Subskrybuj nas na Youtube
Czy pracownik może dochodzić od firmy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w porozumieniu rozwiązującym umowę strony zobowiązały się nie dochodzić innych roszczeń ze stosunku pracy?
/>
W praktyce porozumienia rozwiązujące umowę o pracę często zawierają klauzule wskazujące na „wzajemne wyczerpanie roszczeń” oraz zobowiązanie „do niedochodzenia roszczeń ze stosunku pracy niewskazanych w treści porozumienia”. Nie zawsze jednak takie postanowienia skutecznie chronią pracodawcę. Zgodnie z art. 84 k.p. zatrudniony nie może bowiem zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.
Przepis ten skutkuje nieważnością wszelkich czynności prawnych, na podstawie których podwładny miałby rezygnować z przysługującej mu płacy. Trzeba podkreślić, że norma ta odnosi się nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego. Zakaz zrzeczenia się dotyczy także wszelkich innych świadczeń, które są rozumiane jako wynagrodzenie za pracę. Chodzi zatem także m.in. o nagrody jubileuszowe (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I BP 12/06), odprawę rentową (wyrok SN z 17 lutego 2005 r., sygn. akt II PK 235/04) czy też ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok SN z 11 czerwca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80).
Nie ulega więc wątpliwości, że zawartym w art. 84 k.p. zakazem zrzeczenia się objęte jest także wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Porozumienie zawarte z zatrudnionym nie może zatem zawierać takich klauzul, które prowadziłyby do wygaśnięcia jego roszczeń pieniężnych związanych ze świadczeniem pracy (bez ich zaspokojenia). Bez znaczenia jest przy tym sposób sformułowania postanowienia w tej sprawie. Co istotne, za naruszenie zakazu zawartego w art. 84 k.p. uważane jest także zobowiązanie się pracownika do niedochodzenia w przyszłości określonej części roszczeń (wyrok SN z 16 października 2009 r., sygn. akt I PK 89/09). W omawianej sytuacji pracodawca nie może zatem powołać się skutecznie na treść zawartego porozumienia i twierdzić, że podwładny utracił prawo do dochodzenia wynagrodzenia za nadgodziny. Ma jednak prawo dowodzić, iż roszczenia zatrudnionego były zaspokojone w inny sposób (np. w ramach świadczeń finansowych wypłaconych wedle zawartego porozumienia). Nie jest wykluczony także zarzut nadużycia prawa przez pracownika (art. 8 k.p.), zwłaszcza jeżeli dotyczyłby roszczeń znanych podwładnemu w momencie zawierania porozumienia, o których nie poinformował on firmy.