodawcy spoczywa obowiązek wypłaty pracownikowi tego wynagrodzenia, do którego pracownik zrzekł się prawa.
Należy też dodać, że niewypłacenie przez pracodawcę w terminie wynagrodzenia za pracę może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny do 30 000 zł (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.).
Zdaniem ministerstwa pracodawca nie może wydać polecenia wykonywania pracy, w tym w godzinach nadliczbowych, w sobotę (jako w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) w celu realizacji ugody. Wykonywanie przez pracownika pracy w sobotę w celu odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie zawartej pomiędzy nimi ugody nie stanowi, zdaniem departamentu [Prawa Pracy MRPiPS – red.], szczególnej potrzeby pracodawcy, o której mowa w treści art. 151 par. 1 pkt 2 k.p. Szczególne potrzeby pracodawcy mogą obejmować jedynie sytuacje nadzwyczajne, nieoczekiwane i trudne do przewidzenia.
Natomiast wydanie pracownikowi polecenia pracy w sobotę czy też dopuszczenie go do pracy w sobotę może naruszyć zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, co może być uznane, na podstawie art. 281 pkt 5 k.p., za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
