● Czy otwarcie filii w innym kraju UE rodzi szczególne obowiązki dotyczące bhp
● Kto powinien skierować na badania profilaktyczne studenta odbywającego praktyki
● Kiedy podwładny może się powstrzymać od wykonywania pracy
● Co jest warunkiem wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników
Reklama
● Przedsiębiorstwo handlowe działające w branży spożywczo-gastronomicznej planuje utworzyć oddział w Belgii. Będą w nim zatrudnieni pracownicy miejscowi, natomiast polscy z centrali zostaną delegowani, by przygotować do pracy miejscowych. Czy w tej sytuacji należy stosować polskie czy belgijskie przepisy prawa pracy i bhp? Czy powinno się poinformować Państwową Inspekcję Sanitarną lub wypełnić jakieś inne szczególne obowiązki z zakresu bhp?

Reklama
W myśl art. 8 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (dalej: rozporządzenie), strony stosunku pracy mogą go poddać wybranemu przez siebie prawu, o ile nie prowadzi to do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy na mocy prawa, jakie byłoby właściwe przy braku wyboru. Powstaje kwestia, jakie prawo byłoby właściwe? Otóż zgodnie z art. 8 ust. 2 rozporządzenia umowa podlegałaby prawu obowiązującemu w państwie, w którym (lub – gdy takiego brak – z którego) pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zwykle świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym.
Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego, to zgodnie z art. 8 ust. 2 rozporządzenia umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za którego pośrednictwem zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia).
Dla firmy polskiej otwierającej oddział w Belgii sprawa wydaje się oczywista: jeżeli nie dokonano wyboru prawa, to polski pracodawca delegujący do pracy w tym oddziale polskich pracowników jest co do zasady związany polskimi przepisami prawa pracy, w tym bhp. W stosunku do pracowników miejscowych zastosowanie miałyby przepisy prawa belgijskiego, chyba że strony stosunku pracy umówią się inaczej. Będzie to pociągało za sobą konsekwencje w postaci obowiązku dopełnienia wszystkich formalności związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy zgodnie z belgijskim ustawodawstwem.
Należy również wyjaśnić, że w obecnym stanie prawnym otwarcie filii zakładu pracy na terenie innego kraju Unii Europejskiej nie wymaga informowania Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Tak było do 17 stycznia 2013 r. – przepis zawarty w art. 209 kodeksu pracy zobowiązywał pracodawcę rozpoczynającego działalność do pisemnego zawiadomienia w terminie 30 dni od momentu rozpoczęcia działalności właściwego okręgowego inspektora pracy oraz właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Zgłoszenia wymagały również zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności. Z dniem 17 stycznia 2013 r. na mocy ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przepis ten został uchylony.
Podstawa prawna
Art. 8 ust. 1–3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), Dz.Urz. UE z 2008 r. L 177, s. 6.
Ustawa z 9 listopada 2012 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r. poz. 2).
● Nasza firma podpisała umowę z jedną z wyższych uczelni, że będzie przyjmowała studentów na praktyczną naukę zawodu. Czy wcześniej powinniśmy ich skierować na badania profilaktyczne?
W myśl art. 228 ust. 1 prawa o szkolnictwie wyższym rektor jest zobowiązany zadbać o bezpieczne i higieniczne warunki osób pobierających w uczelni naukę lub odbywających zajęcia praktyczno-techniczne albo wykonujących prace na rzecz uczelni. Stosownie do postanowień par. 11 ust. 4 rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w uczelniach do jego obowiązków należy zapewnienie, aby studenci narażeni na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia podlegali badaniom lekarskim na zasadach i w trybie określonych w rozporządzeniu ministra zdrowia w sprawie badań lekarskich kandydatów do szkół ponadgimnazjalnych lub wyższych i na kwalifikacyjne kursy zawodowe, uczniów tych szkół, studentów, słuchaczy kwalifikacyjnych kursów zawodowych oraz uczestników studiów doktoranckich.
Zgodnie z przepisami powyższego rozporządzenia badania lekarskie przeprowadzane są na podstawie skierowania wydanego przez placówkę dydaktyczną, zawierającego m.in. informację o kierunku kształcenia oraz o czynnikach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia występujących w miejscu odbywania praktycznej nauki zawodu, studiów, kwalifikacyjnych kursów zawodowych albo studiów doktoranckich.
Oznacza to, że to właśnie uczelnia wyższa, a nie podmiot, który przyjmuje studenta na praktykę, powinna upewnić się, iż nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do jej odbycia przez niego, a co za tym idzie – skierować go na wymagane badania. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca będący organizatorem praktyk skierował kandydata do swojego lekarza medycyny pracy na dodatkowe badania profilaktyczne. Takie działanie nie jest jednak obligatoryjne.
Trzeba natomiast przypomnieć, że zgodnie z art. 304 par. 2 kodeksu pracy jest on zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów niebędących jego pracownikami. Takie osoby powinny być odpowiednio chronione przed występującymi w nim czynnikami niebezpiecznymi, szkodliwymi i uciążliwymi.
Podstawa prawna
Art. 228 ust. 1 ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1842).
Art. 11 ust. 4 rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 5 lipca 2007 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w uczelniach (Dz.U. nr 128, poz. 897 ze zm.).
Rozporządzenie ministra zdrowia z 26 sierpnia 2014 r. w sprawie badań lekarskich kandydatów do szkół ponadgimnazjalnych lub wyższych i na kwalifikacyjne kursy zawodowe, uczniów tych szkół, studentów, słuchaczy kwalifikacyjnych kursów zawodowych oraz uczestników studiów doktoranckich (Dz.U. poz. 1144).
Art. 304 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
● Czy pracownik, który wraz ze współpracownikiem (kierowcą) rozwozi towar pojazdem służbowym, może przerwać pracę, gdy kierowca rażąco narusza przepisy ruchu drogowego (np. istotnie przekracza dopuszczalną prędkość, wykonuje niebezpieczne manewry wyprzedzania innych pojazdów itp.) i nie reaguje na jego uwagi?
Poruszone zagadnienie regulują postanowienia art. 210 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nimi, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, ma prawo powstrzymać się od jej świadczenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli jednak powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, to zgodnie z art. 210 par. 2 k.p., pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Uprawnienia te nie dotyczą jednak zatrudnionego, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
W analizowanej sprawie, jeśli osoba prowadząca pojazd służbowy w sposób rażący narusza przepisy ruchu drogowego, to w zależności od konkretnych okoliczności (zwłaszcza gdy znacznie przekracza prędkość, wykonuje niebezpieczne manewry wyprzedzania bądź stwarza inne istotne zagrożenie), takie zachowanie można uznać za stwarzanie realnego i bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia swojego współpracownika przewożonego w charakterze pasażera. Uzasadnia to zatem powstrzymanie się od wykonywania przez niego pracy. Pracownik powinien jednak pamiętać o konieczności niezwłocznego poinformowania bezpośredniego przełożonego o powstrzymaniu się od wykonywania pracy oraz przyczynie tej decyzji. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną.
W przypadkach, o których mowa powyżej – zgodnie z art. 210 par. 21 k.p. – pracownik nie może ponosić żadnych niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Zachowuje też za ten czas prawo do wynagrodzenia.
Podstawa prawna
Art. 210 par. 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
● Prowadzę hurtownię, w której zatrudniam dwie osoby na stanowisku sprzedawca-magazynier. W jaki sposób mogę objąć pracowników wspólną odpowiedzialnością za towar w magazynie? Czy powinienem podpisać z nimi umowę? W jakiej sytuacji pracownik może się uchylić od odpowiedzialności?
Zagadnienia związane z ponoszeniem wspólnej odpowiedzialności w mieniu powierzonym są uregulowane w art. 125–127 kodeksu pracy. Natomiast szczegółowe kryteria w tym zakresie znajdują się w rozporządzeniu Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie. W interesie pracodawcy jest zawarcie z pracownikami umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Aby zrobić to prawidłowo, należy uwzględnić przytoczone rozporządzenie. Dla zaistnienia odpowiedzialności pracowników w ramach umowy o wspólnym powierzeniu mienia niezbędne jest, aby pracodawca dopełnił wszystkich zawartych w nim przesłanek.
Dla skutecznego powierzenia mienia powinny być spełnione następujące warunki:

każdy pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie na powierzenie mu mienia z obowiązkiem wyliczenia się (podpisanie umowy, której stronami będą pracodawca i pracownicy, którzy mają mieć dostęp do powierzonego towaru), mienie musi zostać wydane pracownikom (łącznie) w sposób umożliwiający im sprawdzenie jego stanu ilościowego i jakościowego, pracownicy muszą objąć mienie w posiadanie umożliwiające sprawowanie nad nim faktycznej pieczy, w umowie musi być określone, w jakich częściach (np. procentowo lub kwotowo) pracownicy będą ponosić odpowiedzialność za szkodę w mieniu, w umowie trzeba ustalić czas, w ciągu którego nieobecność pracownika w pracy nie ma wpływu na zakres odpowiedzialności materialnej zarówno jego, jak i pozostałych pracowników ponoszących wraz z nim wspólną odpowiedzialność za powierzone mienie (zwyczajowo to 14 dni).

Mienie musi zostać wydane pracownikom w taki sposób, aby możliwe było dokonanie jego zwrotu lub wyliczenie się z niego, np. przejęcie protokołem zdawczo-odbiorczym lub przeprowadzenie remanentu. Przy tej czynności powinni być obecni wszyscy objęci odpowiedzialnością pracownicy.
Warto podkreślić, że zawarcie umowy jest korzystne dla pracodawcy, bowiem w razie niedoboru w powierzonym mieniu implikuje ona domniemanie prawne winy pracowników. Oznacza to, że mogą się uwolnić od odpowiedzialności dopiero wtedy, gdy wykażą, iż zaistniała z przyczyn od nich niezależnych. Ale uwaga! Każda zmiana w składzie pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością wymaga nowej umowy o wspólnej odpowiedzialności (niezawarcie nowej umowy uchyla odpowiedzialność wszystkich, którzy podpisywali umowę – tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 551/02).
Gdy jeden pracownik wykaże, iż szkodę spowodował wyłącznie współodpowiedzialny i że nie mógł jej zapobiec, może żądać wyłączenia wobec siebie odpowiedzialności albo jej ograniczenia (wyrok SN z 5 stycznia 1970 r., sygn. akt I PR 91/69). W tym kontekście warto również wskazać stanowisko Sądu Rejonowego w Bełchatowie zawarte w wyroku z 22 września 2015 r., sygn. akt IV P 252/13, który w zbliżonym rodzajowo stanie faktycznym zaakcentował, że: „(....) Pozwana nie wykazała, w jakiej części niedobór powstał z winy powoda lub pozostałego pracownika, więc w ocenie sądu rejonowego nie można było przerzucić tej odpowiedzialności na A. P.”. W ten sposób sąd podkreślił, że dla uwolnienia się od odpowiedzialności należy wykazać, iż np. niedobór w mieniu wynika z działań lub zaniechań innych osób.
Podstawa prawna
Art. 125–127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).