Polscy pracownicy i firmy delegujące ich za granicę mogą mieć kłopot z ochroną swoich praw m.in. w Chorwacji i Czechach. Komisja Europejska ponagla te kraje, by szybciej implementowały dyrektywę.
Do 18 czerwca 2016 r. kraje UE miały czas na implementację dyrektywy 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług oraz poinformowanie o tym fakcie Komisji Europejskiej. Tym razem Polska wzorowo wywiązała się z unijnego obowiązku. Jednak tego wymogu nie dopełniło dziewięć innych państw UE (m.in. Chorwacja, Portugalia, Słowenia, Bułgaria, Czechy), natomiast kolejne trzy tylko częściowo wdrożyły unijne przepisy (Hiszpania, Rumunia, Szwecja). [mapa] A to oznacza problem dla polskich pracowników i firm delegujących.
Reklama

Reklama
– Fakt nieimplementowania przez niektóre z państw członkowskich przepisów dyrektywy wdrożeniowej może oznaczać trudności ze skorzystaniem przez pracowników delegowanych oraz przedsiębiorstwa delegujące z praw określonych w dyrektywie czy też we współpracy administracyjnej prowadzonej przez organy państw członkowskich – przyznaje w odpowiedzi dla DGP Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Niekorzystny wpływ
Dyrektywa wdrożeniowa o delegowaniu nałożyła na kraje UE wiele obowiązków, które miały przede wszystkim chronić prawa pracowników wysyłanych do pracy za granicę na kilka miesięcy. Państwa unijne zostały zobligowane m.in. do poprawy dostępu do informacji o warunkach zatrudnienia, które mają zastosowanie do osób delegowanych na terytorium danego państwa członkowskiego (w szczególności utworzenia jednej krajowej strony internetowej z informacjami o zasadach zatrudniania delegowanych). Ponadto zobowiązała kraje UE do wprowadzenia przepisów o odpowiedzialności solidarnej lub innego równoważnego rozwiązania prawnego, ułatwiającego pracownikom dochodzenie zaległego wynagrodzenia. Państwa te miały też wdrożyć regulacje dotyczące ochrony pracowników przed niekorzystnym traktowaniem z powodu wszczęcia przez nich postępowania administracyjnego lub sądowego.
– Niewywiązanie się przez część państw z obowiązku implementacji może w pewien sposób negatywnie wpłynąć na sytuację polskich pracowników delegowanych oraz polskich pracodawców, którzy delegują takich pracowników – uważa Łukasz Kuczkowski, partner w kancelarii Raczkowski Paruch, zarządzający poznańskim biurem kancelarii.
Wskazuje on, że powodem powstania dyrektywy o egzekwowaniu prawa w dziedzinie delegowania pracowników było w dużej mierze to, że informacje na temat warunków zatrudnienia przysługujących w państwie przyjmującym bardzo często były trudno dostępne lub niepełne, co sprawiało, że w praktyce trudno było ustalić, jakie prawa powinny przysługiwać pracownikom delegowanym.
- Niewdrożenie dyrektywy oznacza, że w danym państwie członkowskim stan ten nie ulegnie zmianie. W praktyce więc faktyczna możliwość dochodzenia przez pracownika delegowanego roszczeń dotyczących warunków zatrudnienia będzie utrudniona. Analogicznie skutki braku wdrożenia dyrektywy należy odnosić od polskich przedsiębiorców delegujących pracowników – zaznacza Łukasz Kuczkowski.
Podobnie uważa Marcin Kiełbasa, prawnik z Inicjatywy Mobilności Pracy.
- W przypadku pracodawców brak właściwej transpozycji dyrektywy prowadzić może do niepewności co do wymogów prawno-administracyjnych kraju przyjmującego, który nie wdrożył w terminie unijnych przepisów. Można się co prawda powoływać na wymogi zawarte w niewdrożonej dyrektywie, jeżeli państwo wystąpi przeciw przedsiębiorcy, ale w praktyce zmaganie się z danym krajem jest bardzo czasochłonne i kosztowne – wskazuje Marcin Kiełbasa.
Podkreśla on, że brak wdrożenia powodować może również kłopoty z dostępem do informacji dotyczących np. warunków zatrudnienia pracowników delegowanych czy obowiązujących układów zbiorowych.
– Niestety ciągle w przypadku niektórych państw aktualność tych informacji pozostawia wiele do życzenia – wskazuje Marcin Kiełbasa.
Dodaje, że pośrednie negatywne skutki mogą wystąpić również w przypadku pracowników. Może się zdarzyć, że podmiot wysyłający pracownika za granicę nie spełnia wymogów określonych w dyrektywie (np. jest tzw. spółką-skrzynką pocztową). Ponadto negatywne skutki mogą dotyczyć odpowiedzialności podwykonawczej – w sytuacji gdy pracownik delegowany – dodatkowo lub zamiast pracodawcy delegującego – dochodzi od wykonawcy np. zaległego wynagrodzenia. Jeśli nie wdrożono dyrektywy, to ubieganie się o nie będzie trudniejsze.
Marcin Kiełbasa zwraca też uwagę na inne problemy, które mogą wiązać się z brakiem implementacji unijnych przepisów.
– Kłopotliwa wydaje się również tzw. preimplementacja, czyli uchwalenie przepisów krajowych, które wyprzedziło termin transpozycji dyrektywy wdrożeniowej. W takim bowiem przypadku pracodawca musi poszukiwać informacji o ciążących na nim obowiązkach bezpośrednio w prawie danego państwa członkowskiego. W praktyce informacje o takiej transpozycji nie są nawet podawane na oficjalnych stronach UE, co pokazuje przykład Niemiec – zauważa.
Co na to rząd i KE
Okazuje się, że firmom delegującym czy pracownikom wysyłanym za granicę, którzy będą mieli problem z tym, że dany kraj nie implementował dyrektywy, rząd, a w szczególności resort rodziny, nie może pomóc.
– To Komisja Europejska odpowiada za monitorowanie nałożonych na państwa członkowskie zobowiązań, m.in. implementację dyrektyw do krajowych porządków prawnych, a także za ocenę kompletności i prawidłowości transpozycji unijnych przepisów do prawa krajowego – wskazuje resort.
Zapytaliśmy więc KE, czy dostrzega problem i co zmierza z nim zrobić.
– Obecnie wysyłamy właśnie listy do państw członkowskich, które nie przekazały żadnych informacji o implementacji lub które tylko częściowo wdrożyły dyrektywę. Takie wezwanie do usunięcia uchybienia stanowi pierwszy krok w postępowaniu w sprawie naruszenia, jakim jest np. brak transpozycji dyrektywy. Komisja daje państwu członkowskiemu możliwość zaprezentowania swoich poglądów. Prawidłowa i terminowa transpozycja jest kluczem do zwalczania oszustw i nadużyć w zakresie delegowania pracowników, a tym samym jest w interesie wszystkich państw członkowskich, przedsiębiorstw i pracowników. Komisja jest w bliskim kontakcie z wszystkimi państwami członkowskimi w celu sprawdzenia implementacji – poinformowało DGP biuro Marianne Thyssen, komisarz ds. zatrudnienia, spraw społecznych, umiejętności i mobilności pracowników. [ramka]
Bezpośrednie stosowanie
W związku z niewdrożeniem dyrektywy przez część państw członkowskich powstaje również pytanie, czy przepisy dyrektywy mogą być stosowane w tych krajach bezpośrednio, mimo że nie zostały implementowane do ich porządku prawnego.
Jak zauważa Marcin Kiełbasa, opóźnienie w implementacji albo niepełne czy niewłaściwe wdrożenie dyrektywy do prawa krajowego z reguły skutkuje niemożnością korzystania przez jednostki z praw przyznanych w dyrektywach.
– Co do zasady dyrektywa nie ma bezpośredniego zastosowania. Wynika to z tego, że względem państw członkowskich jest ona wiążąca jedynie w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty. Pozostawia jednak państwom członkowskim swobodę wyboru formy i środków, za pomocą których rezultaty te chcą zrealizować – wskazuje Łukasz Kuczkowski.
Od tej zasady są jednak wyjątki – Trybunał Sprawiedliwości UE ustalił bowiem warunki bezpośredniej skuteczności dyrektyw. A to oznacza, że pracownik delegowany do państwa, które nie implementowało dyrektywy, w pewnych przypadkach będzie mógł powołać się na jej przepisy.
– Aby jednostka mogła się powołać na postanowienia dyrektywy przed organami krajowymi, muszą być one jasne, precyzyjne oraz bezwarunkowe. Mowa o tym m.in. w wyroku TSUE w sprawach połączonych C-358/93 i C-416/93 Aldo Bordessa. Jednak jednostki mogą się powołać na takie przepisy dyrektywy dopiero od momentu, w którym kończy się termin na implementację, a państwo członkowskie go przekroczyło. Nie ma przy tym znaczenia, że inne państwa transponowały tą samą dyrektywę w terminie – zaznacza Marcin Kiełbasa.
Podkreśla przy tym, że celem TSUE nie była przy tym modyfikacja charakteru prawnego dyrektyw, ale swoiste ukaranie państw członkowskich, które naruszyły obowiązek wdrażania dyrektyw do swojego prawa wewnętrznego.
– Co bardzo ważne, bezpośrednia skuteczność dyrektyw nie dotyczy tzw. relacji horyzontalnej, między podmiotami prywatnymi. Nie można się więc powołać się na przepisy dyrektyw przeciwko innym jednostkom – wskazuje.
Potwierdza to Łukasz Kuczkowski. Wyjaśnia, że w sytuacji, w której norma prawa krajowego państwa, do którego pracownik został delegowany, odbiega od treści normy dyrektywy w sposób, który godzi w interesy pracownika delegowanego, nie może on powoływać się bezpośrednio na przepis dyrektywy w stosunkach horyzontalnych, czyli prywatnoprawnych.
– Mimo to ograny oraz sądy krajowe zobowiązane są do interpretowania prawa krajowego zgodnie z treścią i celem niewdrożonej dyrektywy. Gdyby zatem pracownik delegowany zdecydował się na dochodzenie praw przed organami lub sądami krajowymi państwa członkowskiego, może on się na nią powoływać mimo jej nieimplementowania do porządku krajowego. Oznacza to, że pracownik może przed sądem krajowym państwa członkowskiego domagać się zastosowania w stosunku do niego przepisów dotyczących warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż te wynikające z prawa krajowego tego państwa – przekonuje Łukasz Kuczkowski.

Kara za brak zmian w prawie krajowym

Państwa członkowskie są odpowiedzialne za terminową i prawidłową transpozycję dyrektyw do prawa krajowego. Jeżeli Komisja Europejska stwierdza, że mogło dojść do naruszenia, w pierwszej kolejności omawia sprawę z danym państwem członkowskim, zwracając się do niego o rozwiązanie problemu w szybki i skuteczny sposób, zgodnie z prawem Unii Europejskiej. W przypadku gdy podjęte działania nie doprowadzą do poprawy sytuacji, KE może wszcząć formalne postępowanie w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Jeśli unijny kraj nadal nie zastosuje się do prawa UE, komisja może wnieść sprawę do Trybunału Sprawiedliwości. Ostatecznie, jeżeli państwo członkowskie nie zastosuje się do orzeczenia TSUE lub nie dopełni obowiązku zgłoszenia do komisji środków transpozycji dyrektywy przyjętej zgodnie z procedurą ustawodawczą, to można zastosować kary pieniężne.