Firma nie będzie mogła wypowiedzieć umowy np. babci, która zastępuje matkę w opiece nad dzieckiem. Zweryfikowana zostanie jednak zasadność ochrony innych osób.
Wszystko wskazuje na to, że prezydencki projekt zmian w kodeksie pracy zostanie uchwalony. Reprezentatywne centrale związkowe i organizacje pracodawców porozumiały się wczoraj w sprawie poszczególnych rozwiązań zawartych w projekcie. Obie strony zgodziły się m.in. na objęcie ochroną przed zwolnieniem pracowników – innych członków najbliższej rodziny, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego w zastępstwie matki (czyli np. babci, dziadka lub cioci dziecka; dotyczy to wyjątkowych sytuacji, np. śmierci matki lub jej pobytu w szpitalu). Partnerzy społeczni porozumieli się też m.in. w sprawie wydłużenia terminu na sprostowanie świadectwa pracy (pozytywne, wstępne rekomendacje w tym zakresie przedstawił też rząd). Kością niezgody pozostaje kwestia katalogu przyczyn dyskryminacji.
Pracownicze przywileje
Zarówno związkowcy, jak i pracodawcy uznali, że przyznanie ochrony przed zwolnieniem osobom bliskim (zastępującym matkę w opiece nad dzieckiem) jest uzasadnione. Dodatkowo np. babcia lub ciocia bezpośrednio po zakończeniu macierzyńskiego lub rodzicielskiego będzie mogła skorzystać z urlopu wypoczynkowego (takie prawo przysługuje obecnie tylko matce lub ojcu dziecka). Wspomniani bliscy zyskają też prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy w przypadku przywrócenia do niej po wadliwym zwolnieniu.
– Likwidujemy w ten sposób lukę w przepisach. Akceptujemy tę propozycję, o ile zespół ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego dokona przeglądu wszystkich grup pracowników chronionych obecnie przed zwolnieniem. Jest ich już ponad 40 i warto przeanalizować, czy w każdym przypadku szczególna ochrona jest uzasadniona – tłumaczył dr Grzegorz Baczewski, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.
Na taki kompromis zgodziły się związkowe centrale. Obu stronom udało się także porozumieć w sprawie wydłużenia terminu na sprostowanie świadectwa z obecnych siedmiu do 14 dni.
– W praktyce siedem dni to czas zbyt krótki na dokonanie jakiejkolwiek czynności prawnej. W przypadku prostowania świadectwa pracownik musi mieć czas na konsultacje np. z prawnikiem lub związkiem zawodowym – tłumaczy Barbara Surdykowska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.
Jednocześnie strony porozumiały się także w sprawie doprecyzowania terminu na wydanie świadectwa. Obecnie k.p. wskazuje, że należy tego dokonać niezwłocznie. Partnerzy społeczni przedstawią propozycję, aby przepis ten przewidywał, że „świadectwo wydaje się niezwłocznie, nie później niż 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy”. Nie doszło za to do porozumienia w sprawie tzw. zastępczych świadectw (wydawałby je sąd w sytuacji, gdy pracownik nie może go wyegzekwować od zatrudniającego).
– Świadectwo wydawane przez sąd byłoby dokumentem. A to wydawane przez pracodawcę jest oświadczeniem wiedzy. Wprowadzenie do obiegu dwóch odmiennych form mogłoby powodować problemy, zwłaszcza dla pracowników, którzy nie zgodziliby się z ustaleniami dokonanymi przez sąd – tłumaczyła dr hab. Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.
Związki dostrzegają pozytywne skutki takiej zmiany.
– Określenie takiego dodatkowego trybu w k.p. byłoby ułatwieniem dla pracowników. Już teraz zatrudnieni, którzy kwestionują treść świadectwa wydanego przez pracodawcę, poddają je kontroli sądowej. Godzą się więc na ustalenia dokonane przez sędziów – podkreślał Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.
Ostatecznie obie strony ustaliły, że proponowane rozwiązanie powinno być przedyskutowane ze stroną rządową (na forum zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego). Wstępne stanowisko rządu w tej sprawie nie jest jednoznaczne. W szczególności resort sprawiedliwości wskazał, że dodatkowe obowiązki dla sądów wiązałyby się m.in. ze wzrostem nakładów finansowych.
Pieniądze za nękanie
Wątpliwości wywołała też kwestia zmiany zasad dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu. Związki poparły prezydencką propozycję, zgodnie z którą pracownik nie musiałby zwalniać się z pracy – a tak jest obecnie – żeby móc dochodzić odszkodowania za nękanie.
– Zdarza się, że to pracodawca zwalnia mobbingowaną osobę i pozbawia ją w ten sposób prawa do rekompensaty – wskazywała dr Magdalena Rycak, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Pracodawcy zwrócili jednak uwagę, że zatrudniony ma prawo domagać się zadośćuczynienia bez konieczności zwalniania się z pracy. Ostatecznie NSZZ „Solidarność” zobowiązała się do przygotowania propozycji zmiany, zgodnie z którą odszkodowania za mobbing można będzie się domagać także w przypadku, gdy to pracodawca rozwiąże umowę o pracę z nękanym zatrudnionym. Takiego kompromisu nie udało się osiągnąć w zakresie przepisów o dyskryminacji. Prezydencki projekt doprecyzowuje, że katalog kryteriów dyskryminacyjnych (np. wiek, płeć, wyznanie) ma charakter otwarty, a więc w praktyce każdy powód nierównego traktowania może być podstawą dochodzenia roszczeń od pracodawcy. Związki zawodowe popierają takie rozwiązanie, uznając je za próbę uporządkowania przepisów o nierównym traktowaniu. Z kolei pracodawcy podtrzymali swoje stanowisko, zgodnie z którym wspomniany katalog przyczyn powinien mieć charakter zamknięty (w szczególności ze względu na to, że w takim kierunku zmierzają też prace Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy).
