Subskrybuj nas na Youtube
Zatrudnienie niepracownicze, tj. na podstawie umów cywilnoprawnych czy z wykorzystaniem samozatrudnienia, stabilizacja i bezpieczeństwo pracy, elastyczne formy jej wykonywania, w tym rozwój telepracy i pracy tymczasowej, a także outsourcing pracowniczy – to tylko niektóre spośród współczesnych wyzwań w obszarze pracy, za którymi obowiązujące prawo wciąż nie nadąża. Od pewnego czasu możemy obserwować również, że praca przestaje być zjawiskiem lokalnym, a staje się coraz bardziej globalnym.
Zwiększa się m.in. mobilność pracowników, zwłaszcza tych, których pracodawcy działają w ramach grup kapitałowych. Z najnowszego badania „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” (Antal 2016) wynika, że w porównaniu do 2015 r. maleje grupa osób, które odrzucają możliwość zmiany miejsca zamieszkania w związku z pracą (z 19 do 14 proc.). A co piąty respondent wskazuje, że atrakcyjna oferta relokacji zawodowej to taka, która pozwala na wyjazd za granicę.
Zmiany w zakresie mobilności pracowników objawiają się również tym, że coraz częściej zatrudnieni muszą działać nie w jednym, a w kilku miejscach pracy. Ułatwiają im to m.in. środki komunikacji elektronicznej, ale niejednokrotnie, aby należycie wykonywać swoje obowiązki, muszą się przemieszczać do różnych miejsc – często nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. Taka specyfika pracy jest domeną m.in. dyrektorów regionalnych. I to, co do niedawna wydawało się bułką z masłem – czyli określenie w umowie miejsca pracy zatrudnianej osoby – w ich przypadku już tak proste nie jest. Możliwe są tutaj aż trzy sposoby określenia tego miejsca, zależne od tego, w jaki sposób faktycznie taka osoba będzie wykonywać pracę i jak wiele czasu będzie poświęcać na wyjazdy. A właściwe jego wskazanie w umowie zadecyduje m.in. o prawidłowości rozliczania podróży służbowych.
