Mniejsze firmy mają prawo z nich zrezygnować. Jednak powstrzymać je przed tym mogą związki zawodowe.
Od 1 stycznia 2017 r. przedsiębiorcy zatrudniający od 20 do 49 pracowników nie muszą już tworzyć regulaminów pracy i wynagradzania. Obowiązek ten zlikwidowała ustawa z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. poz. 2255). Jest jasne, że po zmianie przepisów wspomnianych aktów nie muszą już wprowadzać firmy powstałe po 31 grudnia 2016 r.
Bardziej skomplikowana jest sytuacja podmiotów, które zatrudniają od 20 do 49 osób i wydały regulaminy przed 1 stycznia 2016 r. (bo były do tego zobowiązane). Przepisy nie wskazują wprost, czy mogą one teraz odwoływać takie akty, skoro k.p. już ich nie wymaga.
W odpowiedzi na pytanie DGP Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) wyjaśniło, że wspomniane firmy mogą rezygnować z regulaminów, ale w takim trybie, w jakim je wprowadzono. A to oznacza, że o ich utrzymaniu lub odwołaniu w praktyce zdecydują związki zawodowe.
Ważna procedura
Zdaniem MRPiPS wejście w życie ustawy z 16 grudnia 2016 r. nie spowodowało, że regulaminy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników utraciły swoją moc prawną. Firmy nie muszą też ich odwoływać. Mają jednak prawo z nich zrezygnować na takich samych zasadach, jak dotychczas było to możliwe w przypadku, gdy przedsiębiorca – wskutek spadku zatrudnienia w swoim zakładzie – nie zatrudniał już co najmniej 20 pracowników.
Regulamin pracy powinien w szczególności ustalać / Dziennik Gazeta Prawna
Przepisy k.p. nie regulują wprost tej kwestii, więc w praktyce przyjmuje się, że regulaminy mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane. Oba te akty wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości zatrudnionych w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 par. 6 i art. 1043 par. 1 k.p.). Jednak jeśli w firmie działają związki zawodowe, konieczne jest uprzednie uzgodnienie z nimi treści tych regulaminów – na zasadach określonych w art. 772 par. 4 i art. 1042 k.p. oraz art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r., poz. 1881).
– Oznacza to, że pracodawcy, którzy samodzielnie wprowadzali regulaminy, bo w ich zakładzie nie ma związków, teraz mogą ogłosić, że za dwa tygodnie regulamin przestaje obowiązywać. To korzystna informacja dla firm, bo niektóre z nich wolą określać warunki wykonywania obowiązków lub wynagradzania np. w zarządzeniach – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.
Z kolei zatrudniający, którzy wprowadzali wspomniane akty w uzgodnieniu ze związkiem (lub związkami) muszą również z nimi ustalić ich uchylenie.
– Powinni zatem przedstawić organizacji zakładowej zamiar rezygnacji z regulaminu i przystąpić do negocjacji w trybie art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych – dodaje dr Magdalena Zwolińska.
Przepis ten wskazuje, że jeżeli w sprawie ustalenia m.in regulaminu wynagradzania lub pracy, organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. W praktyce wspólna opinia związków blokuje zatem zmiany dotyczące regulaminów.
– Wydaje się, że interpretacja MRPiPS jest słuszna. Co prawda, żaden przepis nie wskazuje wprost, że przy uchylaniu wspomnianych wewnątrzzakładowych aktów należy stosować jakąś konkretną procedurę, ale za trybem wskazanym przez resort przemawia m.in. to, że firma nie musi, ale może tworzyć regulaminy, nawet jeśli obecnie zatrudnia mniej niż 50 pracowników. Podobnie mogła to zrobić przed 1 stycznia 2016 r., nawet jeśli zatrudniała mniej niż 20 osób – tłumaczy Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
W praktyce może zdarzyć się też przypadek, gdy firma samodzielnie wprowadziła regulamin przed 1 stycznia 2016 r., ale następnie w zakładzie utworzono związek zawodowy.
– Wydaje się, że w takiej sytuacji należy z nim uzgodnić jego uchylenie. W szczególności ze względu na to, że zgodnie z przepisami firma, która zatrudnia od 20 do 49 pracowników, musi tworzyć regulaminy, jeśli wniosek w tej sprawie złoży organizacja zakładowa – podkreśla Grzegorz Ruszczyk.
Wysoka stawka
Ewentualne uchylenia wspomnianych aktów nie są jedynie prawnym zagadnieniem. Istotne znaczenie dla pracowników ma w szczególności regulamin wynagradzania. Jeśli nie ma go w firmie, zatrudniający ma w praktyce znacznie większą swobodę w kształtowaniu wysokości pensji i dokonywania zmian w tym zakresie. Z kolei zatrudnionym trudniej jest np. wykazać nierówności płacowe (tzn. nieuzasadnione różnicowanie pensji poszczególnych osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach).
– To zmiana ewidentnie pogarszająca sytuację pracowników. Ograniczy też dialog społeczny na szczeblu firm, który miał być priorytetem dla rządu, pracodawców i związków zawodowych. Na dodatek nowe przepisy wprowadzono szybko i w praktyce bez przeprowadzenia konsultacji w Radzie Dialogu Społecznego – podsumowuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.