Subskrybuj nas na Youtube
Pojawia się wiele interpretacji dotyczących poszczególnych zagadnień, niekiedy znacząco różniących się od siebie, co rodzi liczne problemy w praktyce
CYKL: ABC CZASU PRACY
Dziś pierwszy odcinek nowego cyklu, w którym krok po kroku będziemy tłumaczyć zawiłości czasu pracy. Na początek wyjaśniamy podstawowe pojęcia dotyczące tej problematyki, kluczowe dla zrozumienia bardziej zaawansowanych kwestii.
CZAS PRACY
Definicję czasu pracy zawiera art. 128 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nią czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Czasem pracy w rozumieniu kodeksu nie jest więc jedynie czas wykonywania efektywnie pracy, ale wszelki czas (poza wyjątkami ściśle wynikającymi z przepisów, jak np. czas dyżuru), w trakcie którego pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
Oczywiście okres pozostawania w dyspozycji to przede wszystkim czas pracowania i na takim rozumieniu czasu pracy najbardziej zależy pracodawcy. Bezpośrednio z przepisów wynika jednak, że do czasu pracy zaliczamy wiele okresów niewykonywania pracy.
Przykładowo, do czasu pracy wliczamy:
- czas przestoju, gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy, a nie mógł jej wykonywać z powodu niezależnych od niego przeszkód (art. 81 k.p.),
- czas przerwy śniadaniowej (art. 134 k.p.),
- przerwy na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.),
- czas szkolenia z zakresu bhp (art. 2373 k.p.),
- dodatkowe 15-minutowe przerwy dla pracowników niepełnosprawnych.
NORMA CZASU PRACY
Jak wskazuje art. 129 k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem art. 135–138, 143 i 144 k.p. Te ostatnie przepisy wskazują na możliwość stosowania wydłużeń czasu pracy w zakresie doby oraz, niekiedy, również tygodnia.
W art. 129 k.p. mamy:
- stałą, 8-godzinną normę dzienną (przy czym w przypadku systemów równoważnych możliwe jest stosowanie wydłużeń dobowych czasu pracy przy krótszej pracy w innych dniach lub większej liczbie dni wolnych – następuje tu swoiste uśrednienie w oparciu o 8 godzin dziennie),
- średnią normę 40 godzin na tydzień przypadająca także w średnio 5-dniowym tygodniu pracy.
Normy czasu pracy narzucone w art. 129 k.p. (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) mogą zostać określone inaczej w przepisach odrębnych od kodeksowych. Najczęściej w praktyce pracodawca będzie miał do czynienia z normami szczególnymi dotyczącym pracowników niepełnosprawnych.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zależy od orzeczonego stopnia niepełnosprawności i wynosi:
- maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności,
- maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – w przypadku osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.
Uwaga! Pracownik niepełnosprawny nie pracuje w przeciętnie 40- lub 35-godzinnym tygodniu pracy, co oznacza, że w konkretnym tygodniu nie można zaplanować mu więcej godzin pracy, przy odpowiednio krótszej pracy w innym tygodniu.
OKRES ROZLICZENIOWY
Mówiąc ogólnie, okres rozliczeniowy to pewien przedział czasu, w którym pracodawca powinien zbilansować czas pracy pracownika w taki sposób, by odpowiadał normom czasu pracy. Wynika on ze stosowanego systemu czasu pracy (ewentualnie z wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego na podstawie art. 129 par. 2 k.p.) i powinien zostać doprecyzowany w regulaminie czasu pracy (lub obwieszczeniu pracodawcy).
Okres rozliczeniowy czasu pracy służy zamknięciu wielu kwestii wiązanych z czasem pracy. Na jego przestrzeni mają być zapewnione m.in. przeciętnie 40-godzinny tydzień pracy (przeciętnie 48-godzinny wraz z godzinami nadliczbowymi) oraz zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Do jego końca oddajemy dni wolne za pracę w święta, niedziele czy dni wolne wynikające z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W takim terminie udzielamy także równoważnego odpoczynku w razie skrócenia dobowego wypoczynku w sytuacjach przewidzianych w art. 132 k.p., czy też czasu wolnego za pracę w nadgodzinach udzielanego bez wniosku pracownika.
Uwaga! Nie wszystkie reguły dotyczące czasu pracy odnoszą się do danego okresu rozliczeniowego. Przykładowo, poprzedni okres rozliczeniowy musi być brany pod uwagę przy planowaniu czasu pracy na kolejny taki okres w odniesieniu do doby pracowniczej, jak i zawartej w przepisach zasady co najmniej jednej niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie.
WYMIAR CZASU PRACY
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie,
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
W ostatniej kolejności odliczamy od otrzymanego wyniku po 8 godzin za każde święto będące dniem wolnym od pracy przypadające w innym dniu niż niedziela.
Siłą rzeczy wymiar czasu pracy jest zmienny w poszczególnych okresach rozliczeniowych. Nie jest również stały w okresach obejmujących takie same przedziały czasu w różnych latach kalendarzowych.
PRZYKŁAD 1
Ile godzin pracy
Wymiar czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego lipiec 2017 r. obliczamy następująco:
● 4 tygodnie x 40 godz.= 160 godz.,
● 1 dzień (31 lipca) x 8 godz. = 8 godz.
160 + 8 = 168 godz.
W lipcu nie ma święta obniżającego wymiar czasu pracy, a zatem wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin.
Wymiar czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik, określany jest w umowie o pracę – pełny, połowa pełnego wymiaru, 3 pełnego wymiaru, 40 proc. etatu itp. W związku z tym pojawia się pojęcie niepełnoetatowca, czyli osoby pracującej poniżej pełnego wymiaru czasu pracy.
Uwaga! Normy czasu pracy wskazane powyżej są identyczne dla pełnoetatowca i niepełnoetatowca. W związku zaś z tym, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, nie zawsze dłuższa praca osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze oznacza powstanie nadgodzin.
PRZYKŁAD 2
Niepełnoetatowcy
Pracownik pracujący na pół etatu 4 godziny dziennie musiał zostać w pracy dwie godziny dłużej. W tym przypadku wystąpiła praca ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy (powinna być opłacona, niekiedy – zależy to od zapisów umów o pracę – wraz z dodatkiem do wynagrodzenia), ale nie jest to praca ponad normę czasu pracy.
